Связь степени психологической дистанции сотрудника с уровнем его организационной идентичности
Курсовой проект - Психология
Другие курсовые по предмету Психология
?мер, мы замечаем у человека несоответствие между словами и делами, то можем прийти к выводу, что он не отвечает нашим критериям или неспособен выполнять свои профессиональные обязательства. Даже само подозрение в его непоследовательности (которое может не иметь фактических оснований) приводит к усилению недоверия. Доверие требует, чтобы наши самые смелые ожидания в данной ситуации были оправданны. Случаи несоответствия между тем, что мы ожидаем, и тем, что наблюдаем на самом деле, повышают недоверие. Допустим, вы одолжили другу крупную сумму денег, которую он обещает вернуть через два месяца. Время идет, а долг не возвращается. Чем больше времени проходит, тем больше вас охватывают недоверие и сомнения по отношению к должнику. Причины такой задержки могут быть вескими, но при отсутствии объяснений ваше отношение к другу начнет меняться и даже самые убедительные оправдания вы воспримете настороженно. Непоследовательность означает неискренность и эгоистичность, а значит, люди, проявляющие ее, не заслуживают доверия. Непоследовательность в словах и поступках - один из самых важных показателей того, что те, кто ее допускает, некомпетентны или, может быть, недоброжелательны. Это именно те качества, которые часто означают, что люди не выполнят своих обязательств перед нами. Влияние порядочности на доверие особенно важно на раннем этапе развития взаимоотношений, когда каждая из сторон оценивает, до какой степени она готова пойти на риск в отношениях с новым партнером. Проявление заботы. Третьим императивом доверия является проявление заботы о других людях. Мы доверяем тем, кто заботится о нас, тем, кто, по нашему убеждению, понимает наши заботы и будет действовать соответственно или по крайней мере не противореча нашим потребностям. Фактор заботы стимулирует веру в то, что другие люди поддерживают наше благополучие или благополучие других людей. Например, доверие очевидно в таком высказывании: "Он работает не ради личных интересов и хочет самого лучшего для своей компании". Мы ожидаем, что те, кому мы доверяем, останутся лояльными по отношению к нашим интересам, даже если будущие события будут стимулировать их желание поступить иначе. Другими словами, этот императив требует, чтобы те, кому мы доверяем, были отзывчивыми к нашим потребностям даже в конфликтных ситуациях. При этом не требуется, чтобы эти люди во всех ситуациях ущемляли собственные интересы, однако считается, что они не будут стараться умышленно навредить нам или воспользоваться тем, что мы полагаемся на них. К выражению этого компонента доверия относятся высказывания типа: "Я бы доверил ей свои деньги", "Я мог бы рассказать ему все, что угодно, и знаю, что он не предаст меня" или: "Она помогала мне на каждом этапе моей карьеры и стала для меня настоящим наставником". Забота о других людях как императив доверия значимее, чем забота об одном человеке; мы имеем здесь в виду заботу о группах, членами которых являемся. Мы ожидаем, что те, кому мы доверяем, распространят свою заботу на нашу семью, нашу рабочую команду или нашу компанию. Это особенно важно, когда мы говорим о доверии к тем, кто является лидером или имеет власть, так как проявление заботы с их стороны или ее отсутствие могут оказать влияние не только на отдельные личности, но и на большие группы людей. Для поддержания доверия организации должны быть результативными, порядочными и заботливыми. Дилемма состоит в том, что эти три императива могут вступать в конфликт друг с другом. Контроль постоянно существующей между ними напряженности является важной, но трудной задачей. Лидеры должны действовать, для того чтобы выполнять свои ролевые обязательства, а такие действия могут нарушить требование проявлять заботу о людях. Например, руководитель должен провести реорганизацию своей фирмы, для того чтобы сохранить ее конкурентоспособность, но при этом могут быть уволены тысячи сотрудников. От того, насколько хорошо или плохо будет осуществлена эта реорганизация, зависят представления служащих о его заботливости. Однако как бы успешно это ни было сделано, факт увольнения тысяч людей сформирует представление о том, что этот руководитель не заботится о своих работниках (или о том, что он заботится не столько о работниках, сколько об основных финансовых результатах). В этом случае требование результативности, по крайней мере, не согласуется с требованием проявления заботы. Доверие основывается также на представлениях о соответствии наших слов поступкам, т.е. на порядочности. В большинстве случаев оно снижается, когда мы действуем непоследовательно и не можем выполнить свои обязательства. Тем не менее характер современных условий бизнеса делает обязательства исключительно недолговечными, так как эти условия требуют быстрых изменений в стратегии фирмы и ее политике. Это означает, что стратегия организации может постоянно претерпевать изменения. В результате работники могут прийти к убеждению, что организация и ее лидеры не способны выполнять свои уже декларированные намерения. Необходимость надежных действий вполне может подразумевать изменение стратегии, но это нередко наносит ущерб доверию к соответствию слов и дел. Некоторые руководители пытаются решить эту дилемму, не сообщая явно о своих намерениях заранее, а реализуя их только в связи с изменением условий. Но при этом служащие чувствуют, что им не сообщается вся необходимая информация о стратегии фирмы и ее стратегических императивах. В общем, не существует простого решения дилемм