Стратегии найма персонала на коммерческом предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
. Необходим полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей под установленные требования, должности, вида деятельности, решения других задач работы с персоналом. При подборе же осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности с известными возможностями, профессиональным опытом, стажем, способностями человека [4,с.41].
Из вышеизложенного можно сделать вывод, что существуют следующие условия успешного отбора:
. Ясное представление о тех параметрах (квалификационных и личных), которыми должен обладать искомый сотрудник.
. Сбор, анализ и сравнение информации, следовательно, привлечение необходимых сотрудников для этого со специальными качествами. Определение минимально необходимого количества лиц, участвующих в оценке претендентов (не ограничено только сотрудниками организации).
. Необходимо определить круг реальных потенциально пригодных кандидатов, т.е. определены те сегменты рынка, где могут находиться данные кандидаты.
Научно-методические принципы найма персонала представлены в таблице1.2.
Таблица 1.2 - Принципы найма персонала
Принцип Содержание принципаКомплектностьВсестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем)ОбъективностьПовторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решениеНепрерывностьПостоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностейНаучностьИспользование в процессе подготовки и проведения найма последних научных достижений и новейших технологий
Научно-методический обоснованный найм кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.
Схема найма работника в организацию приведена на рисунке 1.2
Рис. 1.2. Схема найма персонала
Состав мероприятий при приеме на работу :
-Предварительная беседа поступающего на работу и руководителя соответствующего подразделения;
-Изучение и проверка объективных данных поступающего на работу;
-Проверка документов поступающего на работу (паспорт, трудовая книжка, документы об образовании, рекомендации ВТЭК для инвалидов, медицинское заключение для принимаемых на тяжелые работы, прочие документы);
-Беседа с начальником отдела кадров для оценки возможности и правомерности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние здоровья, состав семьи, место жительства, жилищные условия, требования поступающего на работу;
-Собеседование в кадровой комиссии Совета предприятия для поступающих на руководящие должности;
-Беседа с руководителем подразделения;
-Инструктаж поступающего сотрудником отдела кадров о правилах внутреннего распорядка, режима труда, ознакомление с условиями коллективного договора и другими условиями работы в организации;
-Подготовка трудового договора-заявления или контракта;
-Согласование условий договора или контракта в подразделениях предприятия;
-Подготовка и оформление приказа о зачислении на работу;
-Подготовка сведений для личной картотеки;
-Формирование личного дела поступающего на работу;
-Инструктаж по технике безопасности и противопожарной безопасности, производственной санитарии;
-Особый контроль за работающим в период испытательного срока;
-Подготовка заключения руководителем подразделения по результатам работы в период испытательного срока.
Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих задач:
. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.
. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
. Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников в организации [4,с.55].
Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей.
Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний от