Основы корпоративной этики
Информация - Культура и искусство
Другие материалы по предмету Культура и искусство
?ем, может привести к серьезному психологическому дискомфорту, образа со стороны этого человека, к усилению конфликтности в коллективе. Возможными выходами из такой ситуации iитается перемещение этого специалиста на такую же должность за уровнем в организационной иерархии, но менее значимую и ответственную, или, если это разрешают финансовые возможности фирмы, неудачно предназначенному специалисту назначают заместителя.
В целом, следует запомнить то, что в фирме работают люди, и требования к ним должны отвечать их возможностям. В реальной жизни компетентность это еще не все, что необходимо для продвижения по служебным ступенькам, так как, например, за точным выражением Лоуренса Дж. Пiтера: В служебной иерархии каждый работник имеет тенденцию подняться к уровню своей некомпетентности (этот закон он iормулировал еще в 1969 г.). Такой вывод основывался на наблюдении, которое в любой организации перед человеком, который хорошо выполняет свою работу, ставят более сложные задачи и в случае успешного выполнения повышают по службе. И так длится до тех пор, пока человек не будет предназначен на должность, где ее возможности уже недостаточные. И на этой должности человек может оставаться бесконечно. Из этого и вытекают основные законы Питера большая частица работы в организации выполняется теми работниками, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности, а также и то, что квалифицированный и эффективный работник не часто соглашается оставаться на своем уровне компетентности он будет из всех сил стараться достичь уровня, на котором будет абсолютно неэффективным.
Увольнение с работы в карьере каждого человека наступает момент переживания ситуации увольнения с работы. Переход от плановой экономики к рыночной у совокупности со спадом производству и экономическим кризисом сделал ситуацию переживания освобождения массовой за характером и привел к развертыванию шока от освобождений. Среди первых кандидатов на освобождение идут специалисты невостребованных при новых условиях специальностей, а также люди преклонного возраста. В трудных условиях фирмы стараются удержаться на плаву, уменьшить стоимость продукции, которая производится, любым способом, даже за iет освобождения работников.
Решение об освобождении, казалось бы, должны постановлять с точки зрения экономической эффективности, которая предусматривает, что остаться в организации имеет человек, который хорошо работает, легко учится и получает воздержанную заработную плату. Однако в этом случае не учитываются социальные аспекты освобождения срок работы в организации, семейное состояние работника, наличие и количество детей и т.п.. И это очень важный момент, поскольку освобождение человека старшего возраста, которая всю жизнь работала в организации, уже не так легко учится и с точки зрения рационального выбора должны быть уволена в первую очередь, является знаком и для молодых специалистов, которые должными понять, что в будущем относительно них фирма может совершить так же. Итак это может iормировать соответствующее отношение к фирме и ее интересов. И наоборот в вес к социальным аспектам отношений с работниками активизирует так называемый скрытый фактор лояльность работников относительно фирмы и ее руководства. Конечно, учитывая социальные аспекты, не следует забывать и об экономической рациональности. Правильное решение находится где-то посредине, в умелом объединении всех составных и использовании их в зависимости от внутренних и внешних нужд организации.
По обыкновению процесс и условия освобождения оформлены юридически. Они фиксируются в трудовом соглашении, которое и становится руководящим документом в таком случае. Однако должны признать, что в реальной практике кроме трудового соглашения между работодателем и работником может быть масса нигде незафиксированных устных договоренностей.
Освобождение может происходить как по желанию работника, так и по инициативе фирмы. Причинами освобождения работника могут быть розни личные моменты переезд в другой город или другой район города, бракосочетание, предложение более выгодной работы, перспектива карьеры и т.п.. По инициативе фирмы работник может быть уволен через экономические причины (спад, сокращение, реструктуризация производства); диiиплинарные мотивы (желание продемонстрировать жесткость политики относительно прогульщиков, нарушителей диiиплины и т.п.); психологические моменты (несовместимость работника с другими, которая вносит деструктивные элементы в работу фирмы; такое освобождение может происходить по просьбе коллектива).
Очевидно, что процесс освобождения, независимо от того, кем именно он был инициирован, есть травматическим. Фирма теряет квалифицированного и опытного работника, работник обычная рабочая среда, стабильность, заработную плату и т.п.. Поэтому этическим есть максимальное уменьшение отрицательных насиженных яиц этого процесса.
Работник должен помнить, что сообщить об освобождении он должен сначала своего руководителя, и лишь потом, после согласования с ним условий и времени освобождения, может сообщить об этом коллег. К этике прощания входит понимание того, что нельзя бросать работу без предупреждения и в то время, когда вы действительно нужны фирме и коллегам. Не следует рассказывать что-то плохое о коллегах и бывшем руководстве. Нельзя сбавлять темп работы или некачественно работать в последние рабочие дни перед осв?/p>