Адаптация HR-практик в условиях организационных изменений
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
»ь удовлетворенности на Фабрике был отрицательным, что привело к усовершенствованию системы морального поощрения. Введена программа Лучший сотрудник месяца, ежегодная оценка персонала.
Оплата труда
Рядовые работники Чайных ложек имеют возможность самостоятельно строить график работы (количество часов работы в каждый конкретный день), поэтому оплата труда у них почасовая. Остальные сотрудники трудятся стандартный восьмичасовой рабочий день по стандартной рабочей пятидневке.
Социальный пакет работников включает:
Бесплатное питание - столовая для работников Фабрики и ежедневная компенсация на еду для сотрудников офиса и Чайных, поскольку для них физически нет места организовать полноценную столовую.
Компенсация проезда - единая проездная карта или оплата бензина.
Для руководителей также предусмотрена оплата корпоративной мобильной связи.
В настоящий момент в планы входит создание своего фитнес - центра, а также формирование корпоративного фонда Добровольного Медицинского Страхования либо заключение договора с медицинской компанией.
Таблица 3, основанная на таблице Классификация моделей УЧР Ф. Пишо и Ф. Шонера (см. Приложение 2), кратко резюмирует сделанные по каждому из функциональных направлений выводы, а также позволяет определить, какая модель УЧР на данный момент превалирует в компании Чайная ложка.
Таблица 3
Направления УЧРСтруктурирующая модельМодель СоглашенияЦенностная модельИндивидуалистическая модельНаймКоличественное планирование, упор на процесс отбораУвольнениеПри несоответствии нормам (ценностям)ОбучениеФормализированно, передача знаний и тренинговые процедуры, долгосрочноеОценкаОсновано на должностной инструкции, стандартизированные критерииПродвижениеОсновано на личных заслугах, индивидуальные карьерные планыКомпенсации и бонусыБаланс между фиксированной зарплатой, бонусом за особые заслуги и внешними доходамиРабочее времяНет границы между личной и профессиональной сферами жизниОтраслевые отношенияОтсутствуют
Как видно из данной таблицы в компании полностью отсутствуют признаки Арбитражной модели, и стоит обозначить тот факт, что модель Соглашения имеет только один признак, что позволяет судить о ее относительной незначимости в рамках анализа. Однако остальные функциональные направления практически в равной степени распределились по оставшимся трем моделям. Данное заключение подтверждает сделанный Пишо и Шонером вывод о том, что для определения существующей в организации модели УЧР (и тем более анализа ее адаптации к нарождающимся организационным преобразованиям) недостаточно простого определения особенностей HR - практик в компании. Требуется комплексный анализ факторов внешней и внутренней среды организации, а также сил влияния (заинтересованных сторон) компании.
Стоит начать анализ с выделения структуры компании, поскольку это можно сделать на основе обозначенных характеристик компании в целом и HR - практик в частности. Выделение четкой структуры по классификации Г. Минцберга в используемом в данной работе подходе, является довольно сложной задачей, поскольку она в равной степени сочетает в себе элементы трех из рассматриваемых организационных форм:
Миссионерской формы: в Чайной ложке делается очень большой упор на миссию компании и стандартизацию ценностей,
Профессиональной бюрократии: стандартизация навыков и наличие квалифицированных управляющих, полностью отвечающих за свой участок работы, Чайную (или департамент, если речь идет об офисных работниках), стратегический уровень распределяет ресурсы для дивизионов (региональных подразделений).
Адхократии: в каждом отдельном регионе существует своя рабочая группа, ориентированная на данную область (рынок присутствия), которая отрывает новую Чайную и развивает ее. Впоследствии она должна разрастись и способствовать созданию сети в данном регионе.
3.4 Анализ факторов внешней и внутренней среды организации
3.4.1 Факторы влияния внешней среды компании
Рынок труда
Проблемами для компании, связанными с рынком труда, являются:
-дефицит персонала (в том числе высококвалифицированного),
-рост заработной платы,
-требования властей и персонала о прозрачности оплаты труда и усилении охраны труда.
Серьезным недостатком является текучесть кадров, связанная с тем, что большинство сотрудников - это студенты, которые работают временно и покидают компанию через три - четыре месяца. Речь идет о персонале, занятом непосредственно в Чайных, поскольку состав управленческого аппарата (офисных работников) весьма стабилен. С одной стороны, непостоянство состава обслуживающего персонала не влияет напрямую на успех компании, так как операции, выполняемые в Чайных, просты. В то же время затраты на обучение персонала, на проведение тренингов и т.п. должны быть оправданными, а текучесть кадров не должна ухудшать качество оказываемых услуг. В компании действуют программы, работающие на удержание персонала (общие мотивационные мероприятия и выращивание сотрудников внутри организации), что позволяет несколько сократить общую текучесть кадров.
Сильными сторонами сети Чайная ложка на рынке труда является ее имидж как работодателя (стабильность организации и общ