Стратегии найма персонала на коммерческом предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В±ор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор - для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны [6,с.277].
Для того чтобы удовлетворять поставленным целям, процесс отбора персонала должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Эта технология должна быть хорошо формализована, оформлена процедурно и подкреплена соответствующими положениями, инструкциями и т.д. [10,с.115].
Итак, процесс отбора персонала исторически сложился давно, но, изменяясь со временем, он приобрел систему, основные понятия, формы и функции. Сейчас без современных подходов к отбору персонала не обходится ни одна фирма, предприятие, которое считает себя конкурентоспособным.
Крайне редко в организациях используется такой метод отбора как конкурс на замещение вакантных должностей. Хотя он считается одним из инновационных методов работы с персоналом, который обеспечивает соревновательный и открытый характер используемых процедур, гласность результатов, при этом сохраняет необходимую конфиденциальность, что позволяет ослабить остроту возможных социальных конфликтов, связанных с кадровыми процессами.
Конкурс - это такая процедура организации набора персонала, которая, с одной стороны, дает возможность получения максимума информации об уровне профессиональной подготовленности, деловых и личностных качествах претендентов на занятие должности, а, с другой - задает порядок объективного сопоставления кандидатов между собой.
Конкурс дает возможность конкурсантам не только проявить свои способности, имеющиеся и потенциальные, но и продемонстрировать свою готовность занять определенную должность через определение целей и понимание своей будущей деятельности, что позволяет более точно прогнозировать успешность его работы на новом месте.
Необходимо также обратить внимание на то, что проведение конкурса не может состояться без обязательных его элементов:[27,с.218]
наличие более двух претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;
конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о проведении конкурса выбрать приемы и методы его проведения;
механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятия решения по итогам конкурса;
механизмы информирования общественности о ходе и результатах конкурса.
Все мероприятия в процессе подготовки и проведения конкурса могут быть отнесены к одному из трех возможных его этапов (табл. 1.3) [26,с.201].
Таблица 1.3 - Этапы конкурса
Этапы конкурсаСодержаниеПодготовительныйпроцесс создания конкурсаОсновнойпроцесс сбора информации о кандидатахЗаключительныйпроцесс легитимизации результатов конкурса
В ходе первого этапа проводится вся подготовительная работа. В центре этого этапа - процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы, происходит первичный отбор кандидатов).
Первый этап продолжается с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка кандидатов.
В ходе второго - основного - этапа собирается информация о профессиональной подготовленности, деловых и личностных качествах кандидатов в ходе проведения отдельных методов, на основании которых готовятся заключения о конкурсантах, и подводятся итоги в баллах. После окончания каждого из подэтапов конкурсная комиссия принимает решение о допуске/недопуске конкурсанта к участию в следующем подэтапе [9,с.95].
В ходе третьего этапа подводятся итоги конкурса:
конкурсной комиссией анализируется и сопоставляется между собой информация по кандидатам;
принимается решение о назначении на должности;
решение о назначении доводится до сведения кандидатов;
заключаются трудовые контракты.
При разработке конкурсных процедур необходимо внимательно подходить к выбору методов оценки кандидатов, позволяющих наиболее объективно оценить профессиональные, деловые и личностные качества кандидатов.
В основе системы кадрового обеспечения лежат различные мероприятия. Схематично систему кадрового обеспечения организации можно представить следующим образом (рис. 1.2).
От того, как произведен отбор, и какие люди приняты для работы в организации, зависит вся ее последующая деятельность. Поэтому, чтобы повысить эффективность организации необходимо более серьезно и детально подходить к вопросу построения системы кадрового отбора.
Содержание этапа отбора кандидатов на должность во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат. В общем виде данный этап может быть представлен следующим образом (рис. 1.3)
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры организации. Наиболее распространенными в настоящее время являются - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка [13,с.32].
Рис. 1.4 Этапы отборочного тура [28,с.184]
Привлекательность анализа почерка как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако он отличается односторонни