Связь степени психологической дистанции сотрудника с уровнем его организационной идентичности
Курсовой проект - Психология
Другие курсовые по предмету Психология
?о, полученные данные объясняются достаточно развитым доверием внутри организации, а также грамотной кадровой политикой. Для новых сотрудников сразу создаются условия для продуктивной работы и дальнейшего роста, помимо этого часто организуются различные корпоративные мероприятия, которые сплочают сотрудников и обеспечивают быструю психологическую адаптацию новых работников в коллективе.
Перейдем к рассмотрению результатов, полученных в результате изучения организационной идентичности. Посмотрим на распределение уровней и их процентного соотношения (табл.6).
Таблица 6
Распределение уровней организационной идентичности
УровеньКоличество человекПроцент от выборкиВысокий1423Средний3762Низкий915
Низкий уровень организационной идентичности был выявлен у 9 человек, что составляет 15% от выборки. Можно предположить, что такие работники не отождествляют себя как часть организации, не понимают или не признают корпоративную философию, организационные норм и правила поведения, не выражают принадлежность себя к определенному профессиональному сообществу внутри организации.
Средним уровнем организационной идентичности обладают 37 человек (62% от выборки). Скорее всего, для них характерно отождествление себя с организацией, но лишь только в какой-то мере. Они понимают и, скорее всего, признают корпоративную философию, следуют организационным нормам и правилам поведения. Возможно, выражают принадлежность себя к определенному профессиональному сообществу внутри организации.
Высоким уровнем организационной идентичности обладает 14 сотрудников, что составляет 23% от всей выборки. Как правило, такие работники практически полностью отождествляют себя как часть организации, понимают и признают корпоративную философию, организационные норм и правила поведения.
Перейдем к рассмотрению взаимосвязи степени психологической дистанции сотрудников с уровнем их организационной идентичности (рис.2).
Рисунок 2
Распределение степеней психологической дистанции сотрудников по уровням их организационной идентичности
На графике видно, что у работников со средним уровнем организационной идентичности доминирует умеренный уровень психологической дистанции, а у сотрудников с высоким уровнем организационной идентичности доминирует низкий уровень психологической дистанции, что совпадает с нашей гипотезой. Однако, у сотрудников с низким уровнем организационной идентичности доминирует умеренная степень психологической дистанции, что несколько расходится с нашим изначальным предположением.
Возможно это объясняется тем, что в организации создан уровень доверия выше среднего и условия для быстрой психологической адаптации, поэтому новые сотрудники с низкой организационной идентичностью сразу находят общий язык с коллегами и начальством.
Теперь рассмотрим статистическую взаимосвязь изучаемых феноменов. Отметим вначале следующее - нами было выявлено, что распределение уровня идентичности в исследуемой выборке является нормальным. Однако распределение результатов по изучению психологической дистанции отличается от нормального, с перекосом в сторону низкого уровня. Для расчетов использовался коэффициент корреляции Пирсона. В итоге, между степенью психологической дистанцией и уровнем организационной идентичности нами был выявлен коэффициент корреляции равен - 0.27, что свидетельствует о значимой отрицательной корреляционной связи между этими феноменами (при p=0.05). Это значит, что исследуемые нами переменные связаны друг с другом и при изменении одной из них другая имеет тенденцию двигаться в противоположном направлении. Возможно, выявленный характер связи (слабая связь) обусловлен текучестью кадров в исследуемой организации и недостаточной четкостью образа организации в сознании молодых сотрудников.
Необходимо также рассмотреть корреляционную связь каждого из компонентов психологической дистанции с уровнями организационной идентичности (табл.7).
Таблица 7
Коэффициенты корреляционной связи каждого из компонентов психологической дистанции с уровнем организационной идентичности
КомпонентЗначениеДоверие-0.11Порядочность-0.28Результативность-0.39Забота-0.18
В таблице видно, что из компонентов психологической дистанции значимую отрицательную корреляционную связь с уровнем организационной идентичности имеют только компоненты порядочности и результативности (при p=0.05), причем результативность значительно больше влияет на уровень организационной идентичности, чем порядочность. Такие компоненты как доверие и забота влияют на уровень организационной идентичности сотрудника значительно меньше. На основании этого можно сделать вывод, что если руководство организации ведет себя как последовательное, в полной мере делится с подчиненными своим знанием по важным вопросам и верно своим обязательствам, то подчиненные в такой организации будет иметь достаточно высокий уровень организационной идентичности.
В результате проведения эмпирического исследования и анализа его результатов мы можем сделать вывод о том, что наша гипотеза подтвердилась лишь частично: психологическая дистанция является важным, однако не решающим компонентом при формировании организационной идентичности. Результаты исследования свидетельствуют о том, что исследуемые нами переменные связаны друг с другом и при изменении одной из них другая имеет тенденцию двигаться в противоп