Основы корпоративной этики
Информация - Культура и искусство
Другие материалы по предмету Культура и искусство
в данном случае будет связано с порядочностью работодателя и вообще нравственностью управленческого звена, поскольку при таких условиях возможной есть ситуация бесплатного использования рабочей силы, знаний и умений претендента со следующим его освобождением и принятием на работу очередной жертвы с испытательным сроком. Так, известные стратегии экономии затрат прежде всего небольших организаций, когда на работу принимается молодой специалист без опыта работы, на него полагается значительный круг функциональных обязанностей и назначается небольшая заработная плата (именно из-за отсутствия у него опыта работы). По окончании испытательного срока (который может длиться от трех месяцев к полгода), когда специалист начинает понимать несоответствие заработной платы объема выполненных работ, фирма освобождает его и берет на это место дежурного молодого специалиста без опыта работы. И таким образом организация получает качественную работу при минимальных затратах.
Такие ситуации становятся возможными через правовую безграмотность населения и неуверенность в возможностях судебной защиты собственных интересов. Так как работник, которому назначили заниженную заработную плату или на каком-то основании не уплатили ее совсем, может возвратить себе деньги через суд, поскольку условия оплаты труда, определенные трудовым соглашением, не могут быть худшими, чем установлено действующим законодательством. Также риск такой ситуации снижает наличие стабильного бизнеса и заинтересованность фирмы в сохранении собственного имиджа, которому подобные судебные процессы могут нанести ощутимого удара.
С другой стороны, рискует и менеджер, который фактически берет на работу кота в мешку, полагаясь лишь на первое впечатление от претендента. Менеджеру, который берет на работу работника с испытательным сроком следует помнить, что с этим должен быть согласный претендент. Есть определенный круг лиц, которых нельзя принимать с испытательным сроком (например, беременные женщины или лица, которым меньше 18 лет). Пункт об испытательном сроке должен быть внесен в трудовое соглашение (даже если принятие на работу с испытательным сроком прописано в приказе, но отсутствующее в трудовом договоре, то работник фактически принят на работу без испытательного срока). В случае освобождения работника за окончанием испытательного срока, ему должны выдвинуть аргументированные и корректно изложенные причины освобождения, которые основываются на документальных доказательствах и касаются лишь профессиональных качеств работника.
Непотизм (от лат. nepos внук, племянник) использовался для определения процесса раздачи папой римским должностей, церковных званий и земель собственным родственникам ради укрепления персональной власти. На сегодня рассматривается как разновидность привилегированного трудоустройства родственников, не оправданный интересами бизнеса. С точки зрения оценки этичности или неэтичности это явление трактуется неоднозначно. Такое принятие на работу может быть целиком оправданным в фирме семейного типа, когда родственников, которые работают вместе, связывают также и общие экономические интересы. Однако в том случае, когда решение о принятии на работу родственника постановляет без учета степени соответствия его квалификации и опыта предложенной должности, если такое решение приводит к снижению эффективности бизнеса непотизм рассматривается как неэтичное явление, как проявление фаворитизма или дискриминации.
Продвижение по службе. Успешное продвижение по службе для работника является важным показателем правильно избранной профессии, рационально построенной карьеры, успешности и т.п.. При продвижении работника по службе управленческие структуры организации должны придерживаться тех принципов, которые и при принятии на работу. Т.е. квалификация работника должны являться главным фактором, который влияет на принятие окончательного решения. Хотя при этом следует отметить, что также этическим iитается признание старшинства, стажа работы. Однако стаж работы сам по себе не является показателем компетентности. Он даже не является показателем лояльности, поскольку последняя может быть следствием трусливости и лености. Поэтому абстрактно стаж работы не должны быть главным критерием при принятии решения относительно продвижения работника по службе. В реальности эту проблему приходится учитывать, поскольку долго работающий на одном месте сотрудник может быть действительно высоко компетентным. Также игнорирование менеджером такого фактора как стаж работы, может зацепить чувство справедливости и привести к психологической дисгармонии в коллективе (для чего столько лет посвящать себя этой фирме, если это не будет надлежащим образом оцененное?), но с другой стороны решения данной проблемы лишь на основании стажа работы может привести к снижению инициативности и полной потери молодых и талантливых работников.
Проблемной есть также и ситуация, когда предназначенная руководителем человек не справляется с возложенными на нее обязанностями. Такая ситуация является свидетельством серьезного проiета менеджера, который недостаточно квалифицированно оценил профессиональные качества и возможности претендента на должность. Смещение с должности при таких условиях может означать признание менеджером собственной ошибки и повредить его имиджу. С другой стороны, снижение по службе человека, который не управился с новым назначен?/p>