Изучение и оценка влияния мотивирующих факторов на работу персонала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
руда, значимость для сотрудника, применение принципа справедливости и соответствие его образованию, квалификации, должности, общему стажу работника и опыту его работы в данной компании.
9. Нередко факторами мотивации в компании выступают четкая формулировка задач и оценка эффективности их выполнения, хорошая организация труда.
В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как кадровый голод. Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.
Универсального рецепта построения эффективной системы мотивации быть не может в силу того, что каждая организация имеет свою специфику. Хороший менеджер по персоналу всегда думает о том, и как удержать персонал в целом, и что ценного можно дать конкретному сотруднику.
Самая важная и лучшая мотивация - когда люди проникаются желанием что-то реально сделать, потому что им правильно сумели это объяснить. Термин система мотивации употребляется в узком и широком значениях.
1.3 Основные методы разработки системы мотивации труда на предприятии
Мотивационная система организации в узком значении - это совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов) мотивирования сотрудников [29, c. 37].
Мотивационная система в широком значении представляет собой процесс и результат взаимодействия трех элементов: потребностей человека, способных удовлетворить их стимулов, а также ситуации, в которой осуществляется достижение стимула. Иными словами это механизм взаимодействия внутриличностных (психологических) детерминант поведения, стимулов (в том числе негативных - антистимулов) и конкретной ситуации, в которой происходит такое взаимодействие. В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков.
.Материальное стимулирование, в том числе:
Повышение тарифных ставок и должностных окладов:
-за увеличение объема производства;
-за рост квалификации;
-за совмещение должностей, выполнения объема работ с меньшей численностью работников;
-за увеличение объема продаж и др.
Премирование:
-за внедрение новых разработок и новых техники;
-за повышение качества продукции;
-по итогам работы за год;
-за снижение трудоемкости работ и др.
2.Моральное поощрение, основанное на принципе объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника, в том числе:
-присвоение звания Лучший работник организации, компании, отрасли;
-присуждение наград на уровне организации, компании, отрасли, города, государства др.
3.Социально-натуральное поощрение, в том числе:
-выделение работником товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда;
-покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовой техники);
-строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т.д.;
-предоставление займов на льготных условиях;
-покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий;
-предоставление отсрочки платежей за товары и услуги на определенный период.
4.Социальные программы:
-бесплатное питание на работе;
-бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей;
-бесплатное санаторно-курортное обеспечение работников и членов их семей;
-бесплатное пользование дошкольными учреждениями;
-оплата транспортных расходов;
-оплата за обучение работников и членов их семей;
-бесплатное пользование спортивными сооружениями;
-дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение;
-поощрение путем продвижения по служебной лестнице.
5.Дополнительные формы поощрения за достижение в труде, в том числе:
-разовые выплаты за вклад в результаты деятельности организации;
-разовые выплаты по итогам года;
-льготная продажа акций своим работникам;
-выплата дивидендов по акциям [51, c. 67].
Каждая организация с учетом своих специфических особенностей самостоятельно принимает решение: будут ли внедряться все перечисленные блоки или только некоторые из них; каким из внедряемых блоков будет придаваться первостепенное значение, а какие будут играть вспомогательную роль. Но мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречия с целями развития организации в целом [29, c. 43].
Грамотная кадровая политика подразумевает персональный подход к каждому работнику. Прежде всего нужно определить, к какому типу относится тот или иной сотрудник. Всего их выделяют четыре.
Первый тип - "звездочки". Такое название не случайно, так как люди, относящиеся к этому типу, являются бесспорными лидерами. Они видят не только краткосрочную, но и долгосрочную перспективу и, стремясь к достижению намеченной цели, вряд ли станут торговаться с начальником за пятидесятидолларовую прибавку жалованья. Такие люди не требуют мотивации извне, так как твердо знают, чего хотят достичь через пять, десять лет и далее. Менеджеры высшего звена обычно являются представителями этой группы. "Звездочки" соз?/p>