Особенности стимулирования персонала в коммерческой организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
тся не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;
заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.
Таким образом, предлагаемая нами система оплаты труда должна состоять в следующем:
Введением обязательной окладной части всем сотрудникам в размере 60 % среднегодового дохода, зависящей от коэффициентов, оценивающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня, который устанавливается на этапе приема на работу. Данный коэффициент может повышаться в процессе трудовой деятельности в зависимости от изменений данных показателей.
Вторая часть заработной платы будет состоять из переменных коэффициентов, включающих оценочные характеристики результативности труда работника. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 40% заработка -
% - качество выпускаемой продукции, отслеживаемое отделом ОЛТК на протяжении всей технологической цепочки, что позволяет выявить брак конкретной операции.
% - количество выпущенной продукции, что будет дополнительно стимулировать к быстрому выполнению трудовых обязанностей.
Таблица 3.3
Сравнительный анализ существующей сдельной и предлагаемой гибкой тарифной систем оплат труда в ООО Установочном центре СибАВТОГАЗАППАРАТУРА
п/п №СдельнаяГибкая121.Отсутствие учета стажа, квалификации.Увеличение окладной части в зависимости от стажа, квалификации, профессионального мастерства. 2.Отсутствие заинтересованности, увеличение текучести кадров среди молодых специалистов. Стимулирование молодых сотрудников к увеличению трудового стажа и повышению квалификации на данном рабочем месте3.Отсутствие оплаты рабочего времени за вынужденный простойВведение обязательного оклада для всех сотрудников вне зависимости от вынужденного простоя4.Непрозрачность системы начисления заработной платы, не позволяющая самостоятельно проiитать свой доход.Ясность начисления заработной платы с возможностью влияния на ее формирование.
Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах организации, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что, в конечном iете, выражается в росте прибыли, производительности труда. Но определить прямую зависимость весьма трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, топливо, материалы и т.д.), т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала.
Необходимо отметить, что наряду с изменением системы оплаты труда необходимо создание на предприятии должного уровня организационно-технических условий, которые должны проявляться в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях будут способствовать привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени.
Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Эта система эффективна в условиях быстрой модерни, между стимулированием роста производительности труда и стимулированием качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь. Создание такой системы должно отвечать стратегическим интересам организации. Стратегические цели компании, в свою очередь, должны быть озвучены и известны каждому сотруднику компании независимо от занимаемой им должности и места нахождения подразделения.
Не мало важно обратить внимание на такой фактор как низкий уровень организационной культуры и стиля руководства в организации. Нами были предложены два основных направления усовершенствования использования нематериальных методов в мотивации персонала в ООО Установочный центр СибАВТОГАЗАППАРАТУРА:
Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
Формирование и развитие организационной культуры.
Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.
Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.
Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями. Дружба и любовь нарушают психологический климат. Это слишком сильные чувства, ко?/p>