Стратегии найма персонала на коммерческом предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
87; в среднем 1 раз в год набирает 7 сотрудников торговых залов. Стоит сократить процент советов и больше ориентироваться на размещение объявлений.
Желающих занять вакантное место большое количество. Практически всех сразу отправляют на первоначальное обучение. Группы для обучения собирают в размере 7-8 человек. Первоначальное обучение проходит 2 дня по 2 часа: 1 - о компании и продукции; 2- тренинг по продажам. Затраты на оплату услуг тренеров: 1000 рублей за каждого, прошедшего обучение; бонус за новобранца, вышедшего на работу. Стоит учесть затраты времени и занятое помещение для обучения. Раздаточный материал для учеников.
Проведение собеседования позволит сократить число подавших заявки, по крайней мере, на 50%. Обычно после обучения отсеивается именно такое количество. Это люди, отправившие резюме или позвонившие, при это они возможно и не собираются вообще в серьез выходить на работу, либо их мало интересует сфера продаж, либо направление деятельности фирмы. При этом собеседование входит в обязанности сотрудников отдела кадров. На одного претендента необходимо будет выделять по 20 минут. Предприятие сможет сэкономить время и деньги на оплату работы тренеров.
Принятие на работу сотрудника - очень серьезный шаг. Нужно обратить внимание на его профессиональные качества, уживчивость в коллективе, интерес к компании, продукции и выполняемым обязанностям и т.д. Многие эти аспекты легко выявить при осуществлении методики конкурсного отбора персонала.
Все описанное выше напрямую влияет на следующие показатели: производительность труда (годовой объем продаж деленный на количество персонала), ошибки в работе, согласованность требований к кандидатам с запросами подразделений, затраты времени на отбор персонала в год, достижение коммерческих целей деятельности предприятия.
Качественные показатели экономической оценки персонала устанавливает сотрудник, в подчинении которого находится вновь принятый специалист. В частности, производительность труда отслеживается по объему продаж отдельно взятой торговой точки и количеству сотрудников прикрепленных к ней. Под ошибками в работе принимаются все недочеты, возникающие в процессе работы и, например, невыдача кассового чека, некорректная подготовка отчета о продажах и пр. Под согласованностью требований к кандидатам с запросами подразделений понимается показатели удовлетворенности вновь прибывшим сотрудником. Затраты времени на отбор персонала - время поиска сотрудника, удовлетворяющего всем запросом работодателя. Достижение коммерческих целей предприятия выражается в исполнении плана по продажам, индивидуального и общего по компании.
Но обязательно необходимо отметить и затраты на организацию данного мероприятия. Они отражены в таблице 3.2.
Таблица 3.2 - Предварительная оценка затрат на отбор персонала в ЗАО Связной-Логистика
Наименование статьи затратСумма затрат, руб.Прямые затратыЗатраты на размещение объявления в газетах и других СМИ3000Затраты, связанные с организацией процедуры конкурсного отбора20000Затраты на дополнительное привлечение специалиста в области управления персоналом (для разработки подробного iенария проведения конкурсного отбора с распределением ответственности за мероприятия)4500Всего27500Косвенные затратыОтвлечение сотрудников от прямых обязанностей для прохождения анкетирования, конкурсного отбора, работы в комиссиях по отбору персоналаВ пределах должностных окладов
Для сокращения времени работы над разработкой мероприятий по конкурсной оценке кандидатов, предлагается привлечь специалиста в данной области. Его использование, скорее всего, будет единовременным, только для разработки программы отбора, соответствующего требованиям компании. Дальнейшие корректировки смогут вносить сами работники отдела кадров.
Далее перейдем непосредственно к результатам осуществления предложенного мероприятия. В таблице 3.3 представлен ожидаемых экономический эффект от внедрения проекта.
Таблица 3.3 - Эффективность внедрения проекта
Параметры оценки экономической и социальной эффективностиБез внедрения проектаЭффект за счет внедрения проектаЭкономическая эффективность1. производительность труда (годовой объем продаж, деленный на количество персонала)50,54 тыс. руб. / чел в год75 тыс. руб. / чел в год(75 - 50,54) тыс. руб.*7 чел = 172,2 тыс. руб.2. ошибки в работе15%727 (100-7)/(100-15) - 2527 = 237,8 тыс. руб3. согласованность требований к кандидатам с запросами подразделений8527 (100-85)/(100-90) - 2527 = 1263,5 тыс. руб4. затраты времени на отбор персонала в год6 месяцев5 месяцев2527 (6/5) - 2527 = 505,4тыс. рубИтого2178,9 тыс. руб.
При расчете исходим из объема продаж 2011 года, который составил 2527 тыс.руб. Предположим, что объем продаж в 2012-2013 годах не увеличится, но останется на уровне 2011 года.
Производительность труда понимается как отношение годового объема продаж к численности персонала и показывает объем выручки на одного человека в год. Она зависит от умения и желания человека работать, от того, на своем ли месте он вообще находится. Проводя конкурсный отбор, мы можем утверждать, что это действительно так. А если сотрудник испытывает положительные эмоции от работы, он делает больше и качественнее. Объем продаж компании за 2011 год составил 2527 тыс. руб. при количестве сотрудников 50 человек. Значит, производительность труда в 2011 году составила 2527 / 50 = 50,54 тыс. руб.
Согласно данным о потребности компании в персонале, предполагается набор 7 человек, что при разности