Особенности стимулирования персонала в коммерческой организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
оддержание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование и развитие организационной культурыОтсутствие у работников чувства принадлежности к команде, что снижает эффективность трудаПривлечение персонала к принятию решений, согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе
Результаты проведенного исследования подтвердили предположение о том, что потребность в вознаграждении за труд (как уровень заработной платы, так и составляющие компенсационного пакета) - не удовлетворена в полной мере. Проектируемая стимулирующая часть заработной платы будет включать в себя:
Модифицированный вариант доплат за непрерывный стаж работы в организации, которые устанавливаются к основной заработной плате (окладу);
Мы предлагаем ввести в систему стимулирования организации так называемую гибкую систему оплаты труда (подробнее данная система будет рассмотрена ниже).
Нами предложено внедрить ежемесячные выплаты за стаж работы работникам ООО Установочный центр СибАВТОГАЗАППАРАТУРА, которая будет производится дифференцированно в зависимости от непрерывного стажа работы в следующих размерах.
Таблица 3.2
Выплата ежемесячных доплат за стаж работы
Стаж работыРазмер доплаты к тарифу, окладу(%)до 1 года - от 1 года до 3-х лет - от 3-х до 6-ти лет - от 6-ти до 10-ти лет - от 10-ти до 14-ти лет -Нет 3% 9% 12% 15%
Ежемесячная доплата за стаж работы начисляется исходя из тарифа, оклада за отработанное время без учета доплат и надбавок, выплачивается одновременно с заработной платой. Размер доплаты (количество процентов) к окладу предложен на основании экспертного опроса руководства организации, и ее окладного фонда.
В рамках решения проблемы стимулирования персонала, пересмотр формы оплаты труда является наиболее оптимальным выходом из данной ситуации. Так как, исследования выявили высокий уровень неудовлетворенностью и системой начисления заработной платы. (Диаграмма 6).
Рис. 3.1. Степень удовлетворенности сотрудников системой начисления заработной платы.
Необходимо отметить, что неудовлетворенность заработной платой возникает как в случае несоответствия между количеством вложенных усилий и размером оплаты труда, так и в ситуации связанной с непониманием формирования заработной платы, т.е. в полной непрозрачности системы начисления заработной платы.
Таким образом, необходимо разработать и внедрить материальную систему стимулирования соответствующую, на данном этапе, следующим принципам: принципу справедливости и принципу подкрепления.
Принцип справедливости трудовой мотивации выражается в пристрастности работника к самым разным аспектам рабочей ситуации. Большинство работников нацелены на справедливые отношения в коллективе, понятные и адекватные усилиям вознаграждении.
Принцип подкрепления основан на использовании желания работника повторять действия, которые приносят удовлетворение, и избегать того, что влечет за собой неприятные переживания. Позитивное подкрепление со стороны организации - это то, что повышает вероятность желательного поведения.
Эти действия помогут добиться повышения удовлетворения материальным вознаграждением за собственный труд, и как следствие добиться снижения текучести кадров и повышения качества труда.
Выбор применяемых форм и систем заработной платы не может быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.
В современных условиях выбор механизма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты. Система заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результаты (заслуги) увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.
Современный этап российской экономики характеризуется активизацией разработки новых, усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают гибкие, контрактные системы.
Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда, учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.
В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:
разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;
основой ее формирования являе