Изучение и оценка влияния мотивирующих факторов на работу персонала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
н коэффициент постоянства состава:
Кп.с. = Число работников, проработавших весь отчетный период / Списочная численность работников на конец периода. (4)
Коэффициент текучести:
Кт = Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров / Среднесписочная численность за период 100%. (5)
В табл. 5, на с.51 дипломной работы представлены основные показатели движения рабочей силы.
Анализируя данные табл. 5 можно сделать выводы о том, что за отчетный период коэффициент текучести возрос вследствие того, что было уволено на 5 человек больше, нежели за соответствующий период прошлого года.
Среднесписочное число работников уменьшилось на 5 человек. Все это повлияло на коэффициент текучести в отчетном периоде.
Таблица 5 - Анализ движения рабочей силы ООО Архонт-Сервис
Показатель2010 год2011 годСреднесписочное число работников, чел.3227Принято всего, чел.--Выбыло всего, чел.-5В т. ч.: по сокращению штатов По собственному желанию По переводу Уход на пенсию Уход по инвалидности В связи со смертью За совершенные прогулы- - - - - - -- 5 - - - - -Коэф. оборота по приему0,000,00Коэф. оборота по выбытию0,000,208Коэф. общего оборота0,000,208Коэф. постоянства кадров 1,000,827Коэф. текучести кадров0,000,208
Основными причинами текучести являются несоответствие образовательного уровня и содержания труда, неблагоприятные условия и режим труда.
Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.
Таким образом, главная цель проведенного анализа состоит в необходимости выявления имеющихся резервов роста производительности труда и планирования действенных мер по их использованию.
Анализ системы управления персоналом
Кадровую политику ООО Архонт-Сервис можно отнести к пассивной кадровой политике, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий путем экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без анализа причин и возможных последствий.
Однако, в зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики компания ориентируется на открытую кадровую политику, а именно, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства.
Основными методами управления персоналом, используемыми на разных уровнях, преимущественно являются экономические методы. В компании большое внимание уделяется методу технико-экономического планирования. Он объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению.
При рыночной системе хозяйствования экономические методы управления персоналом являются важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.
Также, учитывая специфику активов ООО Архонт-Сервис, не обходится без использования в совокупности с экономическими и административных методов, в их числе система найма, отбора и приема на работу новых сотрудников.
Документирование движения кадров - неотъемлемая обязанность любой организации (предприятия, учреждения), независимо от масштабов его деятельности и организационно-правовой формы.
Под движением кадров понимают:
прием на работу;
перевод на другую работу;
увольнение;
предоставление отпусков;
командирование.
При оформлении любой из названных процедур работник пишет заявление (или начальник структурного подразделения составляет докладную записку), которые являются основанием для издания распорядительного документа. Руководитель организации издает приказ. Кроме того, прием на работу может сопровождаться заполнением работником анкеты (личного листа по учету кадров). При переводе работника на другую работу используется такой документ, как представление. Оформление очередных отпусков связано с составлением руководителем организации графика отпусков. При совершении работником поступков, связанных с невыполнением или ненадлежащим выполнением своих обязанностей, нарушением трудовой диiиплины, он пишет объяснительную записку. В случае необходимости предоставления работнику очередного отпуска, отгулов за свой счет, он пишет заявление на имя генерального директора.
При приеме на работу в ООО Архонт-Сервис проводится собеседование и назначается испытательный срок два месяца, заполняется анкета. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать собеседований, занимающих несколько месяцев. Испытание помогает предсказать, насколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работ