Повышение мотивации труда работников организации на примере Кировского Центра стандартизации, метрологии и сертификации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ых работахНачало самоутвержденияБезопасность существованияСтановлениедо 30Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалистаСамоутверждение, начало достижения независимостиБезопасность существования, здоровья, нормальный уровень оплаты трудаПродвижениедо 45Продвижение по службе, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификацииРост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыраженияЗдоровье, высокий уровень оплаты трудаСохранениедо 60Пик совершенствования квалификации специалиста, повышение квалификацииСтабилизация независимости, рост самовыражения, начало уваженияПовышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам доходаЗавершениепосле 60Подготовка к уходу на пенсию новому виду деятельности на пенсииСтабилизация, самовыражение, рост уваженияСохранение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам доходаПенсионныйпосле 65Занятие новым видом деятельностиСамовыражение, стабилизация уваженияРазмер пенсии, другие источники дохода
По данным исследования, выходя на работу после окончания учебного заведения, молодой специалист еще не обладает достаточным багажом знаний для того, чтобы самостоятельно трудиться на своем рабочем месте. Первоочередной задачей, возникающей у работника на подготовительном этапе карьеры, является потребность продолжать свое обучение уже непосредственно на рабочем месте. Оно создает очень сильный мотив для добросовестной деятельности в организации. Поэтому молодому специалисту предоставляется возможность узнавать новое посредством выполнения заданий.
В период освоения на новом рабочем месте молодого специалиста волнует, прежде всего, применение на практике полученных знаний, одобрение хода работы, поддержка коллектива, обустройство рабочего места и минимум заработной платы. Ему необходимо видеть конечные результаты деятельности и перспективы своего развития. Отсутствие возможности роста ведет к снижению трудовой активности работника и, как следствие, эффективности работы организации в целом.
На этапе становления (25 - 30 лет) работник осваивает свою профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и проявляется потребность к установлению независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума, и улучшить жилищные условия.
На этапе продвижения главными стимулами являются повышение в должности или ротация, повышение уровня квалификации. В это период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливает богатый практический опыт, приобретает навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда, здоровья и повышения в должности.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодым специалистам. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода. Руководитель может мотивировать работника почетными званиями (титулами), грамотами, публикациями в прессе и периодических изданиях.
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим (подобным из его окружения) достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода. Руководитель должен обеспечить такому работнику стабильность и гарантированность существования.
На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности (живопись, садоводство). Руководитель предприятия должен позаботиться и о пенсионерах. Например, выплачивать им денежные премии к юбилейным датам и праздникам. Для пенсионеров очень важно признание прошлых заслуг, встречи друг с другом (хотя бы раз в год). Потенциал этих работников еще может быть использован на предприятии. Например, можно пригласить пенсионера поработать временно на период больничного или отпуска штатного сотрудника или в качестве консультанта. Такая практика применяется на многих предприятиях.
Проведем анализ состава и структуры трудовых ресурсов организации в зависимости от образования, используя таблицу 13.
Таблица 13 - Состав и структура трудовых ресурсов по образованию
Показатели 2007г. 2008г. 2009г. Абс. изм-е 2009г. к 2007г. чел. %чел. %чел. %чел. %?/p>