Оценка влияния социально-психологических методов управления на конкурентоспособность Гомельского районного потребительского общества
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
и, охраны труда, профсоюзной деятельности, направления социального развития коллектива, гарантии социально- экономических прав работников при проведении разгосударствления и приватизации.
Благодаря коллективному договору каждый работник четко знает свои права, полностью защищен, правомерно может осуществлять свою деятельность, используя все возможности, предусмотренные в вышеописанном коллективном договоре.
конкурентоспособность трудовой ресурс
2.3 Анализ влияния социально- психологических методов на конкурентоспособность Гомельского райпо
Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности организации. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.
Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.
Особого внимания в системе конкурентных преимуществ райпо, как и любой другой организации заслуживает исследование проблем развития и повышения эффективности использования человеческих ресурсов, которые включают уникальные практические навыки работника, его интуицию, быстроту реакции, способность к принятию решений, креативность мышления и т.п.
Являясь важнейшим стратегическим активом предприятия, человеческие ресурсы все активнее применяются для формирования и реализации системы конкурентных преимуществ организации, для извлечения значительно большего дохода посредством использования нестандартных подходов и решений, для обеспечения роста организации.
Поэтому процесс воздействия социально- психологических методов управления человеческими ресурсами направлен на активизацию знаний и способностей персонала и их преобразование в реальные финансовые показатели. Весь запас организационных знаний персонала райпо должен эффективно применяться для достижения бизнес- целей организации, способствовать повышению производительности труда и оптимизации всех бизнес-процессов при условии достижения удовлетворенности работниками своим трудом, что позволит повысить конкурентоспособность производимой продукции или оказываемых услуг.
Это увеличивает отдачу от эффективности использования человеческих ресурсов, одновременно повышая заинтересованность предприятия и работников инвестировать в интеллектуальный потенциал персонала.
Проведем выборочное социологическое исследование в рамках данной проблемы среди руководителей высшего звена (1 группа- 3чел.), инженерно- технического персонала (2 группа-3 чел), специалистов (3 группа-2 чел.), включая отдельно службу маркетинга (3а группа-2чел.), рабочие (4 группа- 3).
Анкета для опроса включает следующие вопросы:
. Методы отбора персонала.
. Системы оплаты труда.
. Соотношение уровня оплаты труда и уровня квалификации.
. Соотношение уровня оплаты труда и трудовой активности.
. Соблюдение социальных гарантий работников.
. Методики мотивации.
. Удовлетворенность уровнем функционирования канала обратной связи подчиненных с руководством.
. Степень автоматизации рабочих операций.
. Уровень инновационной активности персонала (степень выдвижения рационализаторских предложений и их внедрение).
. Степень активизации образовательной мобильности (потребности и способности работника к непрерывному образованию, обучению и переобучению).
. Уровень организационной культуры.
. Психологический климат в коллективе.
. Степень сопричастности работника с целями предприятия.
. Уровень качества производимой продукции (услуг).
. Новые технологии и методы производства и управления.
Представим собранные данные об ответах работников райпо по группам в относительном выражении в табл. 2.3.1 - 2.3.4, полученные путем проставления за ответ
А) -9,5 баллов
Б)- 4,75 баллов
В)- 1,5 балла
суммирования результатов и определения среднего их значения.
Результаты анкетирования позволяют оценить степень удовлетворенности либо неудовлетворенности различными сторонами механизма активизации человеческого ресурса для достижения конкурентоспособного положения предприятия (см. приложение Н).
Таблица 2.3.1- Усредненная оценка параметров удовлетворенности руководителей высшего звена условиями труда, в баллах
Оценка№ вопросов анкеты123456789101112131415Неудовлетворительная-1,5----1,51,51,51,5---1,51,5Удовлетворительная4,754,754,754,754,754,754,754,754,754,754,754,754,754,754,75Хорошая9,5-9,59,59,59,59,5---9,59,59,59,5-
По итогам таблицы 2.3.1. очевидно, что в среднем управленческий аппарат райпо удовлетворен условиями труда, однако не достаточно удовлетворительными являются: система оплаты труда, степень автоматизации рабочих мест, уровень инновационной активности персонала, потребность работников к непрерывному образованию, степень применения новых технологий и методов производства и управления.
Таблица 2.3.2- Усредненная оценка параметров удовлетворен?/p>