Разработка концепции управления персоналом по материалам ОАО "Ливгидромаш"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
илосьСнизилась10,426,5Практически не изменилась28,334,70,000Выросла61,338,8Всего100,0100,0-
Таким образом, будучи более эффективными, предприятия-члены бизнес-групп формирует основу для дальнейшего роста заработной платы.
Однако даже самый высококлассный человеческий капитал не обеспечит повышения конкурентоспособности национальной экономики без эффективного рынка труда (таблица 11) [44].
Именно из-за недостатка гибкости европейский рынок труда, по мнению большинства экономистов, по своей эффективности проигрывает американскому.
Таблица 11 - Эффективность рынка труда в России (2004 г.)
ПоказательМестоПрактика и увольнения5Гибкость систем оплаты труда17Взаимозависимость оплаты и производительности труда21Уровень взаимодействия работников и работодателей42Утечка умов53Занятость женщин в частном секторе63Степень и эффективность налогообложения73Уверенность в профессиональном управлении74Воздействие законов о материнстве на наем женщин75
Из таблицы 11 следует, что сравнительно гибкая практика найма и увольнения работников в нашей стране (из-за отсутствия жесткого госрегулирования трудовой сферы) обеспечивает серьезные конкурентные преимущества отечественным и иностранным компаниям, работающим в России. Поэтому показателю (5-е место), а также по гибкости систем оплаты труда (17-е место) Россия обгоняет многие западноевропейские страны (по первому критерию Германия занимает 102-ю позицию, Франция - 103-ю) и даже США (соответственно 6-е и 18-е места). Достаточно позитивно на конкурентоспособность влияют взаимозависимость оплаты и производительности труда, отсутствие сильной конфронтации в отношениях между работниками и работодателями. Судя по месту в рейтинге, отведенному нашей стране (42-е), отношения между контрагентами рынка труда ближе к взаимодействию, чем к конфронтации (США, например, находятся на 22-й позиции). Но по другим показателям (утечка умов, занятость и оплата труда женщин в частном секторе, эффективность системы налогообложения, уверенность работников в профессионализме менеджерского персонала и др.) Россия существенно проигрывает западным странам [44].
На сегодняшний день на предприятии ОАО Ливгидромаш подготовка кадров производится с большими осложнениями. Предприятие с трудом и большой неохотой выделяет денежные средства на обучение без гарантии приема на работу обучающихся людей. Кроме того, предприятие ОАО Ливгидромаш не заключает договоров с ВУЗами о том, что оно будет производить набор новых работников из числа выпущенных специалистов. Однако работники предприятия ОАО Ливгидромаш при желании могут обучаться и повышать свою квалификацию, но за свой счет. Технического обучения на предприятии в данный момент также не существует;
профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала в коллективе - профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала в коллективе выступают важным составным элементом системы подготовки кадров.
Профессиональная ориентация представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям, а также требующейся на рынке труда. Профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда, а также приспособления новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе. Специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации, в ОАО Ливгидромаш не существует. Формально функции по профориентации выполняет инженер по подготовке кадров в составе отдела кадров. Вопросами адаптации занимаются отдельные работники различных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Процесс адаптации на предприятии непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственно руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, руководитель проводит периодические беседы с новым работником еще в течение месяца, интересуясь о трудностях, которые у него возникают, его успехах, и регулярно делает оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится;
планирование деловой карьеры сотрудников - планирование деловой карьеры представляет собой планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение сотрудника предприятия ОАО Ливгидромаш по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента его трудоустройства на предприятие и заканчивая предполагаемым увольнением с работы. То есть, каждый сотрудник предприятия ОАО Ливгидромаш должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей ему необходимо добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе;
стимулирование персонала - важнейшей составной частью системы управления персоналом в