Разработка концепции управления персоналом по материалам ОАО "Ливгидромаш"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?атическое отслеживание численности по структурным подразделениям;
внедрение современной системы оплаты труда, ориентированной на конечный результат; формирование и внедрение системы премирования как фактора мотивации труда;
внедрение контрактной формы найма персонала;
формирование коллективного договора и организация контроля за ходом его выполнения;
контроль за соблюдением кодекса законов о труде в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;
организация работы по аттестации рабочих мест;
разработка графиков работы организации (одно-, двух- и трехсменный режим) и согласование графиков работы структурных подразделений;
анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду;
составление статистической отчетности по трудовым показателям.
Цель отдела охраны труда - обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте.
Отдел охраны труда предприятия ОАО Ливгидромаш выполняет следующие функции:
организация и координация работы по охране труда в организации;
контроль за соблюдением законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников;
совершенствование профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшение условий труда;
консультирование работодателей и работников по вопросам охраны труда;
согласование разрабатываемой в организации проектной документации в части соблюдения в ней требований по охране труда;
анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда;
составление отчетности по охране труда и так далее.
Таким образом, в ОАО Ливгидромаш функции управления персоналом разделены между: отделом кадров, отделом охраны труда и бюро труда и заработной платы. К ним еще можно добавить бюро экономического анализа, отдел главного технолога и деятельность юрисконсульта.
Характерной чертой управления трудом в ОАО Ливгидромаш является то, что подчиненность у данных отделов разная: бюро труда и заработной платы и служба охраны труда подчиняется генеральному директору, а отдел кадров - помощнику генерального директора по кадрам и быту. Такая структурная разобщенность подразделений, занимающихся вопросами управления персоналом, мало способствует скоординированным действиям. Все это имеет прямое отношение к целенаправленности кадровой политики.
Из сказанного видно, что структура отделов, занимающихся на предприятии работой с персоналом, имеет низкий организационный статус. В силу этого отделы не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшими из них являются: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, управление производственными и социальными конфликтами, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Чисто механическое объединение отдела кадров, бюро труда и заработной платы и отдела охраны труда, изменение и приращение функций не дадут желаемого эффекта при нынешнем персонале этих служб. Здесь явный недобор специалистов с высшим образованием - психологов, плановиков, аналитиков и так далее. Поэтому на предприятии необходимо широкое внедрение активных мер поиска и целенаправленной подготовки, необходимых для организации работников.
Чтобы оценить масштаб проблемы, проанализируем данные о распределении занятых в экономике в зависимости от образования в целом по России. Наибольшая доля среди занятых в российской экономике - квалифицированный рабочий класс (люди со средним профессиональным образованием) - 31,4%. Начальным профессиональным образованием обладают соответственно 12% и 13,8% занятых. В целом по России группа специалистов (включающая лиц с высшим, неоконченным высшим, средним и начальным профессиональным образованием) составляет 68,4%. Что касается специалистов с высшим образованием, то среди занятых в российской экономике их лишь 22,7% [16].
На рисунке 3 сравним показатели спроса и предложения рабочей силы по группам в зависимости от возраста, образования и стажа работы.
Рисунок 3 - Сравнение показателей спроса и предложения рабочей силы по группам в зависимости от возраста, образования и стажа работы
Таким образом, рассмотрев особенности системы управления персоналом в ОАО Ливгидромаш, можно сделать вывод, что в настоящее время на предприятии необходима тщательная разработка и проведение мероприятий, способствующих комплексному решению стоящих перед организацией задач по повышению эффективности управления персоналом.
Рассмотрим более подробно элементы технологии работы с персоналом кадровых служб предприятия ОАО Ливгидромаш:
планирование потребности в трудовых ресурсах - начальная ступень процесса кадрового планирования - базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах на предприятии ОАО Ливгидромаш, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случ