Связь степени психологической дистанции сотрудника с уровнем его организационной идентичности
Курсовой проект - Психология
Другие курсовые по предмету Психология
чности как явлении в экономической практике и корпоративной идентичности как предмета научного изучения. В истории экономики и экономической практике можно выделить четыре периода развития подходов к проблеме корпоративной идентичности:
.традиционный период;
2.появление торговых марок и брендов;
.период распространения корпоративного дизайна;
.стратегический период; понимание корпоративной идентичности как инструмента и средства менеджмента и маркетинга.
На ранней фазе индустриального развития такие понятия как предпринимательство и предприниматель были неразрывно связаны между собой. Основатель предприятия, сознательно или чаще не осознанно, своей личностью, своей идей и своим поведением определял философию и отличительные признаки своего предприятия. Наем предпринимателем дополнительного персонала и его поведение в отношении этого персонала характеризовались единоначалием и авторитаризмом, а узнаваемость предприятия была в непосредственной взаимосвязи с узнаваемостью его хозяина.
Проблей для предпринимателей стало значительное увеличение производства товаров массового спроса. Вместе с утратой первоначальной идентификации продукта с его производителем конкретный товар превратился в безликую продукцию. Продукты, мыло, одежда через оптовиков поступали в продажу в магазины и частные лавки. Предприятия должны были как-то ответить на эту ситуацию, защитить качественный товар от товаров с сомнительной репутацией. Так появилась торговая марка - идентификационный символ товара. Развитие экономики уже на рубеже XIX-ХХ вв. создало предпосылки к осмыслению феномена корпоративной идентичности и осознанному управлению процессами идентификации, предполагая решение проблем идентичности как внутри организации (главным образом, управление персоналом), так и вне ее (взаимодействие с властью, социумом, акционерами; а также маркетинг и брендинг).
Дизайнерский подход к корпоративной идентичности начал формироваться в 50-е годы ХХ века. В этот период появляется понятие "корпоративная идентичность", определяющее, в первую очередь, зрительное восприятие фирм и товаров.
В середине 70-х годов понимание корпоративной идентичности вышло за рамки изначальной визуальной интерпретации, ограничивающейся дизайнерскими решениями, и получило более широкую трактовку. Корпоративная идентичность стала рассматриваться в числе стратегический категорий, как воплощение корпоративной философии, как составляющая и определяющая часть организационной культуры, как инструмент политики предприятия. В числе первых стратегическое значение и практическое применение корпоративной идентичности в практике управления и в маркетинговой деятельности было осуществлено на фирмах: BMW, Daimler-Benz, Bosch, Aral, Procter & Gamble, IBM и пр. В результате высокого научного и практического интереса к корпоративной идентичности и распространения опыта фирм-пионеров, формирование и применение корпоративной идентичности как инструмента и средства корпоративной стратегии стало распространяться на предприятиях среднего и даже малого бизнеса.
Предпосылки научного подхода к корпоративной идентичности связываются с появлением в теории менеджмента таких направлений как школа человеческих отношений (1930-1950-е гг.) и школа поведенческих наук (1960-1970-е гг.). В результате исследований проводимых представителями школы человеческих отношений было признано, что улучшение качества и производительности влияют не только материальные факторы (заработная плата, система премиального поощрения) и научная организация труда. Созданный на производстве микроклимат, отношения между сотрудниками в определенных условиях могут оказывать на персонал большее воздействие, чем усилия административной системы и условия финансирования. Согласно мнениям ученых, принадлежавших к школе человеческих отношений, усилия затраченные руководством предприятия и направленные на улучшение внутриколлективного микроклимата и удовлетворение индивидуальных потребностей должны приводить к большей личной заинтересованности сотрудником и в дальнейшем к увеличению производительности труда [15].
В структуре корпоративной идентичности некоторые исследователи выделяют когнитивный, аффективный, оценочный и мотивационный компоненты. Когнитивный компонент включает в себя восприятие и осознание индивидом своего членства в организации. Аффективный - предполагает эмоциональную оценку группового членства, которая заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств (любви или ненависти, гордости или стыда). Оценочный компонент заключается в оценивании атрибутов организации, которые приписывают группе посторонние люди. Мотивационный компонент заключается в принятии ценностей и целей группы на уровне поведения.
Исследователи, изучающие корпоративную идентичность сотрудников организаций, приходят к выводу о том, что "люди, работающие в организациях, отличаются друг от друга членством в различных подразделениях, рабочих группах, командах, местом в организационной иерархии или профессией. Таким образом, работники могут идентифицировать себя с организацией в целом, подразделениями, рабочими группами или профессией". Так, Р. Ван Дик в своих исследованиях в качестве объектов идентификации выделяет карьеру, команду, профессию и организацию в целом. Бизнес-организация как объект для идентификации является совокупностью различных ролей, ценностей и норм. Кажды?/p>