Особенности стимулирования персонала в коммерческой организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
целом удовлетворены режимом, разнообразием, санитарно-гигиеническими условиями работы, а также отношениями с коллегами.
. Оплата труда сотрудников, состоит из постоянной (минимальный оклад, за минусом вынужденных простоев) и переменной частей. Особенности переменой части оплаты труда - начисление дополнительных процентов по итогам месяца, раiет которых ведется с помощью коэффициента трудового участия (КТУ) и бонусов (получают только менеджеры компании). При этом при раiете заработной платы в организации отсутствует учет стажа и квалификации работников (хотя формально в Положении об оплате труда есть упоминание о надбавках за стаж), а также не оплачивается рабочее время за вынужденный простой. Все это ведет к отсутствию заинтересованности и увеличению текучести кадров среди молодых специалистов.
. В организации применяется обширный набор различных штрафных санкций (от 500 до 1000 рублей).
. Анализируя результаты проведенного нами анкетирования, можно сделать вывод об отсутствии у работников исследуемой организации ориентации на успех в достижении поставленных задач, кроме того, группа недостаточно мотивирована на положительные результаты. Стоит также отметить, что у работников организации присутствует выраженная неудовлетворенность размерами окладов, и отсутствует чувство принадлежности к команде, что значительно снижает заинтересованность и производительность труда.
. Опираясь на результаты проведенного нами исследования мотивации сотрудников с помощью теста Герцберга, мы можем отметить наличие чувства достижения у работников (этот показатель ярко выражен у всех сотрудников), также стоит отметить, что заработная плата для работников ООО Установочный центр СибАВТОГАЗАППАРАТУРА является главным мотивационным фактором.
На основании полученных в результате эмпирического исследования данных и с целью повышения эффективности системы стимулирования персонала в ООО Установочный центр СибАВТОГАЗАППАРАТУРА нами были представлены следующие рекомендации:
. Усовершенствовать систему материального стимулирования персонала. Для этого нами предлагается:
.1 Модифицированный вариант доплат за непрерывный стаж работы в организации, которые устанавливаются к основной заработной плате (окладу);
.2 Ввести в систему стимулирования организации гибкую систему оплаты труда которая подразумевает:
.2.1 Увеличение окладной части в зависимости от стажа, квалификации, профессионального мастерства.
.2.2 Внедрение методов стимулирования молодганизации гибкую систему оплаты труда которая подразумевает:
.2.1 Увеличение окладной части в зависимости от стажа, квалификации, профессионального мастерства.
.2.2 Внедрение методов стимулирования молодых сотрудников к увеличению трудового стажа и повышению квалификации на данном рабочем месте
.2.3 Введение обязательного оклада для всех сотрудников вне зависимости от вынужденного простоя
. Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д.
. Создать в организации организационно-технические условия высокого уровня, которые должны проявляться в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях будут способствовать привлечению и закреплению кадров.
. Наряду с методами материального стимулирования усовершенствовать такие нематериальные методы стимулирования персонала ООО Установочный центр СибАВТОГАЗАППАРАТУРА как поддержание и формирование и развитие организационной культуры.
. Для создания у работников чувства принадлежности к команде, мы рекомендуем провести тренинги командообразования. Тренинги нами подобраны, апробированы и адаптированы для организации (см. Приложения 7,8).
. Для повышения эффективности предоставляемого социального пакета в организации нами предложено внедрить модифицированный вариант конкурентной части социального пакета представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника. Стоит отметить, что нами не только предложен набор льгот для работников, но также представлена схема распределения льгот конкурентной части соцпакета на основе системы бальных оценок (грейдирования). Полный список предлагаемых льгот и методика раiета предоставления льгот представлены в главе 3 данной работы.
. Кроме того, на наш взгляд, для эффективного отслеживания мотивационной структуры работников необходимо проводить постоянный мониторинг уровня мотивации персонала в организации. Для этого нами предложено использовать соответствующий опросник (см. Приложение 7).
Мы надеемся, что представленные рекомендации помогут компании наиболее эффективно использовать весь имеющийся трудовой потенциал коллектива и это положительно скажется на конкурентоспособности компании на рынке услуг.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: Изд-во Эксмо, 2003. - 256 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб пособие. - М.: ТК Велби, 2006 - 432с.
Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы. - М.: АСТ; СПб.: Сова, 2009. - 192с.
Веснин В.Р. Управление пресоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, 2007. - 688с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М. 1998
Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика. Практика/ Елена Ветлужских. - 3-е изд. - Москва: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 148 с.
Ветошкина Т.А. Культура организации и нематериальная мотивация персонала/ Т.А. Ветошкина. - Екатеринбург: ИРА УТК, 2008. - 196 с.
Вихански?/p>