Изучение и оценка влияния мотивирующих факторов на работу персонала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Таким образом, учитывая опыт и индивидуальные особенности личности подчиненных, можно ставить им такие цели, чтобы при довольно напряженном ритме работы они могли достигать поставленные перед ними цели.
Цель должна быть значимой - это означает необходимость ответа на вопрос о том, зачем работнику необходимо выполнить поставленную перед ним задачу, то есть почему она важна с точки зрения целей более высокого уровня. Знать, зачем выполнять ту или иную работу работнику необходимо для того, чтобы правильно и своевременно расставить соответствующие акценты.
Цель должна быть соотносима с конкретным сроком - это означает, что формулируя работнику задачу, руководитель должен четко представлять, в течении какого срока эта задача должна быть решена и правильно определить так называемые точки контроля в виде моментов времени, когда проверяется, выполнена ли работа и насколько правильно и полно. Контроль деятельности будет эффективным только в том случае, если он своевременен, прост и экономичен [29, c. 86].
Один из самых действенных способов материальной системы мотивации - это разделение заработка на базовую (или окладную) часть, вознаграждение и поощрение. Очень часто путают вознаграждение и поощрение. Вознаграждение - это заранее оговоренный бонус, выплачиваемый за определенные достижения, тогда как поощрение это незапланированная премия. Тут есть одно исключение: поощрение не стоит оговаривать ни с кем, кроме работников, относящихся по типу к звездочкам. Представители этого типа знают, что премия выдается за исключительные заслуги и будут стремиться ее заслужить. Тогда как представители других категорий воспримут информацию о поощрении как обещание руководства выплатить премию во что бы то ни стало. Поэтому для них поощрение должно быть сюрпризом.
Принципиальная схема выглядит следующим образом. Базовую часть заработка работник получает за то, что каждый рабочий день 480 минут тратит на благо компании.
Вознаграждение предполагает разбивку на две составляющие: фиксированная сумма, выдаваемая при достижении некой нормативной планки и сдельная ставка за единицу продукта, произведенного сверх нормы. Кроме того, по итогам периода руководитель может решить, что поскольку работник допустил меньше ошибок, чем коллеги по отделу, ему нужно начислять разовое поощрение.
Величина базового оклада, фиксированного вознаграждения и сдельной ставки устанавливается персонально для каждого работника. Эти показатели могут пересматриваться ежемесячно или ежеквартально.
Возможно, работник не стремится получить бонус, так как вполне доволен окладом. Обнаружив такую установку, начальник должен изменить соотношение базовой части и надбавки в сторону уменьшения оклада, чтобы у человека появился стимул производить больше, чтобы получить прежнее вознаграждение.
Суть нематериальных способов мотивации прямо и непосредственно обусловлена ответом на вопрос о том, почему работник работает именно в этой фирме при том, что другие компании платят столько же. Происходит это потому, что есть нечто необходимое для работника, что нельзя купить за деньги [26, c. 24].
Прежде всего это - признание. Современным людям с детства внушали, что просить признания нехорошо, его нужно заслужить, и тогда окружающие безо всяких просьб признают ваши заслуги. Но в глубине души каждый человек ждет похвалы и хорошей оценки своих поступков, слов и т.д.
У работника, который признан и руководством, и коллегами, меньше поводов думать о смене работы, чем у человека испытывающего дискомфорт по этому поводу. Способов выразить признание много, самый действенный - это комплимент.
Другой способ нематериальной мотивации - это замена части зарплаты соцпакетом. Надо сказать, что подходит он не для всех типов работников.
Нематериальная мотивация может быть представлена в виде различных социальных льгот: дотация на питание, медицинское страхование, дополнительное пенсионное обеспечение. Работникам могут предоставляться дополнительные отпуска, материальная помощь, единовременные пособия в связи с уходом на пенсию, оплата посещения бассейна и т.д.
Однако усреднение в каждой мотивации, тем более нематериальной, имеет ряд минусов. Персонал настолько быстро привыкает к самым разным видам мотивации, что начинает воспринимать их как само собой разумеющееся. Такая ситуация происходит и с социальными пакетами. Нематериальные методы стимулирования зачастую не приводят к должным результатам - эффект дипломов и грамот, устных поощрений руководства, мероприятий, направленных на формирование командного духа, существенно нивелируются растущим в обществе цинизмом.
Далее рассмотрим, как разработать социальный компенсационный пакет. Социальный компенсационный пакет состоит из денежных выплат и социальных льгот. Премии и бонусы, безусловно, важны для персонала, но нематериальное поощрение нередко бывает не менее эффективно и может способствовать укреплению положительного имиджа компании как работодателя. Важно выбрать именно те формы поощрения, которые соответствуют ожиданиям работников. Поэтому необходимо определить те льготы, которые компания может предоставить своим работникам и проанализировать их. Для этого целесообразно предложить работникам заполнить анкету.
В отношении добровольного медицинского страхования необходимо серьезно подойти к выбору страховщика. Страхование может осуществляться по следующей схеме: