Оценка влияния социально-психологических методов управления на конкурентоспособность Гомельского районного потребительского общества
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ости инженерно- технического персонала условиями труда, в баллах
Оценка№ вопросов анкеты123456789101112131415Неудовлетворительная-------1,51,5-----1,5Удовлетворительная4,754,75--4,754,754,754,754,754,754,754,754,754,754,75Хорошая9,5-9,59,59,5----9,59,59,5---
По итогам оценки параметров удовлетворения инженерно- технического персонала условиями труда таблицы 2.3.2 наблюдается аналогичная ситуация, но кроме того существует неудовлетворенность степенью применения методик мотивации, уровнем функционирования канала обратной связи с руководством.
Удовлетворительными признаются степень соотношения уровня оплаты труда, уровня квалификации и трудовой активности.
Таблица 2.3.3- Усредненная оценка параметров удовлетворенности специалистами условиями труда, в баллах
Оценка№ вопросов анкеты123456789101112131415Неудовлетворительная---------------Удовлетворительная4,754,754,754,75--4,754,754,754,754,75-4,754,754,75Хорошая9,5-9,5-9,59,59,5---9,59,5-9,59,5На основании таблицы 2.3.3 можно отметить, что неудовлетворительной оценки в целом по условиям труда специалистов не существует, однако специалисты iитают, что на предприятии не всегда соблюдается соотношение уровня оплаты труда и трудовой активности, не достаточно удовлетворительная степень автоматизации рабочих мест, уровень инновационной и образовательной активности работников, а также степень сопричастности с целями предприятия. Специалисты полностью удовлетворены психологическим климатом в коллективе, соблюдением социальных гарантий, степенью применения методик мотивации в райпо.
Таблица 2.3.4- Усредненная оценка параметров удовлетворенности рабочих условиями труда, в баллах
Оценка№ вопросов анкеты123456789101112131415Неудовлетворительная-------1,51,51,5-1,5--1,5Удовлетворительная4,754,754,754,75--4,754,754,754,754,75-4,754,754,75Хорошая9,5-9,59,59,59,59,5---9,59,5-9,5-
На основании таблицы 2.3.4 можно отметить, что существует, ряд недостатков, а именно: не достаточно удовлетворительная степень автоматизации рабочих мест, уровень инновационной и образовательной активности работников, а также степень сопричастности с целями предприятия. Рабочие полностью удовлетворены психологическим климатом в коллективе, уровнем организационной культуры, степенью мотивации, соблюдением социальных гарантий.
По данным опроса четырех групп работников Гомельского райпо наблюдается большой разброс мнений респондентов анкетирования относительно эффективности использования канала обратной связи, при помощи которого руководители могут слышать проблемы и идеи сотрудников (большая часть ответов респондентов из числа инженерно-технического персонала), по результатам видно, что назрела необходимость реформ, по мнению руководителей высшего звена, в направлениях совершенствования систем оплаты труда, которые зачастую на практике не позволяют достаточно эффективно оценить реальный вклад работника, а также в направлении применения современных и более эффективных механизмов стимулирования работников. С учетом сегодняшнего бурного развития IT-технологий рабочий процесс в райпо, по мнению большинства анкетируемых, нуждается в дополнительной автоматизации и компьютеризации.
Особого внимания заслуживает использование в современных условиях механизма активизирования потенциала персонала посредством обучения, переобучения и повышения квалификации, который по данным опроса, не реализуется в Гомельском райпо в полной мере.
По данным проведенного социологического исследования мнений анкетируемых сотрудников предприятия относительно уровня инновационной активности персонала (степени выдвижения рационализаторских предложений и их внедрения), необходимо обратить внимание на создание механизма по выдвижению рационализаторских предложений персонала на всех уровнях и их внедрению.
Очевидным становиться необходимость максимального использования человеческого ресурса райпо для достижения успеха в конкурентной борьбе и обращение немало внимания проблеме повышения образовательного уровня важнейшего актива - персонала.
Далее рассмотрим оценку конкурентоспособности персонала райпо по 3 группам работников (инженерно- технический персонал, специалисты, рабочие).
Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий, менеджер или специалист. Если у организации высокий уровень конкурентоспособности, то и персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимущества персонала могут быть наследственными и приобретенными. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий.
Оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле 2.3.1:
(2.3.1)
где - уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала;
i - 1, 2,..., n - количество экспертов;
j - 1, 2,..., m - количество оцениваемых качеств персонала;
- весомость j-го качества персонала;
- оценка i-м экспертом i-го качества персонала по пятибалльной системе;
n - максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов - n экспертов).
Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала:
качество отсутствует - 1 балл;
качество проявляется очень