Повышение мотивации труда работников организации на примере Кировского Центра стандартизации, метрологии и сертификации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ысшее 6376,87277,47481,3114,5Среднее профессиональное 1923,22122,61718,7-2-4,5Всего 821009310091100+9-
Судя по вышеприведенной таблице можно сделать вывод, что основная масса работников предприятия имеет высшее образование, доля которых на 2009 год составила 81,3%. Работники со средним профессиональным образованием занимают меньшую долю 18,7% (доля за три года снизилась на 4,5 процентных пункта).
Далее рассмотрим наиболее важные факторы, способствующие повышению мотивации в ФГУ "Кировский ЦСМ".
Планирование карьеры как фактор повышения мотивации работника:
Как проведенное нами, так и другие исследования показали, что пока такому направлению, как планирование карьеры в организации уделяется незаслуженно мало внимания. А ведь это - один из сильнейших стимулов к росту профессионализма и мобилизации сил к взаимному интересу работника и организации.
Более половины руководителей на предприятиях вышли за временные пределы наиболее эффективной деятельности, и на это руководству ФГУ "Кировский ЦСМ" следует обратить весьма серьезное внимание.
Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для занятия целевой должности.
Важнейшими факторами для поддержания мотивации являются следующие:
. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Горизонтальные подвижки нужно сделать престижными. Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры.
. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока).
. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация).
. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.
. Реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления, производственная демократия.
Каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личностных особенностей и интеллектуальных возможностей человека конкретным местом работы ставит перед службами управления персоналом задачу управления карьерными процессами.
Развитие персонала организации
Руководитель ФГУ "Кировский ЦСМ" должен уделять внимание развитию персонала. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного психологического климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.
Теория и практика в сфере работы с персоналом позволяют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых в максимальной степени позволит способствовать развитию персонала в ФГУ "Кировский ЦСМ". Рекомендации по развитию персонала и формы их реализации приведены в таблице 14.
Таблица 14 - Рекомендации по развитию персонала
Как содействовать развитию сотрудниковЧто способствует развитию личности и улучшению результатов работы - ставить каждому достижимые и стимулирующие цели; предлагать решение все более сложных проблем; предоставлять всевозрастающую ответственность; делегировать задачи, проблемы, полномочия; предоставлять всю необходимую информацию; постоянно консультироваться с сотрудниками; поощрять: собственную инициативу; предложения; инновации; экспериментирование; соразмерный риск; творчество - широкая коммуникация, доброжелательность, забота о каждом; индивидуальный подход; уважение каждой личности; внимательное отношение к каждому; интерес к мнениям, суждениям и взглядам сотрудников; по возможности учет личных целей и потребностей; поощрение творчества; видеть в каждом сотруднике источник новых идей; дискуссии о качестве услуг; право делать ошибки и идти на соразмерный риск; похвала и признание малейших успехов; подбадривающие советы; шансы на продвижение; поощрения к высказыванию замечаний; введение системы самоконтроля.
Таким образом, руководитель должен учитывать личностные и возрастные особенности работников. В зависимости от этого строить мотивационный процесс в организации.
Проведем оценку затрат на совершенствование нематериальных форм мотивации и стимулирования труда работников ФГУ "Кировский ЦСМ".
В настоящее время реализация управленческих функций осуществляется работниками кадровой службы "в ручную". То есть анализ, планирование, учет работников, составление отчетов по работе с персоналом осуществляется работниками кадровой службы посредством просмотра личных листов, переданных запросов руководителей отделов ФГУ "Кировский ЦСМ" в целом, составленных на бумажных носителях планах развития организации. Работа кадровой службы ФГУ "Кировский ЦСМ", конечно в некоторой степени автоматизирована, то есть в процес