Стратегии найма персонала на коммерческом предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?бщую информацию и перейти к конкретным реальным фактам.
С помощью вопросов третьего уровня интервьюер открывает для себя доступ к более актуальным сообщениям, отражающим мнение кандидата по тому или иному вопросу.
Четвертый уровень содержит вопросы, заставляющие человека раскрыть свои суждения относительно ценностей.
Итак, организация и проведение собеседования, в частности с кандидатами на должность менеджеров по продажам, уже на первоначальном этапе позволит выявить достойных кандидатов. И продолжать работу нужно будет уже именно с ними: проводить обучение, адаптацию, оценку, принимать на работу.
Затраты времени и сил на собеседование приведут к дальнейшему снижению затрат на обучение, оценку. Также у предприятия будет возможность принимать на работу сотрудников, стремящихся работать именно в указанной сфере и развиваться в этом направлении, а не просто подработать. Сократиться в целом необходимость постоянного набора все новых и новых сотрудник, особенно на работу в торговых залах Связного.
3.2 Рекомендации по осуществлению конкурсного отбора кандидатов
В результате проведенного анализа можно констатировать, что принятая в компании система работы с персоналом неэффективна. Происходит распыление ресурсов, а эффект от производимых действий минимальный.
Цель разрабатываемых рекомендация - создать эффективную систему найма персонала для ЗАО Связной-Логистика.
ЗАО Связной тратит слишком много времени и средств на проведение тренингов для новых сотрудников. На первоначальном этапе это не очень эффективно. Поэтому рекомендуется производить определенный отбор кандидатов уже на стадии подачи заявки. Для найма персонала на должности руководителей, специалистов рекомендуется использовать по возможности внутренние ресурсы.
Этапы оценки кандидатов и обучения новичков должны быть четко разграничены. Сначала кандидаты, желающие работать в компании, проходят этап отбора, включающий собеседования, тесты, ролевые игры и упражнения. Затем те, кто успешно справился с заданиями, попадают на адаптационный тренинг, тренинг по продажам и т.д.
Методика конкурсного отбора персонала в этом случае будет включать ряд этапов.
. Создание конкурсной комиссии.
Цель конкурсной комиссии проведения отбора персонала на замещение вакантной должности - обеспечение мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки.
Задачи конкурсной комиссии:
1)разработка правил проведения конкурса;
2)подготовка проведения конкурса;
)обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения конкурса.
Конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы. Например, в конкурсную комиссию ЗАО Связной-Логистика будут входить:
- руководитель отдела кадров;
- руководитель учебного центра;
- руководитель отдела маркетинга;
- руководитель отдела продаж;
- 2. Подготовка проведения конкурса.
- На подготовительном этапе проведения отбора осуществляется ряд мероприятий:
- - разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной избирательной комиссии;
- - публикации объявления о проведении конкурса;
- - разработка программы основного этапа конкурса;
- - утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии);
- - подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения;
- - создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса;
- - подготовка и оценка рефератов;
- - подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии;
- - рассмотрение документов, представленных кандидатам на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии);
- - инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласия на участие в нем);
- - утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии).
- 3. Осуществление мероприятий основного этапа конкурсного отбора.
- На этом этапе непосредственно проводится сам отбор. При этом используются следующие процедуры для сбора информации о кандидатах:
- тестирование;
- экспертный опрос (собеседование с кандидатом).
- подведение промежуточных итогов, представление их в конкурсную комиссию, которая выносит решение о принятии или непринятии кандидата на должность.
- Итак, на основе вышеперечисленных процедур выстраивается методика конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности при организации конкурса в форме отбора (рис. 3.1).
- Как отмечалось выше, одним из резервов при отборе персонала является внутренний ресурс, т.е. продвижение уже нанятых сотрудников на более высокие должности.
Рис. 3.1 Методика конкурсного отбора персонала
- Методика конкурсного отбора персонала в случае выборов, принятых в качестве парадигмы конкурса кандидатов на занятие вакантной руководящей должности, включает ряд этапов.
- 1. Создание конкурсной комиссии.
- Цель конкурсной комиссии проведения выборов на замещение вакантной должности будет той же