Основы корпоративной этики
Информация - Культура и искусство
Другие материалы по предмету Культура и искусство
вхождения России в систему рыночных мирохозяйственных отношений.
5.Этические нормы и правила и их внедрение в управленческую деятельность. Специфика взаимодействия фирмы и сотрудника ее этические составляющие
Отношение фирмы к работнику
Процесс взаимодействия работников и работодателей насыщен разнообразными социальными контактами, качество и этическое наполнение которых зависит от целого круга как внутренних, так и внешних факторов. На этот процесс влияет общая культура каждого из участников взаимодействия, их персональный опыт, тип организационной культуры на фирме, ожидание и представление о соответствующих качествах потенциального работника, общепринятые этические нормы и модели поведения, которые делятся представителями общества, в котором происходит бизнес-коммуникация и т.п..
Установление квалификации. Первый акт коммуникации фирмы и работника происходит при принятии последнего на работу. Руководитель, который избирает наилучшего работника из всех, кто претендует на рабочее место, не выходя при этом за границы бюджета фирмы (т.е. не снижает эффективности бизнеса) совершает целиком этично. При конкурсном отборе главным критерием должен быть, в первую очередь, квалификация претендентов, а не будь что другое.
Итак первый шаг менеджера при принятии работника на работу это установление его квалификации. Если кандидат на должность избирается внутри фирмы то отдел кадров должны подготовить список потенциальных кандидатов с соответствующей квалификацией, и это определенной мерой облегчает процесс отбора тех, чья профессиональная подготовка отвечает должности. Набор кандидатов извне происходит через рекламу, персональные контакты, обращения к профессиональным службам из найма работников. В данном случае оценка соответствия претендента должности, а также его способности к дальнейшему профессиональному росту, повышению квалификации устанавливается с помощью целого ряда ознакомительных форм контакта.
Во-первых, возможное ознакомление с квалификацией претендента через предоставлено им резюме (или СV curriculum vitae), которое кроме персональных данных содержит также информацию об образовании, опыте работы, круг профессиональных интересов, знание языков и степень владения компьютерными программами. Однако уже на этом этапе возникает серьезная проблема доверия или должен менеджер безоглядно верить в написанное, или должен проверить (и каким образом?) предоставленную претендентом информацию.
Другой (или дополнительной) формой установления квалификации может быть собеседование кандидата на замещение должности с потенциальными руководителями (по обыкновению на два-три равные наверх), с коллегами и, в случае необходимости, с подчиненными. Результаты собеседований дополняются данными резюме, и окончательный выбор делает непосредственный руководитель. Однако по поводу такой формы установления квалификации ведутся оживленные дискуссии. Собеседование или интервью это короткий разговор с претендентом, которая не дает полного и достоверного представления о его квалификации. Оценка претендента при таких условиях имеет весьма субъективный характер, а самое собеседование в большинстве случаев превращается в ненужный и нерезультативный ритуал.
Возможное также проведение тестирования. Однако при этом следует помнить, что тестирование может дискриминировать людей, в которых возникают проблемы iтением или писанием, при принятии на работу, где указанные привычки не являются главными или обязательными. Подобное тестирование должно проводиться профессионалами-психологами. При соблюдении принципов объективности, валидности и надежности тестирования есть достаточно объективным способом выяснения квалификации. Однако в современном украинском контексте есть определенный круг предостережений относительно применения подобных методик. Большинство методик психологического тестирования разработанные западными специалистами и недостаточно адаптированные к украинской бизнес-среде. И в дальнейшем сохраняется недостаточно высокий уровень психометрической культуры как руководителей фирм, так и отечественных психологов. Недостаток настоящих специалистов в этой области компенсируется за iет астрологов, дилетантов от психологии, которая наконец приводит к снижению авторитета психологической науки, иронического отношения к тестированию со стороны руководителей и появления в них ощущение, которые подобное психологическое тестирование может провести кто-нибудь, у кого есть книга с тестами. Конечно, что это не так, и профессионально организованное тестирование может дать руководителю важную информацию о претенденте. При этом обязательно нужно придерживаться этических норм результаты тестирования являются конфиденциальными и предоставляются ограниченному кругу лиц, которые будут постановлять окончательное решение по поводу принятия или непринятие на работу. Однако при этом не следует забывать, что тестирование также не является универсальной формой установления квалификации (поскольку на претендента во время заполнения теста может влиять что-нибудь его расположение духа, влияние окружающей среды, состояние здоровья, психологическое состояние и т.п.). Оно является удобным дополнением в ряде методов из установления квалификации.
Еще одним методом установления квалификации и соответствия предложенному рабочему месту есть принятия на работу с испытательным сроком. Этическое напряжение