Повышение мотивации труда работников организации на примере Кировского Центра стандартизации, метрологии и сертификации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
еления КЭТ любого работника необходимо учитывать такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и т.д.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Коэффициент эффективности труда расiитывается следующим образом (формула 1)
КЭТ =Кбзп Х Ктв, (1)
где Кбзп - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период (среднемесячная зарплата за предыдущий период делится на 100);
Ктв - коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.
Коэффициент трудового вклада работника за отчетный месяц расiитывается по формуле 2, 3:
Ктв "окладника" = (Ков Х Ккт) + Ксовм + Кпроч (2)
Ктв "тарифника"= (Т Х 0В Х. Ккт) + Ксовм + Кпроч, (3)
где Ков - коэффициент отработанного времени;
Ккт - коэффициент качества труда;
Ксовм - коэффициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;
Кпроч - коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и т.д.
Т - тарифная почасовая ставка;
OB - фактически отработанное время.
Коэффициент отработанного времени (Ков) расiитывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце по формуле 4:
Ков - РВфакт/РВнорм, (4)
где РВфакт - фактически отработанное время, в течение месяца (ч);
РВнорм - нормативное время работы в течение месяца, (ч).
Качество труда работников в отчетном периоде отражается в коэффициенте качества труда (Ккт), который фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Коэффициент качества труда руководителей предприятия и его структурных подразделений расiитывается по формуле 5:
Ккт. рук = КЭТКкит Х Кинт Х Коо, (5)
где КЭТКит - итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;
Кинт - коэффициент интенсивности (напряженности) труда руководителей, зависящий от выполнения нормы управляемости;
Коо - коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.
Фонд оплаты труда организации ФГУ "Кировский ЦСМ" представляет собой в этом случае сумму долей его структурных подразделений, иiисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли должны ежемесячно корректироваться в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. База сравнения - предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если же подразделение сработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда понизится.
Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего ФГУ "Кировский ЦСМ" и относительно стабильными (по условиям тарифной системы оплаты труда) фондами оплаты труда структурных подразделений (отделах).
Пример раiетов уровня зарплаты для работников отдела правления в таблице 10.
Таблица 10 - Раiет коэффициентов трудового вклада для работников лаборатории механических измерений
Наименование должностиКоэффициентыКовКЭТКкитКинтКооКсовм, прочКтвЗаведующий лабораторией10,80,90,5-1,36Старший лаборант1,11,110,80,12,08Лаборант10,31,10,1-1,033
Пример раiетов уровня зарплаты с учетом Ктв приведен в таблице 11.
Таблица 11 - Раiет уровня зарплаты с учетом коэффициента трудового вклада работника, руб.
Наименование должностиБазовый уровень среднемесячной заработной платы Коэффициент трудового вклада Размер зарплатыЗаведующий лабораторией95001,3612920Старший лаборант75702,0815745,6Лаборант63001,0336507,9Из раiета видно, что работники, выполняющие свои обязанности наиболее интенсивно, получают больше тех работников, кто не достаточно эффективно работал в течение месяца. При этом размер вознаграждения распределяется не уравнительным способом, а на основе оценки индивидуально каждого работника.
Внедрение подобной системы оплаты труда позволит значительно повысить эффективность труда и заинтересованность работников в высококачественном труде. При этом уровень коэффициентов будет определяться по результатам работы за месяц всего отдела.
Для оздоровления кадрового состава коллектива ФГУ "Кировский ЦСМ" необходимо формировать их социально-психологический климат посредством целевого отбора кандидатов на вакантные должности. Также отдел кадров должен периодически проводить социологические исследования, с целью своевременного выявления участков социально-производственной напряжённости и разработки путей их решения.
С учётом уровня профессиональной подготовки, опыта работы, степени активности руководителей различных подразделений и некоторых других факторов должна проводиться более правильная расстановка персонала (современная ротация кадров). Это касается, прежде всего, руководителей и специалистов различных уровней.
Было установлено, что наибольшую эффективность работник показывает при сроке нахождения в должности в