Разработка концепции управления персоналом по материалам ОАО "Ливгидромаш"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
уг от друга. Каждой организации, как и каждому человеку, подходят определенные методы, способы развития.
В целом, как показывает практика, после проведения коучинга, консультирования или сессии, которые выстроены в рамках рефлексивного управления, резко повышается эффективность деятельности.
В компаниях явно наблюдается качественный скачок в развитии: рост продаж, увеличение производительности труда, снижение процента рекламаций и т. д.
В учреждениях заметен рост кадрового состава, оправданный интенсивным развитием организации, и специализация деятельности отделов, департаментов и т. п.
Происходят изменения и в жизни сотрудников: совершенствуются их профессиональные навыки, решаются многие проблемы, но такие изменения наименее заметны.
3.3 Возможность применения управленческих аут-технологий на ОАО Ливгидромаш
Аут-технологии - это технологии заимствования компанией ресурсов извне, получившие широкое распространение в мировой управленческой практике и завоевывающие все большую популярность на российском рынке услуг [41].
Управленческие аут-технологии условно можно разделить на две группы: осуществление специализированных функций и предоставление персонала.
Изначально построив свою политику по принципу приобретения функций или временного привлечения внештатных работников, ОАО Ливгидромаш устраняет проблемы, связанные с подбором, адаптацией, увольнением работников, трудовыми спорами и т. д.
Первая группа технологий - выведение за пределы организации специализированных функций. Для некоторых областей деятельности в нашей стране это не новшество. Достаточно распространено привлечение сторонних организаций для выполнения таких функции, как реклама и PR, юридическое обслуживание, маркетинговые и социологические исследования. В бизнес-среде это называется аутсорсингом (outsourcing). Аутсорсинг означает, что за пределы компании выводятся не конкретные сотрудники, а определенная функция; в отличие от предоставления персонала клиент покупает услугу, а не труд работников.
Вторая группа рассматриваемых технологий - предоставление персонала - традиционно называется лизингом (leasing). Лизинг в экономическом понимании - это, как правило, аренда с правом последующего выкупа по стоимости. В данном случае это определение неправомерно, речь следует вести скорее об обычной аренде или, поскольку мы говорим о людях, о направлении, командировании персонала. В юридической литературе можно встретить название данной услуги - аутсорсинг персонала. Действительно, можно рассматривать предоставление персонала как один из видов аутсорсинга. Однако сохраним сложившуюся терминологию.
Существует несколько видов предоставления персонала.
долгосрочный лизинг персонала (staff leasing) предполагает аренду организацией сотрудников, находящихся в штате агентства, на период от нескольких месяцев до нескольких лет;
краткосрочный лизинг персонала (temporary staffing) - предоставление временного персонала на срок от одного дня до нескольких месяцев. В основном применяется в сезонные пики деятельности, а также для разовых акций, замены отсутствующих штатных сотрудников;
аутстаффинг (outstaffing) - выведение персонала за штат, оформление в штат агентства-провайдера работающих сотрудников компании, которых она не может держать у себя в штате. После перевода в агентство-провайдер работники предоставляются по договору обычного лизинга. Сотрудник работает на прежнем месте, но права и обязанности по трудовым отношениям переходят к агентству.
О лизинге персонала вспоминают, когда возникает проблема несоответствия штатного расписания потребностям организации. И если первоначально услуга была адресована исключительно организациям крупного бизнеса, то в настоящее время наметилась тенденция использования заемного персонала представителями малого бизнеса, в том числе частными предпринимателями, у которых содержание в штате небольшого количества работников требует значительных затрат времени и сил.
Организации приходят к лизинговым отношениям в сфере управления персоналом в следующих случаях:
ограничение предельной штатной численности головным офисом компании при сохранении потребности в труде соответствующих специалистов;
сокращение штата работников и бюджетной статьи расходов на персонал;
желание снизить затраты (времени, сил штатных работников и денег) на кадровый документооборот и бухгалтерский учет, упростить процедуру взаимоотношений между компанией и привлеченными специалистами;
необходимость повысить показатели эффективности в расчете на одного работника;
желание оптимизировать налоговые потери, сохраняя статус малого предприятия;
проблема привлечения высококвалифицированных специалистов на временной основе (и эта потребность не ограничивается бухгалтерским учетом, юриспруденцией и другими услугами, которые оказывают специализированные компании);
потребность в привлечении работников в филиалы головной компании, расположенные в других городах, сложность кадрового документооборота и бухгалтерского учета в географическом отдалении филиалов и представительств;
необходимость краткосрочного привлечения сотрудников на периоды отпусков и болезни штатных работников.
Принято считать, что невозможно использовать финансовых работников, специалистов управленческого звена из-за большого удельного веса теневого секто