Стратегии найма персонала на коммерческом предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ы и др.
Существуют различные источники найма персонала. Их можно разделить на внутренние (использование уже имеющегося персонала предприятия: повышения, перестановки) и внешние (привлечение дополнительных сотрудников из вне). Все они обладают своими достоинствами и недостатками и используются в зависимости от сферы и объемов деятельности конкретного предприятия.
По данным предприятия ЗАО Связной-Логистика, указанным в таблице 2.12, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа.
Таблица 2.12 - Источники найма кадров предприятия ЗАО Связной-Логистика за 2010-2011
Наименование источника наймаУдельный вес, %Рекомендации друзей и родственников Объявления, реклама, интернет Различные источники внутри компании Инициативные письма-обращения о приеме Прочие 35 40 17 5 3Всего100
Основной источник найма персонала - реклама, объявления. Значительную роль играет также прием на работу по связям, рекомендации друзей, знакомых, родственников (35%).
Можно отметить, что это не лучшим образом отражается на деятельности организации, поскольку, чаще всего, люди дают рекомендации, основываясь на межличностных отношениях, не учитываю профессиональные характеристики и потребности предприятия.
Итак, процесс найма персонала будем рассматривать как набор мероприятий направленных на привлечение кандидатов по необходимым параметрам. Данный процесс осуществляется вплоть до того момента, когда сотрудник приступит непосредственно к выполнению предписанных обязанностей, а также оценку первых результатов его труда. На их основании можно сделать вывод, о необходимости содержания в штате определенного человека. К рассматриваемым мероприятиям относим подбор, отбор, первоначальное обучение и оценку, адаптацию и прием сотрудников на работу.
Обратим внимание на то, что процессы обучения и адаптации в ЗАО Связной осуществляются на достаточно хорошем уровне. Рассмотрим их подробнее.
Всех новички, подавшие заявку на определенную должность в компании, обязательно проходят адаптационный тренинг, рассказывающий о культуре компании, требованиях к сотрудникам, особенностях отрасли и специфике работы на розничных точках.
После этого новички отправляются на обучение, которое продолжается в общей сложности 11 дней. В ходе обучения новые сотрудники знакомятся с продуктами и услугами компании, учатся грамотно обслуживать клиентов и овладевают техниками продаж.
Связной уделяет большое внимание высокому качеству обслуживания покупателей в розничных магазинах сети и постоянно совершенствует систему обучения персонала. Тренинги для новых сотрудников проводились в компании практически с момента основания и всегда были ориентированы на развитие таких качеств как клиентоориентированость, креативность и предприимчивость.
Проблема заключается в том, что не всем это подходит, не всем интересно. А группы для обучения составляются без особого отбора, иногда оказывается, что никто из прошедших первоначальное обучение не остается работать в организации. А на них было затрачено время, оплачены услуги тренера.
Также, многие претенденты вообще не проходят никаких первоначальных испытаний. Как уже упоминалось в предыдущем пункте, принимаются на работу по знакомству, чьему-либо совету. Это очень негативно влияет на коэффициент текучести кадров.
Проблемы высокой текучести кадров и трудностей найма соответствующего персонала тесно связаны между собой. Их можно решить при помощи одних и тех же средств.
Заработная плата и другие льготы - находятся на том же уровне, что и у конкурентов. Существует разделение: окладная (неизменная) часть и дополнительная часть (зависит от качества выполняемой работы, от объемов продаж по большей части).
Условия труда и характер работы - также ничем не уступают конкурентам (график работы, расположение и состояние рабочих помещений).
Кадровая политика - существуют хорошие программы обучения и повышения квалификации. Они применяются на практике. Соответствуют требованиям времени, клиентов, особенностям деятельности ЗАО Связной.
Процедура набора кадров. На данном этапе есть проблемы. Необходимо их эффективность и избирательность; обратить особое внимание на качество личностных спецификаций, рекламу, систему обработки анкет, проведение собеседования и получение рекомендательных писем.
Получается так, что в ЗАО Связной отсутствуют первые этапы системы найма персонала. В разработке рекомендаций обратим внимание именно на эти этапы: подбор и отбор кадров.
Далее с адаптацией и обучением все в полном порядке.
3. Совершенствование системы найма персонала ЗАО Связной-логистика
3.1 Рекомендации по проведению отборочного собеседования
Учитывая то, что основная проблема текучести кадров наблюдается среди работников торговых залов, сконцентрируем свое внимание именно на этой категории сотрудников. Это молодые люди, зачастую без опыта работы, толком не знающие: чего хотят от жизни и для чего пришли работать именно в эту организацию.
В данной ситуации ЗАО Связной-Логистика можно порекомендовать следующее: прежде чем отправлять сотрудника на обучение проводить с ним собеседование. В данный момент такого не происходит. Все кандидаты, подавшие заявки, сразу приглашаются на обучение.
Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персона