Связь степени психологической дистанции сотрудника с уровнем его организационной идентичности
Курсовой проект - Психология
Другие курсовые по предмету Психология
?овать, поступать, воспринимать, думать, принимать решения единым образом, что и составляет основу поведения. Поэтому установка сотрудника следовать принятым корпоративным нормам, является значимой составляющей при изучении корпоративной идентичности сотрудников. В рамках данного компонента также важно изучение того типа поведения сотрудников российских организаций, которое характеризуется добровольным стремлением действовать на пользу организации вне существующих ожиданий к исполняемой роли. Такой тип поведения можно назвать "сверхролевым". Сверхролевое поведение характеризуется установками сотрудника работать сверх нормы, сверх должностных обязанностей, принимать активное участие в деятельности организации, быть информированным, проявлять инициативу, принимать решения и нести ответственность. Готовность сотрудника проявлять сверхролевое поведение, с одной стороны, определяет его активность на пользу организации, а с другой ? принятие целей организации. Корпоративная идентичность, характеризуемая тем, насколько сотрудники принимают цели, ценности и нормы организации, выступает важным средством стимулирования активности сотрудников на пользу организации, что находит свое выражение в их "сверхролевом поведении".
Таким образом, к важным составляющим исследования корпоративной идентичности сотрудников можно отнести:
) принятие сотрудниками ценностей организации;
) следование принятым нормам;
) готовность сотрудников демонстрировать сверхролевое поведение [17].
Глава 2. Эмпирическое исследование связи степени психологической дистанции сотрудника с уровнем его организационной идентичности
2.1 Программа эмпирического исследования
В результате проведения теоретического исследования были рассмотрены понятия психологической дистанции и его структуры, а также феномен организационной идентичности и его компоненты. Однако, несмотря на достаточно обширные исследования в области психологии доверия, взаимосвязь этих феноменов является недостаточно разработанной проблемой и практически не изученной. Именно поэтому было принято решение о проведение эмпирического исследования.
В качестве гипотезы эмпирического исследования выступает предположение о том, что существует взаимосвязь между степенью психологической дистанции сотрудника и уровнем его организационной идентичности, а именно чем меньше степень психологической дистанции сотрудника, тем выше уровень его организационной идентичности. Выбор данной гипотезы мотивирован тем, что проанализировав литературу по теме психологической дистанции в организациях, а также по теме корпоративной идентичности, мы пришли к выводу, что оба феномена отражаются на эффективности деятельности сотрудника. Причем, чем ниже степень психологической дистанции и чем выше уровень организационной идентичности, тем показатели эффективности работника выше. На основании этих выводов и была выдвинута гипотеза об взаимосвязи этих феноменов.
Цель эмпирического исследования заключалась в проверке гипотезы.
В эмпирическом исследовании решались следующие задачи:
)Подбор методики для выявления степени психологической дистанции и уровня организационной идентичности сотрудника;
2)Обследование работников для установления степени их психологической дистанции и уровня организационной идентичности;
)Анализ и обсуждение результатов, формирование выводов.
Базой эмпирического исследования являлась группа компаний "Связной", выборку составили менеджеры по работе с розничным персоналом и клиентами. Общий объем выборки - 60 человек.
В исследовании использовался комплекс методов сбора эмпирической информации, каждый из которых реализовывался в следующих конкретных методиках.. Методика оценки уровня доверия в организации Р.Б. Шо
Р.Б. Шо предложил достаточно практичную методику для количественной оценки организационного доверия и психологической дистанции персонала. В частности, Р.Б. Шо выделяет следующие ключевые императивы доверия в организации: результативность деятельности, порядочность взаимоотношений и проявление заботы о людях. Методика состоит из четырех небольших анкет, данные которых переносятся в суммарную таблицу. В небольшой группе возможность оценить уровень доверия предоставляется всем ее членам, а затем подсчитывается среднее арифметическое значение показателя доверия.
Низкий уровень доверия (32-74 балла) свидетельствует о серьезных недостатках в стиле управления, которые наносят большой ущерб компании, связанный прежде всего с разрушением мотивации профессиональной деятельности персонала. Умеренный уровень (75-117 баллов) позволяет компании быть достаточно успешной в данный момент времени. Но она может столкнуться с серьезными трудностями в будущем, особенно при осуществлении организационных изменений и организационного развития. Компания с высоким уровнем (118-160 баллов) доверия успешна и динамично развивается, в том числе благодаря высокой профессиональной мотивации персонала [20].. Метод семантического дифференциала
Этот метод был разработан в 1952 году группой американских психологов во главе с Ч. Осгудом. Предложенный подход опирался на изучение явления синестезии. "Синестезия - психологический феномен, состоящий в возникновении ощущения одной модальности под воздействием раздражителя другой модальности". Таким образом, выбор этого метода был мо