Связь степени психологической дистанции сотрудника с уровнем его организационной идентичности
Курсовой проект - Психология
Другие курсовые по предмету Психология
тивирован тем, что шкалы семантического дифференциала тесно связаны с выявлением "хорошего и "плохого" отношения к социальным объектам, но связь эта оказывается незаметной для опрашиваемых в силу некоторой неопределенности процедуры тестирования. Благодаря этому можно измерять установки в условиях, способствующих получению ответов, не искаженных давлением процедуры опроса. Технические особенности СД как бы запутывают индивида своей необычностью, внешней непонятностью и тем самым снижают эффект символического выражения одобряемых ответов.
Для изучения уровня организационной идентичности нами был построен семантический дифференциал, включающий два конструкта - "Я" и "Моя организация", на основании набора из 18 шкал, с наибольшим весом входящих в факторы ценности, потенции и активности, предложенного И. Л Соломиным [19]. С целью нивелировать тенденции испытуемого к определенному позиционному стилю ответов шкалы чередуются по принадлежности к факторам и положению полюсов шкал в прямом и обратном порядке. По расстоянию между конструктами в семантическом пространстве мы и будем определять количественное значение организационной идентичности сотрудника.
Обработка полученных данных с помощью описанного диагностического комплекса проводилась методами качественного и количественного (в том числе статистического) анализа.
2.2 Анализ и обсуждение результатов
Начнем анализ с того, что дадим определение изучаемым понятиям. Согласно концепции А.Л. Журавлева и А.Б. Купрейченко, в структуре психологической дистанции именно в организации, по сравнению с межличностными отношениями, ключевую позицию занимает феномен доверия, состоящий из императив порядочности, результативности и заботы руководства [16]. Таким образом, под психологической дистанцией в нашем исследовании мы будем понимать совокупность его компонентов, а именно доверия, порядочности, результативности и заботы. Под уровнем организационной идентичности в нашем исследовании мы будем понимать степень удаленности конструктов "Я" и "Моя организация" в семантическом пространстве.
Сначала рассмотрим полученные данные отдельно по каждому компоненту психологической дистанции. Посмотрим на доверие руководству среди менеджеров организации. Распределение уровней и их процентного соотношения отображено в таблице (табл.1).
Таблица 1
Распределение уровней оценки доверия персоналом
УровеньКоличество человекПроцент от выборкиНизкий46Умеренный4169Высокий1525
Как мы можем видеть, сотрудников с низким уровнем оценки доверия выявлено 4 человека, что составляет 6 процентов от выборки. Для таких людей характерно то, что они не хотят или не могут доверять многим людям в своей организации. Круг их доверия сводится к очень ограниченному кругу людей.
Работников с умеренным уровнем оценки доверия руководству наибольшее количество - 41 человек, что составило 69% от выборки. Наиболее распространенный уровень, когда доверие человека расширяется от самого себя до членов своей команды или рабочей группы, и других членов организации.
Членов организации с высоким уровнем оценки доверия было выявлено 15 человек, что составляет 25% от выборки. У таких людей появляется желание доверять тем, кто не принадлежит к данной рабочей группе или организации. Это означает, что доверие может расширяться от членов своей команды и других членов организации до тех, кто к этой организации не принадлежит, либо поле доверия может изменяться и так, что некоторым группам человек доверяет больше, чем другим. Как правило, это люди с большим стажем работы в организации.
Перейдем к обсуждению результатов, полученных по компоненту порядочности. Распределение уровней и их процентного соотношения отображено в таблице (табл.2).
Таблица 2
Распределение уровней оценки порядочности персоналом
УровеньКоличество человекПроцент от выборкиНизкий23Умеренный3051Высокий2846
В таблице видно, что работников с низким уровнем оценки порядочности крайне мало, всего 2 человека, что составило 3% от выборки. Можно предположить, что такие сотрудники оценивают свое руководство как непоследовательное. Они считают, что руководство в полной мере не делятся с ними своим знанием по важным для них вопросам. Также возможно сомневаются в его порядочности и не уверены в нем, испытывают к нему подозрение, считают, что оно не верно своим обязательства.
Людей с умеренной оценкой порядочности руководства большинство, их 51% от выборки (30 человек). Компоненты их оценки порядочности руководства могут варьироваться, но в целом они оценивают руководство как порядочное.
Людей с высокой оценкой порядочности своего руководства 28 человек, что составляет 46% от выборки. Можно предположить, что такие работники оценивают свое руководство как последовательное. Они считают, что руководство в полной мере делятся с ними своим знанием по важным для них вопросам. Скорее всего даже не сомневаются в его порядочности и уверены в нем, считают, что оно верно своим обязательства.
Теперь посмотрим результаты, полученные по компоненту психологической дистанции - результативности. Распределение уровней и их процентного соотношения отображено в таблице (табл.3).
Таблица 3
Распределение уровней оценки результативности персоналом
УровеньКоличество человекПроцент от выборкиНизкий35Умеренный3152Высокий2643
Работников с низким уровнем оценки резу