Разработка концепции управления персоналом по материалам ОАО "Ливгидромаш"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
цениваются, просят выбрать респондентов из групп партнеры и подчиненные.
Затем респонденты всех четырех групп (начальник и сотрудник являются самостоятельными группами) заполняют вопросники, после проведения анализа ответов специалисты составляют картинку, позволяющую увидеть, что думают представители каждой группы. Учитывая разные векторы интересов и потребностей групп, можно получить полную картину - 360. В итоге работы будет сформирован список тех качеств, которые необходимо развить или усилить.
Результаты оценки доводятся до сотрудника с помощью привлечения фасилитатора - специалиста, который будет рядом с оцениваемым работником и обеспечит минимизацию стресса при получении последним результатов обратной связи. Стресс бывает всегда, даже если сотрудник получит великолепную оценку от всех групп.
При применении данного метода существуют два абсолютных и безусловных запрета:
анкеты в группах подчиненные и партнеры заполняются анонимно, и никто не знает, какой именно работник давал оценку, и не стремится узнать;
вопросы анкет никогда не затрагивают личности, самоидентификации оцениваемого, рассматриваются только умения и навыки, которые работник использует.
Цель оценки - определить те навыки и умения, которые необходимо развивать. Таким образом, задача является совершенно несложной. При проведении оценки методом 360 его авторы исходят из предпосылки о том, что с человеком все в порядке, и он имеет то, что ему необходимо, следовательно, нужно только извлечь имеющиеся у него резервы iелью активации навыков, требующихся для выполнения работы [38].
Вопрос, на который должны ответить респонденты, может быть сформулирован следующим образом: Насколько Вам бывают понятны задачи, которые ставит перед Вами г-н Иванов?. Для того чтобы получить ответы на все вопросы, применяется семи- или десятибалльная шкала оценки.
Следует обратить внимание на то, что вопрос никогда не может звучать так: Является ли г-н Иванов ценностью для компании?
Для того чтобы надлежащим образом провести оценку методом 360, требуется обеспечение следующих условий:
руководители организации, которая применяет рассматриваемый метод, должны согласиться со способом его исполнения и понимать, какие результаты могут быть получены;
необходимо участие профессионалов (коучей), способных донести до менеджера специфику метода и составить вопросники, соответствующие обозначенным целям, а также провести сам опрос и обеспечить конфиденциальность полученной информации;
следует привлекать специалистов в области управления персоналом, задачей которых является объяснение менеджерам сути метода и освещение того, что речь идет не об оценке личностей, а только об обратной связи, которая является источником информации для разработки планов развития.
Метод не требует больших временных затрат: заполнение одной анкеты не должно занимать более 15-20 минут, желательно, чтобы опрос проводился на рабочем месте респондента. Существуют различные варианты искажений метода 360. Приведем пример неправильной реализации данного метода в одной организации. Работникам компании рассылаются анкеты, в которых содержатся вопросы, подобные вышеприведенному вопросу о ценностях. В исследовании участвуют не только коллеги, непосредственно работающие с сотрудником, но и служащие, которые не взаимодействуют с ним. Кроме того, всех респондентов обязывают подписывать свои анкеты.
Критерии, с помощью которых сотрудники могут оценивать деятельность друг друга, отсутствуют. Информация, полученная в результате опроса, собирается у руководителя всего направления, рассчитываются средние величины, которыми менеджеры начинают манинекоторые сотрудники не хотят работать с ними в команде. В результате все члены коллектива начинают с недоверием смотреть друг на друга. Такая подмена сути метода очень опасна как для персонала компании, в которой она применяется, так и для формирования корпоративной культуры.
Руководители подразделений в подобных организациях выполняют свою работу, не испытывая к ней подлинного интереса, т. к. приоритетным для них является собственный статус и зарабатывание денег. В то же время все сотрудники должны соответствовать высоким требованиям компании, критерии которых не сформулированы. В настоящее время подобная ситуация является достаточно распространенной.
Если специалист работает в сфере, которую он осмысленно выбрал, а не стремится зарабатывать деньги любым способом, то качество его работы повышается. Такому подходу существует объективное объяснение: если люди делают то, что они любят, они делают это хороню. Положительное отношение к клиентам в организациях, деятельность которых основана на этом простом правиле, является закономерным, а не навязанным руководством предприятия. Такие компании существуют, Д. Коллинз в своей книге От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет... называет подобные организации великими компаниями.
Подход, подобный приведенному в нашем примере, формирует двойные, а нередко и тройные стандарты корпоративной культуры, и в такой среде, к сожалению, формируется будущее российского менеджмента.
Кроме вышеперечисленного, интерес человека к работе имеет и психологическое обоснование: внимание, мышлени