Стратегии найма персонала на коммерческом предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Резюме - самохарактеристика - одно из самых эффективных средств саморекламы, самомаркетинг работника на рынке труда. рассылая свое резюме в соответствующие организации, кандидат резко повышает свои планы на успех.
Главная цель резюме - привлечь внимание к себе при первом заочном знакомстве, произвести приятное впечатление и побудить работодателя пригласить на личную встречу.
Отбор на основе различного рода свидетельств, изучение которых позволяет на основе содержащихся там оценок сделать предположение о пригодности кандидатов. К числу таких свидетельств относятся:
-школьные свидетельства (аттестат об образовании);
-свидетельства, удостоверяющие получение всех видов и форм послешкольного образования - различных курсов, профессиональных учебных заведений, которые подтверждают достижения кандидата в учебе, статус и престижность образовательного учреждения;
-трудовые свидетельства, которые дают информацию о занятости кандидата, его достижениях, отношении к работе, недостатках (трудовая книжка или ее заверенная копия).
Обязательным инструментом отбора персонала на рабочие места являются персональные анкеты, которые содержат небольшой перечень вопросов, выявляющих семейноличностный и профессиональный статус претендента.
Одним из методов, используемых при отборе кандидатов, является справка о кандидате.
Более 90% решений по отбору кандидатов принимаются на основе собеседования (интервью), цель которого заключается в рассмотрении заявителя на предмет его соответствия требованиям должности.
Собеседование является двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам (табл. 1.6).
Таблица 1.6 - Типы собеседований
НаименованиеХарактеристикаБиографическиестроятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта;Ситуационноекандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций)Критериальное кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации, а его ответ оценивают с точки зрения заранее выработанных критериев
Стадии собеседования по отбору на работу представлены в таблице 1.7
Таблица 1.7 - Стадии собеседования по отбору на работу
НаименованиеХарактеристикапредварительная подготовка сотрудник, проводящий собеседование детально изучает интервью кандидата, определяет критерии оценки кандидатасоздание атмосферы доверия необходимо дать кандидату возможность расслабиться и полностью продемонстрировать свои качестваосновная часть представляет обмен информацией между участниками собеседованиязавершениепредложить кандидату задать последний вопросоценка кандидатадолжна быть произведена непосредственно после собеседованияСуществует несколько видов интервью, его эффективность во многом определяется способностями интервьюера и его подготовкой к проведению подобной беседы. Наиболее информативная беседа не предполагает использования схемы. Готовится лишь список тем, которые необходимо затронуть, а далее интервьюер, задавая наводящие вопросы, выуживает у кандидата всю необходимую ему информацию, определяет его знания, способности, умение ориентироваться в нестандартной ситуации [22,с.347].
Цель интервью - оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата.
В практике используются разнообразные формы собеседования.
Тестирование, как метод отбора кандидатов, завоевывает в последнее время все большую популярность среди организаций не только за рубежом, но и в отечественной практике кадровой работы.
Тест представляет собой стандартизированный метод, используемый для измерения различных характеристик отдельных людей, в частности, кандидатов на занятие вакантной должности.
В процедуре отбора последним шагом является испытательный срок, цель установления которого заключается в практической проверке профессиональной пригодности нового работника. Порядок и сроки испытания регламентируются ТК РФ. Процедуру испытания следует четко определить, поставив перед работником конкретные задания. Полученные результаты оцениваются перед окончанием испытательного срока. Если работник не удовлетворяет предъявленным требованиям, его увольняют по ст.70 ТК РФ.
Наряду с традиционными методами отбора применяются также и нетрадиционные, такие как астрология, графология, физиогномика, хиромантия.
2. Анализ стратегии найма персонала на примере ЗАО Связной-логистика
2.1 Общая характеристика ЗАО Связной
Сеть салонов "Связной" является одной из ведущих фирм г.Новосибирска, специализирующихся на реализации услуг сотовых операторов и торговле персональными средствами связи (с возможностью подключения).
ЗАО Связной-Логистика - крупная российская сеть салонов сотовой связи - основана в январе 1995 года.
Ассортимент магазина более представляет собой более 1 000 наименований товаров.
Основные виды деятельности представлены на рисунке 2.1.
Рис. 2.1. Распределение выручки по видам деятельности
Абоненты могут пополнять свой лицевой счет - для чего используется специализированное программное обеспечение "Кибер-Плат", позволяющий переводить деньги практически мгновенно.
Основной целью деятельности предприятия является расширение рынка сотовой связи, а также