Повышение мотивации труда работников организации на примере Кировского Центра стандартизации, метрологии и сертификации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
среднем 3 года. Через 5 лет нахождения в должности большая часть работников значительно снижает эффективность трудовой деятельности.
На основе этого был сделан вывод о необходимости вертикальной (кадровый рост) и горизонтальной (предоставление более интересной должности на том же уровне) ротации работников в сроки, не превышающие 5-6 лет. Однако, решение о ротации принимается строго индивидуально, с учетом всех личностных особенностей работника.
Есть и косвенные методы мотивации, которые могут быть даже эффективнее прямых, рассмотренных ранее. Возьмём, например, такой аспект, как обучение персонала. Не секрет, что установленные законом льготы для обучающихся сотрудников предоставляются в организациях с большой неохотой. Но необходимо помнить, что желание учиться можно обернуть и во благо работодателя, повысив профессиональную ценность работника и привязав его к организации. Если директор, оплачивая учебу в ВУЗе или отправляя сотрудника на курсы, составляет тщательно продуманный ученический договор - это уже полноценные инвестиции, достаточно полно защищённые правовыми гарантиями: работник обязан отработать определенный срок, а при досрочном увольнении - возместить расходы на обучение.
При наличии стабильного, устойчивого трудового коллектива постоянно повышается мастерство работника, углубляются их знания в технике, технологии и организации выполнения работ по оказанию измерительных услуг.
Важное значение для сплоченности коллектива имеют общие фирменные собрания. Собрания, при демократичном руководстве, позволят донести до работников информацию о целях и задачах управления персоналом и организацией в целом, а также выявить назревающие проблемы в коллективе и вовремя принять решения по их предотвращению.
Исходя из выше изложенного, работу по совершенствованию системы работы с персоналом цеха следует проводить по следующим направлениям:
необходимо наличие четко прописанной стратегии развития отдела в виде документа, отражающего долгосрочные цели и пути их достижения;
расширение пакета социальных льгот для работника отдела;
обеспечение полной информированности работников относительно задач, перспектив, проблем, результатов работы коллектива, подразделения, всего отдела;
развитие организационной культуры на основе норм поведения;
установление администрацией отдела равных условий для всех членов трудового коллектива;
разработка моделей профессионального продвижения сотрудников;
разработка отделом кадров планов социального развития коллектива;
проведение социологических исследований, анкет, тестов, особенно при подборе персонала, оценке, расстановке, обучении; учет не только деловых, но и личных, моральных качеств;
улучшение социально-психологического климата для создания деловых отношений в коллективе, строящихся в форме дружеского партнерства;
проведение мероприятий по улучшению условий труда торговых рабочих, что должно привести к сокращению текучести рабочей силы и устранить недовольство работников;
поддержание на должном уровне существующего положительного образа руководителя отдела;
обеспечение обратной связи, то есть информирование работников о том, насколько успешны их предложения и разработки, а также получение от работников цеха информации о реальности внедряемых мероприятий и сложностях на пути их решения;
для повышения квалификации рабочих и освоения ими внедряемых технологий целесообразно организовать курсы целевого назначения.
Важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.
В связи с внедрением новой системы оплаты труда предприятию потребуется новое положение о премировании.
Положение о премировании должно быть введено в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника.
Основанием для начисления премии будут являться данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета.
Премирование работников будет производиться в соответствии с приказами директора ФГУ "Кировский ЦСМ".
Выплачиваемая премия будет является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работника в успешное выполнение задач, стоящих перед организацией ФГУ "Кировский ЦСМ".
Премирование работников будет производиться по результатам работы за месяц. Основными показателями премирования являются: результат работы; успешное и добросовестное выполнение работниками своих должностных обязанностей, устных и письменных распоряжений руководства; разумная инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; соблюдение "Правил внутреннего трудового распорядка" правил техники безопасности, пожарной безопасности, правил соблюдения производственной санитарии.
Премии уменьшаются или не выплачиваются полностью при наличии взысканий дисциплинарного или иного характера, при этом в приказе обязательно оговаривается причина, по которой работник полностью или частично лишается премии.