Основы корпоративной этики
Информация - Культура и искусство
Другие материалы по предмету Культура и искусство
?ека является потребность в самореализации, в творчестве и т.п.. Итак работа должен давать человеку ощущения удовлетворения, радости от успешных действий, от собственного роста, обретение профессиональности и т.п..
Частная жизнь и жизни компании. В зависимости от типа организационной культуры фирма может в разный способ воспринимать частную жизнь работников. В одних фирмах частная жизнь остается за пределами работы, в других наоборот, наблюдается желание со стороны руководства и коллектива разделить с работником его радость и боль. И тот, и другой вариант отношений целиком этический, если является результатом добровольного выбора работника.
Работая, мы сталкиваемся с приватность нескольких видов:
1.психической (приватность внутреннего мира, мыслей, чувств, идеалов и т.п.),
2.физической (ее нарушение может состояться лишь в случае прямого физического контакта или вторжение на территорию собственности лица)
.социальной (это право играть разные социальные роли например, как менеджера заботиться о бизнесе, как гражданина ставить вопросы о возможном вреде такого бизнеса).
С соблюдением приватности тесно связанная проблема сохранения секретов. Они бывают трех видов:
1.естественный, например, знание менеджера об уголовном прошлом работника, разглашение которого может привести к значительному ухудшению статуса этого работника на фирме;
2.обещанный это знание о чем-то секретное, подкрепленное обязательствам не разглашать эту информацию;
.профессиональный секрет касается особой группы людей, которые предоставляют услуги населению (враче, священники).
Который угодно из приведенных секретов может быть затронутый только в том случае, если молчание приносит больше вреда, чем пользы (например, следствия несвоевременного разглашения информации о взрыве на Чернобыльской АСС).
Работодатели имеют больший объем информации о сотрудниках. Записи о состоянии здоровья, психологические и психиатрические тесты, секретные исследования по поводу активности или лояльности работника и т.п. все это может быть в распоряжении руководителя.
Менеджер обязан обеспечить секретность этой информации, ограничить доступ к ней, и, конечно ж, он не имеет права разглашать информацию без согласия на то работника.
И еще один важный момент деятельности фирмы относительно работника, который нуждается во внимании, это предоставление рекомендательных писем. Данная практика, которая есть уже обычной в западной бизне-скультуре, постепенно приобретает распространение и в Украине. Определенное этическое напряжение в этом отношении возникает из-за того, что объективной характеристике человека и его профессиональных качеств и способностей может мешать человеческий фактор знакомство, просьба не портить биографии и т.п.. Но в такой ситуации следует помнить, что правдивая информация убережет вас и ваше имя в дальнейшем, если рекомендованный вами работник проявит себя на новом месте не с лучшей стороны. И наоборот, если ваши рекомендации соответствуют действительности, и их содержание подтверждается временами к ним будут прислушаться, а к вам, как к рекомендующему лицу, будут относиться с уважением и обращаться в дальнейшем.
Отношение работника к фирме
На основании трудового соглашения и согласно договоренностям работник соглашается выполнять работу за справедливую заработную плату. Конечно, что поступая на работу, человек остается персонально свободной, она не подчиняется фирме как индивидуальность, однако она должен принять правила игры, что распределяются всеми членами коллектива фирмы, и соглашается на определенные ограничения собственных прав в пользу компании, которая предоставляет рабочее место. iитается, что, когда человек нанимается на работу, она становится членом коллектива и берет на себя обязательства перед фирмой и другими работниками. При этом речь идет не только о выполнении служебных обязанностей, а и о поддержании положительных отношений с коллегами и руководством, которое можно определить как лояльность. Нелояльный человек не разделяет правил игры, не становится игроком одной команды и по обыкновению выполняет лишь такой объем работы, который есть достаточным, чтобы не давать оснований для освобождения.
Итак одной из проблем, которая может возникнуть в процессе коммуникации работника и фирмы есть конфликт интересов. Этот конфликт может быть довольно разнородным и по-своему оказываться в разных фирмах и организациях. Но преимущественно он связан с несовпадением взаимных ожиданий работника и работодателя. На простейшем уровне он оказывается в том, что работник заинтересован в получении максимальной прибыли, а работодатель в получении максимально возможной производительности от работников.
Одним из разновидностей конфликта интересов может быть работа по совместительству. Особого этического напряжения подобная ситуация достигает в случае совместительства в конкурирующих фирмах. Но, даже если совместительство не несет в себе проблемы, связанной с конкурентной борьбой, все одно другая работа забирает энергию, раздваивает эффективность, раскалывает интересы личности. В этом контексте работодателям следует задуматься над теми причинами, которые толкают работника к совместительству, а также и над тем, а или не грабят они самые себя, недоплачивая своим работникам.
Конфликты интересов могут быть потенциальными (которые имеют потенциал реального конфликта и м?/p>