Изучение и оценка влияния мотивирующих факторов на работу персонала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В·ять нового сотрудника под свое крыло. Наставник должен так вести своего подопечного, чтобы у последнего остались четкие представления о следующем:
какую конкретно работу он должен выполнять ежедневно;
с какими системами он будет работать;
с кем он будет работать;
кому он будет отчитываться о проделанной работе;
Этап 3. Исполнение обязанностей
Сразу после введения в должность новый сотрудник должен приступить к исполнению своих хотя бы основных служебных обязанностей.
Не следует забывать о том, что сначала все ему будет в новинку. Не следует терять нового сотрудника из поля своего зрения. Хотя при введении в должность он получит минимум необходимой для работы информации, но дополнительные вопросы обязательно появятся. На этом этапе необходимо оказывать новому сотруднику постоянную помощь и поддержку. Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды.
Если новый сотрудник хорошо усвоил принципы работы и понял, что от него требуется, он начинает испытывать чувство повышенной ответственности. Постепенно он станет очень полезным членом трудового коллектива.
Этап 4. Контроль и оценка работы нового сотрудника
Введение нового сотрудника в должность не ограничивается одной неделей. Для того чтобы быть уверенными в том, что он хорошо усвоил уроки, необходимо еженедельно контролировать его работу.
Нужно обращать внимание на основные параметры работы нового сотрудника: уровень квалификации, стиль работы с клиентами, соблюдение трудовой диiиплины и др. Это поможет оценить качество его работы. Кроме того, сразу станет ясно, как именно необходимо направлять трудовую деятельность нового сотрудника.
Новичок может не иметь опыта работы в данной области или же не иметь опыта работы вообще. В этом случае необходимо учесть данное обстоятельство и соответствующим образом составить план действий, связанных с введением в должность нового сотрудника.
Необходимо помнить о том, что то, чем ему придется заниматься в ООО Архонт-Сервис довольно сильно будет отличаться от того, чему его учили в школе или высшем учебном заведении или же от того, чем он занимался ранее. В данном случае от наставника и службы персонала потребуется определенная доля терпимости и понимания. Обязательно нужно запастись терпением: элементарные вещи могут оказаться абсолютно незнакомыми для выпускника средней школы или вчерашнего безработного. В связи с этим процесс введения нового сотрудника в должность может существенно растянуться во времени.
Вместе с тем, может быть, придется проявить жесткость и строгость, чтобы раз и навсегда искоренить у нового сотрудника те вредные привычки и замашки, которые могут неблагоприятно сказаться на развитии предприятия и создать сложности в отношениях с клиентами и деловыми партнерами.
Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе).
Этап 5. Оценка работником адаптации своего места в ООО Архонт-Сервис
К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.
Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации (приложение).
.2 Внедрение разрядной системы оплаты труда в ООО Архонт-Сервис
Для улучшения качества оказываемых услуг ООО "Архонт-Сервис" и, как следствие, снижения издержек, можно предложить введение разрядной системы оплаты труда для увеличения стимулирующего воздействия на работников предприятия.
Формирование средств на оплату труда работников предприятий строительной отрасли осуществляется в соответствии с Методическими рекомендациями по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций (МДС83-1.99). Согласно этому документу в строительных организациях целесообразно разрабатывать и использовать системы и формы оплаты труда работников, обеспечивающие максимальную их совместимость с методами определения размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство, а также единство нормативных и расчетных показателей, применяемых для этих целей.
Такой подход обеспечивает высокую обоснованность решений, принимаемых на стадии определения и согласования договорных цен и смет на строительство (в части размера средств на оплату труда) и на стадии расчетов по заработной плате с рабочими за выполненные работы, этапы и объекты в целом.
Большое разнообразие строительных операций требует участия в трудовом процессе рабочих различных специальностей, имеющих необходимые знания и практические навыки. Показателем квалификации рабочего является разряд, который устанавливается в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками, применяемыми для каждой профес?/p>