Изучение и оценка влияния мотивирующих факторов на работу персонала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
рассмотрение и, если возможно, решение существующей пробле-мы; иметь контракт с поставщи-ком на экстренные заказы.Появление поставщикаВыбор между поставщиками, наиболее приемлемых условий для заключения контрактов Перезаключение договоров имеет смысл делать только тогда, когда новый поставщик имеет хорошую репутацию или значительно более выгодные условия для сотрудничества.Введение дополнитель-ных налоговПовышение стоимости продукцииПопытка получения налоговых льготПредоставле-ние государством субсидийСнижение стоимости продукции, расширение предприятия и увеличение объемов производстваПопытка получения новых субсидий
Практически любая угроза ведет за собой цепь негативных факторов, конечным звеном которой всегда являются финансовые убытки, а вслед за этим и, возможно, падение репутации фирмы. И наоборот, любая возможность дает фирме шанс упрочить свое место на рынке, а также, при возможности, продвигаться дальше.
За время своей профессиональной деятельности компания заняла достаточно устойчивую нишу на строительном рынке Санкт-Петербурга и Ленинградской области.
На данный момент между ООО Архонт-Сервис и заказчиками заключены договоры и дополнительные соглашения на общую 53 718,0 тыс. руб., в т.ч.:
ЗАО Картонтара - 12 774,00 тыс. руб.;
ООО Три Богатыря - 19 869,00 тыс. руб.;
ООО Смарт-С - 12 909,00 тыс. руб.;
ООО М.Т. ВПИК - 8 166,00 тыс. руб.
Для выполнения строительно-монтажных работ привлекаются также субподрядные организации.
ООО Архонт-Сервис ежемесячно принимает участие в тендерах, но из-за сложной конкурентной борьбы выигрывает нечасто.
Основными конкурентами ООО Архонт-Сервис являются организации: Лазарос, АкадемСтройСервис, ООО ЮгЭкоСтрой, ООО Наш дом.
.2 Исследование кадрового состава и системы управления персоналом в ООО Архонт-Сервис
В рассматриваемый период (конец 2010г.) численность персонала ООО Архонт-Сервис составляла 24 человека. Схематично организационная структура предприятия представлена на рис. 4.
Рисунок 4 - Организационная структура ООО Архонт-Сервис
Обеспеченность предприятия рабочей силой определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (табл. 3).
Таблица 3 - Анализ обеспечения предприятия рабочей силой
Категория работниковКоличество работников, чел.2011к 2010, 102011 Производственные рабочие108 80,0Вспомогательные рабочие64 66,7Руководители55100,0Специалисты54 80,0Служащие66100,0Всего работников3227 97,0
По данным табл. 3 видно, что в 2011 году произошло сокращение общей численности работников ООО Архонт-Сервис на 5 человек (3 %).
Для предприятия повышение профессионального и квалификационного уровня его работников способствует увеличению объемов производства, улучшению качества продукции, делает предприятие более устойчивым и мобильным на рынке, что в конечном итоге ведет к росту производительности труда и улучшению других показателей хозяйственной деятельности предприятия.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, статусу работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то ему при анализе уделяется большее внимание (табл. 4).
Динамика трудовых ресурсов показывает, что за отчетный период происходит потеря персонала, имеющего: специальное образование на 7,8%, длительного трудового стажа на 7,2%.
Таблица 4 - Качественный состав трудовых ресурсов ООО Архонт-Сервис
Показатель Численность рабочих на конец года Удельный вес, % 2010 г.2011 г.2010 г.2011 г.Группы рабочих:По возрасту, лет до 20 - - - -от 20 до 30661012,5от 30 до 40191465,558,3от 40 до 50772429,2от 50 до 60----Старше 60----Итого3227100100По образованию: начальное - - - -незаконченное среднее----среднее, средне специальное 21 16 62 54,2высшее111137,945,8Итого3227100100По трудовому стажу, лет: до 5 6 6 17,2 20,8от 10 до 151924100100от 15 до 207717,220,8свыше 20----Итого3227100100
Мотивация в системе повышения квалификации персонала преимущественно базируется на теории ожидания. Повышение своей квалификации работник связывает с быстрым осуществлением профессионального роста, уровнем внешнего и внутреннего вознаграждения, с учетом их справедливости. Насколько будет справедливо вознаграждение по результатам повышения квалификации, настолько работник будет стремиться к ее повышению.
Рассчитывают и анализируют движение рабочей силы следующие показатели:
) коэффициент оборота по приему рабочих;
) коэффициент оборота по выбытию;
) коэффициент общего оборота;
) коэффициент стабильности или постоянства кадров;
) коэффициент текучести кадров.
Коэффициент оборота по приему:
Кп = Число работников, принятых за период / Среднесписочная численность за период 100% (1)
Коэффициент оборота по выбытию:
Кв = Число работников, уволенных по всем причинам за период / Среднесписочная численность за период 100%. (2)
Коэффициент общего оборота:
Ко = Коэффициент оборота по приему + Коэффициент оборота по выбытию. (3)
Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использова