Разработка концепции управления персоналом по материалам ОАО "Ливгидромаш"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ования трудовых социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем (администрацией) и работниками предприятия используется контрактная (договорная) система.
Коллективный договор разработан на основании закона Российской Федерации О коллективных договорах и соглашениях, Кодекса законов о труде Российской Федерации, Закона О занятости населения, Об индексации денежных доходов и сбережений граждан Российской Федерации и направлен на улучшение условий и оплаты труда, предоставление льгот и гарантий работникам предприятия.
В соответствии с действующим законодательством Российской Федерации оформление коллективного договора в трудовой книжке принятого работника производится путем записи: Принят на работу на должность (указывается наименование должности) по срочному трудовому договору.
После заключения договора с претендентом на занятие какой-либо должности издается указ о зачислении его в штат предприятия ОАО Ливгидромаш. После истечения срока, на который заключен коллективный договор, трудовые отношения работодателя и работника прекращаются. При этом в трудовой книжке контрактанта делается запись: Уволен в связи с окончанием срока трудового договора. По истечении срока контракта (договора), предприятие ОАО Ливгидромаш может заключить следующий контракт (договор) с тем же исполнителем без перерыва в работе.
В таблице 8 отразим результаты опроса 76 руководителей низшего и среднего звена, как на предприятии осуществляется процесс принятия управленческих решений.
Таблица 8 - Результаты опроса предприятий
ПоказательРешаю только яРешаю в основном яРешает в основном вышестоящее руководствоРешает вышестоящее руководствоРешаем вместеУвольнение и прием новых сотрудников-11182240Использование средств для целей производства-7292529Использование средств для внутренних нужд-7252233Установление зарплаты сотрудникам37254022Назначение и понижение сотрудников в должности-11251837
Из таблицы 8 видно, что руководители, за исключением высшего звена, считают, что, по существу, не имеют возможности принимать самостоятельные решения, связанные со своими ключевыми функциями;
подготовка кадров - до 1991 года на предприятии ОАО Ливгидромаш нынешнее бюро отдела кадров существовало как служба отдела кадров и технического обучения.
Этой службой производилась подготовка кадров по двум аспектам:
а) заключение договоров с ВУЗами и направление в ряд учебных заведений своих работников, которые должны были вернуться по окончании учебы на предприятие для продолжения работы. (Некоторые из них и по сей день работают на данном предприятии);
б) техническое обучение, которое включало: переквалификацию работников и повышение квалификации работников.
В сфере управления развитием персонала приватизированным предприятиям пришлось решать целый комплекс мер, связанных прежде всего с необходимостью оптимизации численности трудовых коллективов, сохранением и дальнейшим развитием качественного ядра специалистов, обладающего специфическим для данного предприятия человеческим капиталом; формированием состава менеджеров для новых подразделений (маркетинг, сбыт), созданием стимулов для привлечения молодых специалистов [35].
Как правило, за годы реформ большинство приватизированных предприятий существенно сократили численность персонала, используя пассивные (невыплата или нерегулярная выплата зарплаты) и активные меры оптимизации его численности (ликвидация непрофильных подразделений, передача социальных активов муниципалитетам, вывод вспомогательных производств). Постепенное формирование рынка профессиональных менеджеров способствовало межотраслевому и межрегиональному переливу управленческих кадров. Управленческий персонал технических служб, как правило, не подвергался серьезной кадровой реорганизации, так как профессиональный уровень подготовки инженеров вполне соответствовал решаемым задачам.
Результаты обследования Центра трудовых исследований совместно с ВЦИОМ-А свидетельствуют о том, что явления трудоизбыточности на данный момент практически уже не существует. Наоборот, свыше 40% всех опрошенных руководителей отмечают недостаточность различных категорий персонала. Дефицит квалифицированных кадров присущ неконкурентоспособным предприятиям, имеющим плохое финансовое положение и неопределенные перспективы на будущее, и связан с неспособностью предприятий платить своим работникам конкурентную заработную плату [35].
Предприятия, входящие в бизнес-группы, в 1,5 раза чаще ведут подготовку рабочих кадров, они также в 2 раза активнее в повышении квалификации менеджеров. Эта работа по совершенствованию персонала оказывает статистически значимое позитивное влияние на производительность труда (таблицы 9 и 10).
Таблица 9 - "ияние повышения квалификации менеджеров на производительность труда
Производительность трудаПовышение квалификации менеджеров, % от числа респондентов, указавших на его наличие или отсутствиеСтатистическая значимость различий, %ПроводилосьНе проводилосьСнизилась8,719,9Практически не изменилась25,034,5Менее 1Выросла66,345,6Всего100,0100,0-
Таблица 10 - "ияние подготовки рабочих кадров на производительность труда
Производительность трудаПовышение квалификации менеджеров, % от числа респондентов, указавших на его наличие или отсутствиеСтатистическая значимость различий, %ПроводилосьНе провод