Разработка концепции управления персоналом по материалам ОАО "Ливгидромаш"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ае активное участие принимают руководители соответствующих подразделений предприятия ОАО Ливгидромаш. Система процесса планирования потребности в трудовых ресурсах включает в себя три аспекта: оценка наличных ресурсов; оценка будущих потребностей; разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Рассмотрим каждый пункт применительно к предприятию ОАО Ливгидромаш. Оценка наличных ресурсов на предприятии не происходит, за исключением тех случаев, когда к этому вынуждают обстоятельства. Например, при разработке процесса производства огнетушащего порошка, предприятию ОАО Ливгидромаш необходим был химик-технолог. Перед отделом кадров предприятия была поставлена задача: найти работника по данной специальности из имеющихся наличных трудовых ресурсов непосредственно на предприятии, проведя анализ работающих на предприятии по специальности, полученной в ВУЗе. И такой специалист был найден. В связи с нестабильностью будущего по двум другим разделам работы на предприятии ОАО Ливгидромаш не ведутся;
разработка и применение должностных инструкций персонала. План общей потребности предприятия ОАО Ливгидромаш в персонале реализуется в должностных инструкциях. Должностные инструкции представляют собой организационно-распорядительные документы, регламентирующие деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащие требования к сотруднику, занимающему эту должность. Разработка должностных инструкций на предприятии ОАО Ливгидромаш осуществляется на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, и с учетом изменяющихся социально-экономических условий. Соответствие способностей сотрудника предприятия ОАО Ливгидромаш должностной инструкции определяется по результатам аттестации;
аттестация работников - на предприятии ОАО Ливгидромаш аттестация специалистов проводится через каждые четыре года, начиная с 1976 года. Накопленный опыт по аттестации персонала предприятия показал большой социально-экономический эффект при правильной постановке дела. Аттестация мотивирует сотрудников ОАО Ливгидромаш к повышению квалификации и трудовой отдаче, а также повышает ответственность и диiиплину среди руководителей различных уровней управления. Кроме того, аттестация направлена на изыскание резервов повышения производительности труда и заинтересованности сотрудника в результатах своего труда, на наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. При аттестации производится оценка качества и условий оплаты труда сотрудника, обобщаются предложения по совершенствованию технологического процесса и реконструкции рабочего места, намечаются меры по повышению профессиональной квалификации персонала предприятия и так далее.
Таким образом, аттестация кадров представляет собой процедуру оценки результатов деятельности сотрудников за определенный период времени и является составной частью общего процесса управления трудом.
К основным критериям оценки специалистов относят: профессиональную компетентность, творческую активность, объем, качество и оперативность выполнения должностных обязанностей или поручаемых работ, психологическую совместимость в коллективе предприятия, трудовую диiиплину, сложность и трудоемкость выполняемых работ, общественную активность, личные качества, оказывающие косвенное влияние на продуктивность работы специалиста.
Важнейшие факторы увеличения производительности и повышения качества труда - обучение персонала (нацеленное на поддержание и развитие профессиональной компетентности); регулярная его оценка (на основе результатов которой осуществляется перемещение работников); планирование карьеры (способствующее продвижению работника по служебной лестнице, что приводит к изменению его социального статуса); гибкая система вознаграждения (обеспечивающая оценку результатов труда работника и его рабочего поведения) [26].
Как свидетельствуют результаты анкетного опроса работников 15 отечественных предприятий, некоторые кадровые процедуры, имеющие прямое отношение к повышению уровня компетентности персонала, осуществляются недостаточно эффективно.
Проблемы в области оценки персонала связаны с применяемыми методами и частотой оценки, степенью охвата персонала предприятия.
Преобладающими методами оценки, применяемыми при отборе кандидатов на вакантную должность в исследованных организациях, являются неструктурированное интервью (77%) и анализ документов (14%). Гораздо реже используются тесты способностей (4%), метод деловых игр (3%), центр оценки (2%), включающий сразу несколько методик оценки (психологическое тестирование, групповую дискуссию, ролевую игру и др.).
Наиболее часто методами оценки, применяемыми для определения соответствия работника занимаемой должности, являются методы наблюдения (47,3%) и аттестации (37,6%). Недостаток данных методов заключается в том, что они не способны предоставить исчерпывающих сведений об уровне профессиональной компетентности персонала в отличие от таких, как методы управления по целям (применяются в 6,5% случаев), критических ситуаций (9,7%), круговой оценки 360 градусов (2,2%), которая включает проведение самооценки, горизонтальной оценки (со стороны коллег) и вертикально