Разработка концепции управления персоналом по материалам ОАО "Ливгидромаш"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
е, память, эмоции - психические процессы. Если человек увлечен определенным видом деятельности, его внимание начнет рассеиваться только тогда, когда он действительно устанет. В подобной ситуации отсутствует необходимость насильно фокусировать его на должностных обязанностях.
Отдельно следует обратить внимание на ситуации, когда получить обратную связь стремится руководитель организации, который одновременно является ее владельцем.
Приведем конкретный пример. М. Делл - основатель и руководитель корпорации, изготавливающей компьютеры. Он, как любой харизматический и амбициозный лидер, в общении очень сложен, однако как топ-менеджер он готов применять различные средства, для того чтобы увеличить успех компании, поэтому М. Делл решил использовать метод 360 iелью получения обратной связи. Была приглашена команда коучей, которые следили за тем, как формулируются вопросы, проводится сбор информации. Специалисты обобщили результаты, увидев которые, М. Делл ужаснулся. В итоге он принял неординарное решение: сообщил работникам результаты оценки, после чего положение корпорации значительно улучшилось, т. к. люди поняли, что их руководитель - человек, прислушивающийся к мнению своих подчиненных и учитывающий его. Если бы никаких изменений в поведении топ-менеджера не произошло, сотрудники едва ли стали бы лучше работать.
Универсальность рассматриваемого метода состоит в том, что с помощью его использования люди имеют возможность узнать, как их воспринимают и оценивают окружающие [38].
Необходимо помнить, что данный метод направлен на корректирование поведения и способов действия сотрудников iелью решения задачи, стоящей перед организацией, и он не предполагает, что работник должен потерять свою индивидуальность во имя положительного отношения к нему персонала компании.
iелью выяснения менеджерских способностей, которые необходимо развивать бывшему инженеру, для того чтобы стать хорошим управленцем, следует использовать групповые тренинги и индивидуальный коучинг.
Тренинги - прекрасный метод, когда речь идет о большом количестве однотипных навыков для однородной группы сотрудников. Классический пример: тренинг, проводимый с продавцами и нацеленный на развитие у группы определенных навыков. Тем не менее, в заключительной части тренинга обязательно принимается во внимание уникальность каждого участника, с учетом которой последнему выдаются персональные рекомендации, помогающие повысить эффективность деятельности. Технология коучинга и индивидуальная работа, направленные на развитие менеджерских навыков, дают наилучшие результаты [38].
Работа с коучем является, как правило, частью программы развития высшего и среднего звена руководителей организации, которых обучают iелью формирования управленческого резерва. Для действующего или будущего менеджера крайне важно чувствовать себя комфортно во время проведения программы подготовки. Как правило, это люди, занимающие высокие должности, и работа с ними более эффективна, если проводится на персональных сессиях, а не в тренинговой группе.
Согласно социальной психологии поведение и восприятие человека в группе очень отличается от индивидуального поведения и восприятия, поэтому индивидуальная работа с тренером, которая будет фокусироваться на личной уникальности клиента, существенно результативнее, чем работа с группой. Безусловно, не стоит забывать о целях тренинга, о результатах, которые требуется получить, о тех навыках, которые менеджеру или работнику необходимо совершенствовать. Кроме того, недопустимо подменять желания самого сотрудника требованиями руководства или, еще хуже, стремлениями коуча. Заказчик работы по развитию менеджмента - всегда первое лицо, т. е. он отвечает за дальнейшее становление организации и за то, какие менеджеры станут его ближайшими соратниками. Итоги метода 360 - основа, однако без собственного стремления человека к совершенствованию необходимых результатов достичь не удастся. Желания коуча ни при каких условиях не могут быть направляющей силой реализации такого проекта, он нужен, для того чтобы сотрудник чувствовал поддержку и мог опираться на специалиста, профессионально работающего с людьми, понимающего человеческие реакции и имеющего знания в этих областях.
В ходе работы коуч помогает развивать одни навыки (например, умение слушать), а также переориентировать другие (например, навязчивость превратить в настойчивость).
Если отсутствующие качества не могут быть восполнены, деятельность коуча направлена на нейтрализацию напряженности при взаимодействии менеджера с окружающими людьми и на повышение уровня его профессиональной эффективности. Организация заключает договор с квалифицированным коучем, который вместе с сотрудником, используя результаты оценки методом 360, определяет, какие качества необходимы для того, чтобы специалист или менеджер продолжал успешно работать в организации.
Хотелось бы обратить внимание на то, что взаимодействие с приглашенным коучем предпочтительнее, чем с внутренним тренером, т. к. в коучинговой сессии клиент и коуч выстраивают доверительные отношения, позволяющие работать с личными моментами клиента. Повышению уверенности последнего в полной конфиденциальности сообщаемой информации способствует то обстоятельство, что коуч является внешним специалистом, а не сотрудником организации, который может случайно распространить сведения, сообщенные ему кли