Изучение и оценка влияния мотивирующих факторов на работу персонала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
21% мечтали о другой профессии;
37% работников получили только диплом, но специальностью не овладели, и все же 52% стали специалистами, овладев определенной профессией, и, как это ни печально, 11% приобрели совершенно ненужную им специальность.
Кроме этого, было выявлено, что 47% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть ее. Однако если бы пришлось менять работу, то 81% опрошенных ушли бы из данной организации по причине низкой зарплаты, 56% по причине более лучших условий и организации труда и 34% из-за лучшего социального обеспечения (в анкете отмечалось три наиболее важных причины смены места работы.).
Работа в данной организации нравится 28% работников, но 63% опрошенных не удовлетворяет уровень заработка, а получение достойной заработной платы является определяющим фактором для 81% работников и как ни странно 9% опрошенных работа не нравится, но привлекает уровень заработка.
Однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы "лучшие условия и организация труда" (56%) и лучшее социальное обеспечение (34%).
Большая часть (78%) опрошенных работает во внеурочное время, при этом они не проявляют негативных эмоций по этому поводу (28% относится положительно к сверхурочной работе, а 38% - безразлично). Это серьезный повод задуматься о пересмотре систем стимулирования труда, так как 65% хотели бы получать оплату за внеурочную работу и 35% - отгулы.
Также было выявлено, что для 98% работников заработная плата является самым главным доходом, 88% опрошенных показали, что не имеют дополнительного места работы.
Были получены данные, в какой степени удовлетворяют работников организации следующие моменты работы (табл. 7):
Таблица 7 - Данные о степени удовлетворенности работников организации.
Условия трудада, вполнене совсемне удовлетворяютзатрудняюсь ответить12345Содержание выполняемой работы48%4%6%Морально-психологический климат50%9345Перспективы служебной карьеры 28%Распределение прав и обязанностей25%9%Уровень социальной защищенности16%Уровень оплаты труда6%0%
Относительно возможностей карьерного роста сотрудников анкетирование позволило выявить, что понятие карьеры работники в первую очередь связывают с ростом благосостояния (72%), со служебным ростом (53%) и ощущением уверенности и стабильности (47%) - второе и третье места по количеству ответов.
Рисунок 6 - Мнение работников ООО Архонт-Сервис относительно возможностей карьерного роста
Однако, по мнению работников, возможность карьерного роста в рамках данной организации невелика: 47% опрошенных не видят такой возможности, а 25% - затруднились ответить. При этом подавляющее большинство работников отмечают, что стремление к карьерному росту руководство либо поощряет не в полной мере (38%), либо не поощряет вообще (25%). Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения. Среди опрошенных: 84% стремятся к повышению своей квалификации, хотя 56% заявляют, что на сегодняшний момент руководство не использует их профессиональные возможности в полной мере.
Рассмотрим, так же как работники оценивают разные стороны своего социального уровня жизни в настоящее время (табл. 8).
Таблица 8 - Данные социального уровня жизни
Социальный уровеньХорошоУдовлетвори-тельноПлохоЗатрудняюсь ответитьВы питаетесь66%0%0%Вы одеваетесь31%3%Ваш заработок6%0%Ваши жилищные условия28%6%Возможность профессионального совершенствования9%Перспективы служебной карьеры9%Семейная ситуация60%6%9%Материальное положение семьи9%3%0%Жизнь в целом складывается41%0%3%
Руководство ООО Архонт-Сервис имело не вполне адекватное представление об удовлетворенности своих сотрудников. Результаты анкеты неприятно удивили генерального директора, уверенного, что работники полностью удовлетворены условиями труда, заработной платой.
Уровень текучести персонала за 2011 год оценивается руководителем отдела кадров как средний, при этом все работники ушли по собственному желанию. Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно впервые шесть месяцев их работы).
Для ООО Архонт-Сервис следует выработать комплекс мероприятий, нацеленных на эффективное использование мотивирующих факторов.
Одним из направлений эффективного функционирования рассматривается развитие кадрового потенциала. Это связано в первую очередь с тем, что ООО Архонт-Сервис представляет собой строительно-монтажное производство, требующее наличие высококвалифицированного персонала, способного к высокопроизводительному труду.
Таким образом, для повышения эффективности управления персоналом в ООО Архонт-Сервис необходимо уделить особое внимание разработке стратегии по управлению мотивацией персонала. С точки зрения социальной эффективности развитие системы трудовой мотивации положительно скажется на формировании у сотрудников высокого уровня удовлетворенности работой, лояльного отношения к организации, улучшении морально-психологического климата в организации. Все это даст возможность наиболее полно использовать профессионально-личностный потенциал сотрудников.
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО АРХОНТ-СЕРВИС
3.