Geum.ru


Стратегии найма персонала на коммерческом предприятии

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент



- обеспечение мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки. Она и, соответственно, задачи комиссии будут одинаковыми для любой организационной формы конкурса.

  • Состав же комиссии будет отличаться в каждом отдельном случае. Для проведения выборов она должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив. Таким образом, основному этапу выборов кандидата на вакантную должность должны предшествовать предварительные выборы - членов избирательной комиссии.
  • 2. Подготовка проведения выборов
  • На подготовительном этапе проведения выборов осуществляется ряд мероприятий:
  • - принятие решения о необходимости проведения конкурса;
  • - создание конкурсной (избирательной) комиссии;
  • - разработка необходимого инструментария для проведения конкурса;
  • - создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса;
  • - подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии;
  • - определение списка кандидатов на участие в конкурсе;
  • - утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии).
  • 3. Осуществление мероприятий основного этапа конкурсного отбора
  • На этом этапе непосредственно проводится сам отбор. При этом используются следующие процедуры для сбора информации о кандидатах:
  • интервью;
  • публичное выступление;
  • опрос работников организации, клиентов, партнеров.

    • Результаты сбора информации представляются в избирательную комиссию.

    На заключительном этапе конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность) с публичным оглашением результатов.

    Этапы системы отбора персонала ЗАО Связной -Логистика представлены в таблице 3.1.

    Таблица 3.1 - Этапы системы отбора персонала ЗАО Связной-логистика

    ЭтапыИнструментарийРезультат1.Опрос (анкетирование) сотрудников отделовОпросник для сотрудников Материал для согласования требований к кандидатам на вакантные должности с требованиями отделом предприятия2. Обработка результатов опросаЗаполнение бланка Четкие требования к кандидатам на вакансии; оценка потребности в кадрах3. Реклама о найме сотрудником (в том числе в рамках PR-акций компании)Объявления в СМИ, участие в ярмарках-презентациях и т.д.Поступление резюме от кандидатов на вакансии4. Анализ резюме кандидатов, предварительная беседа по телефону и собеседованиеСравнение результатов собеседования Выдвижение кандидатов на вакансии на конкурсный отбор5. Конкурсный отбор из внешних источниковНаем сотрудников6. Конкурсный отбор из внутренних источниковПродвижение сотрудников по карьерной лестнице7.Оценка результатов мероприятий по отбору персоналаОпросник для сотрудников анализ потребности в кадрах.Принятие решения о целесообразности проведения следующего цикла мероприятий по отбору персонала

    Предложенные мероприятия позволят с большей точностью, а, следовательно, и эффективностью производить набор сотрудников на вакантные должности.

    Руководители и специалисты будут строго соответствовать выдвигаемым требованиям, а для работы в торговом зале будут отбираться те люди, которым это действительно интересно, которые заинтересованы в длительной перспективе работать в компании, таким образом, возможно создать некий внутренний резерв кадров на более высокие должности.

    3.3 Результаты внедрения предложенных мероприятий

    В настоящем пункте рассчитаем эффективность разработанных выше предложений. Эффект может выражаться в количественном и качественном виде. Особенно, когда речь идет о работе с персоналом, бывает сложно определить конкретный экономический (количественный) результат. Встречаются решения, предполагающие социальный (качественный) эффект.

    Учитывая это, постараемся определить социально-экономический эффект от внедрения разрабатываемого проекта конкурсного отбора персонала и рекомендации по проведению собеседования с кандидатами на должность менеджера по продажам.

    Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

    Итак, рассмотрим подробно, какие же результаты принесет внедрение предложенных мероприятий.

    Самый важный и наиболее ярко выраженный эффект - сокращение текучести кадров. В идеале - снижение его до 0-5%. В этом кроется цель всех мероприятий работы с персоналом. А для этого необходимо правильно подобрать персонал на определенные должности, чему и будут способствовать разработанные мероприятия.

    Проведение собеседования (особенно с кандидатами на должность работников торгового зала) позволит в целом снизить расходы на осуществление найма персонала. А у предприятия будет возможность принимать сотрудников с потенциалом развития в данном направлении.

    Связной