Оценка влияния социально-психологических методов управления на конкурентоспособность Гомельского районного потребительского общества
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ть следующие методы мотивации:
индивидов и группы следует поощрять, предлагать работать творчески и проверять инициативу. Культура должна внушать и поощрять желание экспериментировать и вводить новшества. Каждый должен сознавать, что от него ждут новые идеи, и стремиться к постоянному совершенствованию;
необходимо уважать непривычный стиль работы энтузиастов;
нужно поддерживать и поощрять многочисленные попытки реализации идей и быть готовыми терпеть ошибки и неудачи. Большинство идей не приносит конкретных результатов, но организация должна учиться на попытках, даже если они закончились неудачей;
руководители должны использовать различные организационные формы для поддержания идей и экспериментов (управленческие команды, как показал приведенный выше раiет конкурентоспособности различных категорий персонала, рабочие группы);
менеджерам следует позаботиться о том, чтобы вознаграждение за смелые начинания было достаточно весомым. Сторонники неудачных идей должны получить еще попытку, не наказываться и не ограничиваться в возможностях.
Методы мотивации и системы вознаграждения - это мощные инструменты в руках руководства, обеспечивающие приверженность коллектива делу реализации стратегии. Позитивные методы мотивации обычно срабатывают лучше негативных методов, однако возможно применение и тех, и других.
Реализации стратегии также способствуют моральное и материальное стимулирование.
Для того, чтобы денежные стимулы давали желаемый результат, необходимы следующие условия:
денежная премия должна составлять существенную долю общего вознаграждения за труд, руководству райпо следует пересмотреть Положение о премировании сотрудников, внедрить премирование за рационализаторские предложения, увязанные с результатами, определенными в стратегическом плане;
система стимулирования должна распространяться на всех сотрудников;
систему стимулирования следует применять осторожно и честно;
целевые установки для каждого индивида должны относиться к показателям, на которые данный работник способен лично повлиять.
Специалиста нужно не только привлечь, но и удержать. А для этого недостаточно предложить ему хороший оклад: всегда найдется компания, которая предложит больше.
Правильно сделанный компенсационный пакет - это 50% системы мотивации. Тенденции таковы, что уровни заработных плат на рынке труда выравниваются. В ряде отраслей разница зарплат у компаний-конкурентов не превышает 10-20%, которые мало что могут изменить. Предлагая помимо зарплаты еще и компенсационные пакеты, можно варьировать разницу в пределах 30-40%. Причем работодателю это обойдется гораздо дешевле, чем просто поднять зарплату. К тому же это не вызовет так называемой цепной реакции повышения заработных плат внутри компании.
Компенсационный пакет - это ощутимое увеличение стоимости зарплатного рубля для работников компании. Сюда относятся кредиты, добровольное медицинское страхование, материальная помощь, возмещение затрат на образование, оплаченное питание, загородные выезды для служащих и их семей и т. п. То есть все, что увеличивает уровень жизни сотрудников, что разнообразит жизнь работника и что облегчает работу и жизнь сотрудника не через монетарный способ [30,с.237].
Путем внедрения системы компенсационных пакетов можно решить следующие задачи: уменьшение текучки, увеличение уровня жизни персонала без увеличения заработной платы, общее оздоровление коллектива.
Так как чаще всего текучка возникает не из-за низкого заработка, а из-за того, что работники не чувствуют, что к ним хорошо относятся. Некоторые руководители знают простую истину, что если они хотят получить хорошее отношение сотрудников, то нужно и к ним хорошо относиться. Сотруднику очень важно знать, что руководство о нем заботится. А компенсационные пакеты - это как раз то, что помогает руководителю показать, как он заботится о своем сотруднике.
К мероприятиям по совершенствованию социально - психологических методов управления персоналом относятся следующие принципы эффективной системы вознаграждений, выполнение которых позволит успешно разработать и применить компенсационную программу в Положения о премировании сотрудников Гомельского райпо:
никогда не ставить основную зарплату в условия риска. Необходимо сохранять основную зарплату на конкурентном уровне и позволить премиям повышать ее до высшего уровня;
обеспечить всестороннее участие. Ограничение премиальной программы определенным кругом лиц фактически отрезает остальных членов команды от участия в реализации поставленных целей. Вовлечение всей команды раскрывает неиспользованный потенциал организации;
связывать премии со стратегическими целями. Вознаграждения должны быть привязаны к общим стратегическим и тактическим целям организации;
вознаграждать за результат, а не за деятельность. Вознаграждение за результат приводит к улучшению конечного результата;
определить среднюю точку отiета для измерения эффективности. Установить разумное значение, обеспечивающее основную зарплату и возможность премии за эффективность;
взвесить показатели математически. В любой программе, в которой существует множество показателей, требуется механизм определения относительной степени важности. Если вознаграждение производится за результат, а не за деятельность, можно взвесить показатели математически, основываясь на экономической стоим?/p>