Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 81. Анализ путей совершенствования кадрового состава
    Дипломы Менеджмент

    А так же их обязанности:

    1. соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, устав муниципального образования и иные муниципальные правовые акты и обеспечивать их исполнение;
    2. исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией;
    3. соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций;
    4. соблюдать установленные в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию, порядок работы со служебной информацией;
    5. поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;
    6. не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство;
    7. беречь государственное и муниципальное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей;
    8. представлять в установленном порядке предусмотренные законодательством Российской Федерации сведения о себе и членах своей семьи, а также сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера (далее - сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера);
    9. сообщать представителю нанимателя (работодателю) о выходе из гражданства Российской Федерации в день выхода из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства иностранного государства в день приобретения гражданства иностранного государства;
    10. соблюдать ограничения, выполнять обязательства, не нарушать запреты, которые установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
    11. сообщать представителю нанимателя (работодателю) о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, и принимать меры по предотвращению подобного конфликта [37, c. 58].
  • 82. Анализ результативности системы мотивации деятельности в организации на примере Центра занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва
    Дипломы Менеджмент

    Государственное учреждение Центр занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва является государственным учреждением, образованным в соответствии с приказом Федеральной службы по труду и занятости от 30 октября 2006 г. № 927 -РК «О государственных учреждениях службы занятости (центрах занятости населения)», распоряжением Территориального управления Росимущества по Республике Тыва от 12 декабря 2006 г. № 5-475 «О безвозмездной передаче государственных учреждений службы занятости (центров занятости населения)», а также с актом приема - передачи федеральных государственных учреждений, передаваемых в собственность Республики Тыва от 27 декабря 2006 г., подписанным территориальным управлением Росимущества по Республике Тыва и уполномоченным органом Правительства Республики Тыва - Агентством по управлению имуществом Республики Тыва, постановлением Правительства Республики Тыва от 16 мая 2007 г. № 613 «Об утверждении Положения об Агентстве государственной службы занятости населения Республики Тыва и его структуры», постановлением Правительства Республики Тыва от 12 декабря 2008 года № 720 «О введении новых систем оплаты труда сотрудников государственных бюджетных учреждений Республики Тыва», постановлением Правительства Республики Тыва от 18 декабря 2008 года №741 «Об утверждении Положения об оплате труда сотрудников государственных учреждений - центров занятости населения кожуунов, гг. Кызыла и Ак-Довурака и младшего обслуживающего персонала Агентства государственной службы занятости населения Республики Тыва», постановлением Правительства Республики Тыва от 21 мая 2009 года №212 «О внесении изменений в постановление Правительства Республики Тыва от 16 мая 2007 года №613 «Об утверждении Положения об агентстве государственной службы занятности населения Республики Тыва и его структуры».

  • 83. Анализ ресурсов Интернета по вопросу: Формирование имиджа фирмы и компании
    Дипломы Менеджмент

    Одна из наиболее популярных поисковых систем Altavista Search появилась в декабре 1995 года. Первоначально она задумывалась как демонстрация мощи 64-разрядного сервера Alpha APX корпорации Digital Equipment, однако быстро приобрела самостоятельное значение как эффективное и мощное средство поиска. По последним данным, на сегодняшний день в индексе Altavista зарегистрировано до 100 миллионов URL. Система поражает своим быстродействием - в сутки она обслуживает более 20 миллионов запросов, при этом она отвечает на запросы незамедлительно, без всякого "притормаживания". Благодаря таким характеристикам система используется не только конечными пользователями, но и другими службами поиска, в частности, каталогом Yahoo. Система обновления индекса - краулер - посещает WWW сервера во всем мире, не испытывая проблем с языковым многообразием, поскольку Altavista поддерживает поиск на 25 языках. Странички, обновляемые редко, посещаются краулером реже чем популярные и часто обновляющиеся страницы. К сожалению, автоматически из индекса никогда не удаляются "мертвые" ссылки, поэтому по некоторым запросам количество недействующих ссылок может быть довольно велико (до 12 %). Дизайн у системы простой и удобный - в центре экрана находится окно с полем ввода запроса и кнопками "Search" и "Refine", немного ниже - ссылки на расширенный поиск, помощь, информацию о системе и страницу с настройками. Сервер не перегружен рекламой и графикой, поэтому все странички загружаются очень быстро. Даже начинающий пользователь мгновенно освоит технологию построения простого запроса к Altavist'e. К сожалению, на этом список преимуществ системы Altavista для неискушенного пользователя заканчивается. На простой запрос она выдает огромное количество результатов, многие из которых совершенно не имеют отношения к интересующей пользователя теме, а составление сложных (расширенных) запросов требует освоения специального языка, что для многих пользователей неприемлемо. Результаты поиска отсортированы с учетом частоты встречаемости ключевых слов в документе, учитывается также раздел, в котором встречается ключевое слово (заголовок, название страницы, и т. д.), однако не производится сортировка по тематике - Altavista попросту не поддерживает концепцию темы. Поэтому, например, в результатах поиска по слову Scala будут соседствовать странички, посвященные известной бухгалтерской программе и странички об одноименной мультимедийной системе. Несколько улучшает ситуацию с простым поиском имеющаяся в системе Altavista функция Refine (уточнить). На страничке с результатами поиска нужно нажать Refine, после чего появится список терминов, которые наиболее часто встречаются в одном контексте с ключевым словом. Возле каждого термина есть выпадающий список, в котором можно выбрать, относится ли это слово к теме поиска или нет. После такого уточнения, как правило, релевантность верхних ссылок в результатах поиска резко повышается. Из всего вышесказанного следует, что Altavista не является оптимальным средством для простого поиска. Хотя результат, безусловно, будет достигнут, затраты времени на его получение будут довольно велики. Сильные стороны этой системы проявляются, когда пользователю необходимо осуществить сложный поиск с указанием многих критериев отбора или поиск редких терминов (например, поиск слова Antropomorphic). В этом случае Altavista предоставляет наиболее мощные и изощренные средства поиска среди всех рассматриваемых систем, среди которых такие уникальные средства как поиск документов на конкретном языке, поиск по названию страницы, поиск среди гиперссылок (можно узнать, например, есть ли в WWW ссылки на вашу страницу и если есть, то где), поиск объектов Java/ActiveX, поиск в "якорях" и т.д. Кроме того, Altavista обеспечивает набор более стандартных, но очень ценных критериев отбора, таких как логические операции над ключевыми словами, поиск с учетом вариантов написания слов, поиск целых фраз, поиск документов только на определенных серверах (или доменах), ограничения по дате создания документа, и т.д. Многие из этих возможностей доступны даже с основной страницы

  • 84. Анализ себестоимости продукции животноводства
    Дипломы Менеджмент

    Внедрение на сельскохозяйственных предприятиях элементов метода «директ-костинг» и нормативного учета потребует незначительных изменений в организации синтетического и аналитического учета. Как правило, общепроизводственные и общехозяйственные расходы в сельском хозяйстве носят постоянный характер, поэтому указанные расходы можно учитывать на синтетических счетах 25-2 «Общепроизводственные расходы животноводства» и 26 «Общехозяйственные расходы». Все остальные затраты носят переменный или условно-переменный характер и будут учитываться на соответствующих аналитических счетах синтетического счета 20-2 «Животноводство». Но так как предполагается использование элементов нормативного метода для повышения действенности контроля встает необходимость отражения нормативных затрат и отклонений от них. Для этого к синтетическим счетам 20 «Основное производство» и 25 «Общепроизводственные расходы» можно открыть два субсчета второго порядка, а к счету 26 «Общехозяйственные расходы» - субсчета первого порядка: «Затраты по норме» и «Отклонение от нормы затрат». Таким образом, по дебету счета 20-2.1 «Затраты животноводства по норме» будут учитываться переменные нормативные затраты в разрезе аналитических счетов, что даст информацию об усеченной нормативной себестоимости продукции молочного скотоводства. На дебете счета 20-2.2 «Отклонения от нормативных затрат по животноводству» будут учтены отклонения от норм. В целом данные субсчета 20-2 «Животноводство» представляют собой усеченную фактическую себестоимость продукции животноводства. По дебету счета 25-2.1 «Общепроизводственные расходы животноводства по норме» учитываются постоянные нормативные расходы животноводства, на счете 25-2.2 «Отклонения от нормативных общепроизводственных расходов животноводства» будут учитываться отклонения от постоянных расходов животноводства. Аналогично учет будет осуществляться на счетах 26-1 «Общехозяйственные расходы по норме» и 26-2 «Отклонение общехозяйственных расходов от нормативных». Путем ежемесячного распределения общепроизводственных и общехозяйственных расходов и включения их в затраты животноводства, можно исчислять полную нормативную и фактическую себестоимость [20, с. 30].

  • 85. Анализ системы аттестации персонала на предприятии ЯНФ ОАО "Сибнефтебанк"
    Дипломы Менеджмент

    КТОКОГДАПЛЮСЫМИНУСЫНепосредственный руководительПодходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели "Деятельность".Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи. Дешево.Работник и так общается с руководителем постоянно. Нет притока "свежей крови". Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организации.Руководитель руководителяДва способа - участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать деятельность в разных подразделениях или если цель - "Потенциал"."Честная игра". Оценка более стандартизована, так как позволяет избежать отпечатков особенностей множества линейных руководителей. Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством.Требует больше затрат и времени.Представитель службы персоналаИспользуется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. Например, если отсутствует непосредственный руководитель, или для компании с матричной структурой, или при командной работе. Цель - "Деятельность". Идеально при оценке психологического климата.Подходит, когда нет другого варианта: например, компания работает, создавая команды под проекты, и каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы.Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала.СамооценкаСотрудник сам себя оценивает. Используется при сравнении различных аспектов своей собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы.Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть системы, сравнение результатов самооценки и оценки руководителя может стать отправной точкой аттестационного интервью.Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки и неадекватного восприятия.Оценка равными (коллегами)Используется не очень часто из-за психологических проблем. Если используется, оценка осуществляется группой, результаты усредняются.У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу.Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга (воспринимается как "донос").Оценка подчиненнымиИспользуется редко. Лучше всего подходит для цели "Потенциал".Показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности. Может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого.Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя. Руководители могут возражать против оценки из-за боязни подрыва авторитета. Подчиненные опасаются, что их оценки идентифицируют и последуют репрессии.Центр оценки (ассессмент)Используется для цели "Потенциал". Оцениваются преимущественно руководители.Позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы. Очень хорошо для решения о продвижении.Дорого. Не всегда в компании есть специалисты должной квалификации (предполагается участие нескольких "оценщиков"). Привлечение внешних консультантов.

  • 86. Анализ системы бухгалтерского учета по расчетам с персоналом по оплате труда на предприятии
    Дипломы Менеджмент

    Виды начислений

    1. индивидуальная сдельная оплата труда это оплата труда рабочего повышается в прямой зависимости от количества выработанных им изделий, то есть оплата за каждую произведенную им единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.
    2. групповые бригадные наряды с учетом коэффициента трудового участия, определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ, распределяется между членами бригады с учетом коэффициента трудового участия.
    3. оплата по окладу это оплата, предусмотренная в трудовом договоре и начисляется за фактически отработанное время.
    4. оплата по больничным листам оплата производится на основании листа о нетрудоспособности (в котором указывается количество дней болезни) и оплачивается двумя способами: исходя из должностного оклада с учетом поясного коэффициента и исходя из средней заработной платы, начисленной за два предшествующих месяца.
    5. оплата по отпускам, для исчисления необходима начисленная заработная плата за три предшествующих месяца с первого по первое число, эту заработную плату делят на три месяца и получают среднемесячную заработную плату, а затем её делят на предусмотренные указом Президента коэффициенты.
    6. оплата по тарифу (часовому) рассчитывается в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
    7. доплата по показателям в процентах от заработка исчисляется в процентном соотношении от оклада, тарифа.
    8. для водителей: доплата за классность в процентах (раздельный учет рабочего времени и дней ремонта) начисляется дополнительно к основному заработку водителей в процентах установленных согласно распоряжению руководителя предприятия.
    9. доплата за ночное время, часы ночной работы (с 22 до шести часов часы ночной работы) оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном коллективном договором предприятия, но не ниже размеров, установленных законодательством.
    10. оплата за сверхурочное время (время сверх нормальной продолжительности дня) производится на основании приказа руководителя предприятия. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
    11. для сторожей: обычные рабочие часы и ночные часы 40 процентов. Доплата за ночное время, часы ночной работы (с 22 до шести часов часы ночной работы) оплачиваются в повышенном размере, то есть 40 процентов от основного заработка сторожей. Доплата за сверхурочное время (время сверх нормальной продолжительности дня) производится на основании приказа руководителя предприятия. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
  • 87. Анализ системы оплаты труда в строительной фирме
    Дипломы Менеджмент

    Заработная плата оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. В строительстве в качестве показателей производительности труда используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ. Основным показателем производительности труда в строительстве является годовая выработка на одного работника занятого на строительно - монтажных работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции. Система вознаграждения за труд создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к управленческому составу.

  • 88. Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник / М.: ”ЮНИТИ”, 1999 г. 407 с;
    2. Крейчман Ф.С., Оплата труда основа трудовой мотивации работников, Журнал «Экономика и учет труда», № 5-6, 1999 г., 7 с;
    3. Мотивация трудовой деятельности: материальное стимулирование, Журнал «Экономика и учет труда», № 3, 2002 г., 3 с;
    4. Виды стимулирования труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2004 г., 3 с;
    5. Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов, Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2005 г., 3 с;
    6. Мотивация трудовой деятельности временным фактором, Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2002 г., 3 с;
    7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Нижний Новгород: НИМБ, 1999 г.. 622 с;
    8. Герчикова И. И. "Менеджмент: Учебник", М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995 г, 430 с;
    9. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995 г, 254 с;
    10. Деслер Г. Управление персоналом. Учебное пособие по экон. спец.: Перевод с английского / Под ред. Ю.Р. Шлепова. М.:Бином,1997 г. 431 с;
    11. Булатов А.С. Экономика. М.: Издательство БЕК, 1997 г. 816 с;
    12. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие/ СПб.: Издательство “Северо-Запад”, 1998 г. 310 с;
    13. Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. / АН УССР, Ин-т экономики. К: Наук.думка, 1991 г. 193 с;
    14. Рофе А.И. и др. Организация и оплата труда на предприятии.М.:Профиздат, 1991 г.144 с;
    15. Тарифная система оплаты труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 11, 2000 г., 3 с;
    16. О доплатах, надбавках, премиях, Журнал «Экономика и учет труда», № 6, 2000 г., 19 с;
    17. Премирование, Журнал «Экономика и учет труда», № 5, 2003 г., 14 с;
    18. Бестарифная система оплаты труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 12, 2001 г., 12 с;
    19. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник. М.:Высшая школа,1994 г. 378 с;
    20. Трудовой кодекс Российской федерации.
    21. К вопросу о расчете величины расходов на оплату труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 11, 2001 г., 3 с;
    22. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, Журнал «Экономика и учет труда», № 3, 2001 г., 3 с;
    23. Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы, Журнал «Экономика и учет труда», № 8, 2002 г., 3 с;
    24. Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы (продолжение), Журнал «Экономика и учет труда», № 11, 2002 г., 34 с;
    25. Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы (продолжение), Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2003 г., 3 с;
    26. Положение об оплате и премировании работников, Журнал «Экономика и учет труда», № 4, 2005 г., 12 с;
    27. Комлев Е.Н. Научные основы управления и организации труда: учебное пособие/М.:Высшая школа,1987 г. 335 с;
    28. Жигульская Г.М. и Голубицкая Е.А “Экономика связи”, 2000 г, 236 с;
    29. Кибанов А.Я. Управлене персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. М.: ИНФРАМ, 2000 г. 509 с;
    30. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ Хозяйственной деятельности предприятия. М.: «Проспект», 2000 г, 368 с;
    31. Ляховецкий Л.З., Коваль О.И., Майофис Л.И., Воронцова Г.А., Загидулина З.К., Шаманский Г. Н. Методические рекомендации по проведению комплексного анализа развития и эффективности работы предприятий электрической связи, радиовещания и телевидения всех форм собственности, 1995 г., 97 с;
    32. Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. СПб.: ГМП “Формика”,1992 г. 384 с;
    33. Румянцева З. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р. З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. М.: ИнфраМ, 1995 397 с;
    34. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. М: ИНФРА-М (Серия «Высшее образование») , 2001 г. 288 с.;
    35. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. М: ИНФРА-М (Серия «Вопрос - ответ»), 2003. 258 с.;
    36. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело,1997 г. 332 с;
    37. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика./Пер. с англ. М.,1993 г. 355 с;
    38. Ермолович Л.Я., Сивчик Л.Г., Толкач Г.В., Щитникова И.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие /Под общ.ред. Л.Л Ермолович Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001 г. 576 с;
    39. Хрипач В.Я. Экономика предприятия Минск, 1997 г. 554 с;
    40. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000 г, 452 с.
  • 89. Анализ системы повышения квалификации персонала на примере ЗАО "Издательский дом "Комсомольская правда"
    Дипломы Менеджмент

    В последнее время в зарубежном менеджменте появилось еще одно понятие - «самообучающиеся организации». В связи с использованием в литературе четырех возможных переводов английского термина «Learning organization»: «обучающаяся» организация, «научающаяся» организация, «самообучающаяся» организация и «саморазвивающаяся» организация, нам представляется необходимым обозначить ту трактовку этого понятия, которой мы будем пользоваться в нашей работе. Не углубляясь в терминологические тонкости языка, наиболее приемлемым переводом, по нашему мнению, отражающим сущность и содержание данного понятия, представляется «научающаяся организация». Это обусловлено тем, что в концепции, развиваемой ведущими исследователями научающихся организаций, в частности П.Сенге, особую роль играет тот факт, что организации ориентированы на приобретение знания любыми доступными способами, и, прежде всего, с помощью анализа, или «познания», опыта - как своего, «внутреннего», так и «внешнего», получаемого из внешней среды. Такая ориентация лучше всего может быть передана с помощью термина «научение», используемого в когнитивной психологии, и, соответственно, термина «научающаяся организация». Научение включает, с одной стороны, самообучение, т.е. формирование опыта самим индивидом, а с другой стороны - обучение, как процесс приобретения знаний извне. Научение можно рассматривать также как «познание», что включает анализ опыта, установление причинно-следственных связей и развитие. Но в виду того, что в литературе термины «научающаяся организация» и «самообучающаяся» используются как тождественные, нами также допускается оперирование ими в качестве синонимов.

  • 90. Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"
    Дипломы Менеджмент

    NМетодНазвание корпорацииСуть методаСпецифика примененияРезультат1Learning managing system, LMS«Сибнефть», «Русский алюминий», «Татнефть», «Вимм-Билль-Данн», «Северсталь», «Вымпелком»Системная оболочка, размещаемая на сервере внутренней компьютерной сети предприятия или на сервере провайдера. В нее загружают сетевые курсы, доступ к которым открыт с любого рабочего места корпоративной сети через окно браузера.Новый метод для российский корпораций. Децентрализованная структура персонала, который распределен между несколькими подразделениями материнского холдинга.Сотрудники имеют доступ к информационным ресурсам в любое удобное время, сами выбирают, какое обучение им необходимо.2Проведение обучения генеральным директором и топ-менеджментом«Альфастрахование»У генерального директора на участие в программах обучения запланировано около 20 календарных дней. Большинство программ проходит в регионах.Принятие концепции непрерывного обучения сотрудников как части стратегии организации. Высшие руководители - сторонники и покровители корпоративного университета.Статус топ-менеджера не позволит учащимся уклониться от обучения. Информация из первых рук учитывает многие тонкости и развеивает мифы. Крепнут вертикальные связи, растет лояльность сотрудников и происходит передача философии бизнеса.3Бизнес-симуляционная игра«Альфастрахование»Разработана для страхового бизнеса и отражает маркетинговую стратегию, финансовую отчетность и все показатели деятельности филиала страховой компании. Ведет игру гендиректор или его заместители. Одновременно могут участвовать 12-40 чел.Необходимость «погружения» в бизнес, моделирования реальных ситуаций, возможных рисков и вариантов развития событий.Два дня игры позволяют вместить объем информации, который может быть дан за полгода обычного обучения.4Программа «Менеджер проекта»Mirax GroupПрикрепление молодых специалистов к менеджерам проектов. Выполнение частично их функций.Проектный подход к управлению деятельностью компании. Необходимость привлечения молодых специалистов на руководящие должности.Привлечение наиболее способных молодых специалистов в компанию, предоставление возможности карьерного продвижения с начальной позиции, наставничество, делегирование полномочий.5Конкурс на составление лучшего бизнес-проекта«Нефтехимпром»При возникновении нового направления деятельности объявляется конкурс на создание бизнес-проекта, в котором может принять участие любой сотрудник компании.Наличие соответствующих знаний у сотрудников. Преимущественно дивизионная организационная структура организации.Конкурс могут выиграть рядовые сотрудники и стать руководителями проектов.6Формирование пула талантов (talent-management)«Газпром», «МТС»Формируется группа сотрудников с высоким уровнем способностей и мотивации, применяются различные методы для их дальнейшего развития, результаты деятельности таких сотрудников постоянно отслеживаютсяВ отличие от кадрового резерва, который готовится на определенные должности, данный метод ориентирован на перспективу.Формируется группа лидеров для замещения топ-менеджерских позиций в разных областях управления компанией.

  • 91. Анализ системы развития и использования труда работников ИП "Корочка" г. Кемерово
    Дипломы Менеджмент

    Цель методики «Таинственный покупатель» - поиск и выявление «слабого звена» в процессе продаж. Благодаря применению этого метода можно получить:

    • данные о выполнении корпоративных стандартов работы;
    • оценку коммуникативной и профессиональной компетентности сотрудников;
    • оценку эффективности обучения торгового персонала директорами магазинов;
    • данные об уровне продаж и стимулировании спроса.
    • Специалисты рекомендуют проводить тестирование работы персонала магазина по этой методике с привлечением специализированного агентства, так как внешние» оценки наиболее объективны и непредвзяты. В данном случае тестирует сеть и разрабатывает анкету сама консалтинговая компания, имеющая обширную базу обученных агентов.
    • Такие проверки стимулируют торговый персонал к более тщательному выполнению стандартов, обучению и саморазвитию, что, в конечном итоге, сказывается на общем уровне обслуживания в сети и объемах продаж. Кроме того, исследование позволяет определить сильные стороны продавцов и выявить недочеты в их работе. На эти факты служба персонала должна обратить особое внимание, соответствующим образом спланировать программы повышения квалификации.
    • Как это происходит:
    • «Таинственные покупатели» посещают заранее намеченные торговые точки, руководствуясь предварительно разработанным сценарием и инструкцией. Расписание таких визитов должно охватывать весь интервал работы магазина - как в период пиковых посещений, так и во время «зон затишья».
    • В розничных точках проверяющие ведут себя как обычные потребители: общаются с сотрудниками, просят образцы, совершают покупки, предъявляют претензии и так далее.
    • Собранная информация заносится в типовую анкету сразу же после посещения, «по горячим следам». На основе анализа данных, полученных в каждой серии проверок, менеджер проекта «Таинственный покупатель» составляет аналитическую записку с соответствующими рекомендациями.
    • По завершении проверок торговая компания получает от консалтингового агентства полный отчет и предложения по совершенствованию обслуживания покупателей в конкретном магазине.
    • Есть два варианта проведения исследования:
    • с сообщением торговому персоналу о проверке;
    • без предварительного предупреждения сотрудников.
    • В первом случае цель акции - стимулирование торгового персонала. По результатам данной акции лучшие торговые работники, как правило, получают поощрения. Зная о приезде «ревизора», продавцы начинают более качественно обслуживать потребителей. По материалам исследования определяются лучшие продавцы в отдельных регионах и во всей сети магазинов: проверка выступает как элемент системы мотивации, стимулирует развитие корпоративной культуры и командного духа в коллективах магазинов.
    • Во втором случае выявляется реальное положение дел в конкретной торговой точке в определенное время. По итогам проверки менеджер может оценить качество обслуживания, которое ожидает среднестатистического покупателя в сети магазинов компании.
    • Анализ результатов и разработка рекомендаций
    • Для того чтобы результаты проверки можно было использовать как рабочий инструмент руководителя и менеджера по персоналу, необходимо должным образом структурировать полученную информацию. С целью достижения более высокого качества опроса возможна организация встреч непосредственных исполнителей исследования с представителями компании-заказчика, во время которых выясняются особенности поведения торговых работников.
    • После завершения программы «Таинственный покупатель» анкеты агентов обрабатываются, по их материалам составляется аналитический отчет. В нем анализируются действия каждого продавца точки посещения с указанием сильных и слабых сторон, дается общая характеристика эффективности их труда. Как правило, проводится сравнительный анализ стиля и методов работы конкурентов в данном сегменте рынка.
    • Окончательным результатом проверки являются предложенные компанией консалтинговые решения. Конкретные шаги по дальнейшему улучшению качества обслуживания определяет руководитель предприятия. Очень важно сделать по итогам акции правильные выводы и обязательно повторно проверить продавцов (примерно через месяц после первого цикла оценки). В нашем случае результаты оценки позволят составить программу внутрифирменного обучения, обращая особое внимание на слабые стороны в работе продавцов.
    • Программа Mystery Shopping помогает осуществить в торговой компании следующий цикл мероприятий:
    • Провести аттестацию сотрудников, работающих с клиентами. Определить сильные и слабые стороны в работе персонала торговых точек.
    • Подготовить специальные программы обучения по итогам оценки.
    • Осуществить ротацию и кадровую перестановку.
    • Создать мотивационные программы.
    • Увеличить объем продаж за счет улучшения качества работы торгового персонала.
  • 92. Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО "Московский")
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Артемова М.В. Управление мотивацией это польза или вред? - // Управление персоналом. 2003. - № 12 - С. 48-51.
    2. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия. /Под ред. Белых Л.П. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. - 241 с.
    3. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. - // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 8 - С. 107.
    4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Н. Управление персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.- 279-288 с.
    5. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учебное пособие - М.: Финансы и статистика, 2000.- 210 с.
    6. Бахарев А.Р. Цель определяет средства. - // Справочник по управлению персоналом. 2005. - № 3 - С. 26-31.
    7. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2004. - 426 с.
    8. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: Финансы и статистика, 2004. 186 с.
    9. Блинов А., Василевская О. Искусство управления персоналом. - М.: ТЕЛАН, 2001. - 96 с.
    10. Бойченко Т.А. Практика разрешения трудовых споров по оплате труда. - // Справочник кадровика. 2004. - № 10 - С. 25-27.
    11. Будущее завода зависит от нас. «Московский» подвел итоги високосного года. - //Время ЕПК. - 2005. - № 1.
    12. Валь Е.В., Волгин Н.А. Система оплаты труда на основе экономических показателей. - // Справочник кадровика. 2004. - № 1 - С. 77-85.
    13. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 128 с.
    14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Гардарики, 2002.- 71 с.
    15. Грибов В.Д., Грузлнов В.П. Экономика предприятия: Учебное пособие. Практикум. 3-е изд., перераб и доп. - М.: Финансы и статистика, 2003.- 103 с.
    16. Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности. - // Справочник кадровика. 2004. - № 2 - С. 88-94.
    17. Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности. - // Справочник кадровика. 2004. - № 3 - С. 69-74.
    18. Жуков А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации. - // Справочник кадровика. 2004. - № 6 - С. 73-81.
    19. Катков В. Результативность труда: факторы мотивации и стимулирования. - // Служба кадров и персонал. -- 2004. - № 11 - С.13.
    20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 483 с.
    21. Ключи от будущего. - //Время ЕПК. - 2005. - № 3.
    22. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2002. - 324 с.
    23. Колосницына М.Г. Экономика труда. - М.: Магистр, 1998. - 149 с.
    24. Когда обещания выполняются. Профком «МП» твердо отстаивает интересы тружеников. - //Время ЕПК. - 2004. - № 15.
    25. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования персонала предприятия. - // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2003. - № 6 - С. 44-54.
    26. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. /Под общей ред. Шкатуллы В.И. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 124 с.
    27. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять? - // Управление персоналом. 2003. - № 12 - С. 52-55.
    28. «Круглый стол» с острыми углами. Руководство и начальники цехов «МП» обсудили выполнение плана. - //Время ЕПК. 2005. - № 2.
    29. Куксгаузен О., Нетесаная Ю. Некоторые аспекты изучения мотивационной структуры личности студента. - Кризис и молодежь: проблемы социализации специалиста. Материалы и тезисы докладов межвуз. науч.-практ. конферен. 4 июня 1999. - Тюмень: «бук», 1999.-С. 82.
    30. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 126 с.
    31. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 243 с.
    32. Многое сделано, многое еще только предстоит. А.Н. Алхименков об итогах работы «МП» в 2004 году. - //Время ЕПК. - 2004. - № 22.
    33. Морозова Ж.А. Заработная плата. Налоги. - М.: НалогИнформ, 2003. - 74 с.
    34. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений. - // Человек и труд. 2003. - № 9 - С. 40-44.
    35. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 127 с.
    36. Петрова С.И. Как учесть премии при расчете среднего заработка. - // Российский налоговый курьер. 2004. - № 24 - С.52-56.
    37. Петрова С.И. Учет премий при расчете среднего заработка. - // Справочник кадровика. -- 2005. - № 2 - С. 81.
    38. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход - Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1990.- 8 с.
    39. Повысится ли достаток заводчан? Зависит от организационной реструктуризации заводов ЕПК. - //Время ЕПК. - 2004. - № 13.
    40. Прихач А.Ю. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество. - // Управление персоналом. 2005. - № 1-2 С. 71.
    41. Пугачев В.П. Микрополитика в мотивации трудовых ресурсов современной России // Вестник Московского университета. 2002. - № 1 - С. 129.
    42. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Гардарики, 2003. - 213 с.
    43. Румянцева З.П. Общее управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 251 с.
    44. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004.- 133 с.
    45. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема. - // Управление персоналом. 1995. - № 7 - С. 62-66.
    46. Тарифная система оплаты труда и ее элементы. - // Справочник кадровика. 2004. - № 8 - С. 115.
    47. Тополя И.В. Мотивация в системе управления стоимостью компании. - // Управление персоналом. 2004. - № 1-2 - С. 82-85.
    48. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Издательство ЭЛИТ, 2004. - 54 с.
    49. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации. - // Справочник по управлению персоналом. 2005. - № 3 - С.10-13.
    50. Человеческие ресурсы требуют политичного подхода. - //Время ЕПК. - 2004. - № 18.
    51. Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств. - // Управление персоналом. 2004. - № 1-2 - С. 86-90.
    52. Шагиев Р.Р., Дьяконова Н.А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний - М.: Институт нефтегазового бизнеса, 2002.- 128 с.
    53. Шекшня С. Вознаграждение. - // Управление персоналом. 2004. - № 7 - С. 54-61.
    54. Шлендер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда - М.: Юристъ, 2003.- 46 с.
    55. Щегорцов В.А. Оплата труда: виды стимулирования труда. - // Экономика и учет труда. 2004. - № 1 - С. 3-10.
    56. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд. - // Справочник кадровика. 2004. - № 9 - С. 89-97.
    57. Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория. - // Трудовое право. 2004. - № 10 - С. 21-24.
    58. Коллективный договор ОАО «Московский» на 2004-2005 год.
    59. Пояснительная записка к годовому отчету за 2003 г. ОАО «Московский ».
    60. Пояснительная записка к годовому отчету за 2004 г. ОАО «Московский».
    61. Устав ОАО «МП».
    62. Технико-экономические показатели ОАО «Московский» за 2003 г.
    63. Технико-экономические показатели ОАО «Московский» за 2004 г.
    64. www. ebcorp.ru.
  • 93. Анализ системы управления персоналом в ТФ ОАО "ЦентрТелеком"
    Дипломы Менеджмент

    %20-%20%d0%bc%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%d0%b3%d1%80%d0%b0%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d0%b9%20%d0%b8%20%d0%b8%d1%81%d0%ba%d0%bb%d1%8e%d1%87%d0%b8%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%20%d1%81%d0%bb%d0%be%d0%b6%d0%bd%d1%8b%d0%b9%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%86%d0%b5%d1%81%d1%81,%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d1%8b%d0%b9%20%d1%85%d0%b0%d1%80%d0%b0%d0%ba%d1%82%d0%b5%d1%80%d0%b8%d0%b7%d1%83%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d1%81%d0%b2%d0%be%d0%b8%d0%bc%d0%b8%20%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%86%d0%b8%d1%84%d0%b8%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%b8%d0%bc%d0%b8%20%d0%be%d1%81%d0%be%d0%b1%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8f%d0%bc%d0%b8%20%d0%b8%20%d0%b7%d0%b0%d0%ba%d0%be%d0%bd%d0%be%d0%bc%d0%b5%d1%80%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8f%d0%bc%d0%b8.%20%d0%a3%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8e%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%b0%20<http://www.uprperson.ru/keywords/personal>%20%d1%81%d0%b2%d0%be%d0%b9%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%b0%d1%8f%20%d1%81%d0%b8%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%bc%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%b8%20%d0%b7%d0%b0%d0%b2%d0%b5%d1%80%d1%88%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%be%d1%81%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%b5%20%d0%ba%d0%be%d0%bc%d0%bf%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d1%81%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d1%80%d0%b5%d1%88%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%b1%d0%bb%d0%b5%d0%bc,%20%d0%b8%d1%85%20%d0%b2%d0%be%d1%81%d1%81%d0%be%d0%b7%d0%b4%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f.%20%d0%a1%d0%b8%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%bc%d0%bd%d1%8b%d0%b9%20%d0%bf%d0%be%d0%b4%d1%85%d0%be%d0%b4%20%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d1%83%d1%81%d0%bc%d0%b0%d1%82%d1%80%d0%b8%d0%b2%d0%b0%d0%b5%d1%82%20%d1%83%d1%87%d0%b5%d1%82%20%d0%b2%d0%b7%d0%b0%d0%b8%d0%bc%d0%be%d1%81%d0%b2%d1%8f%d0%b7%d0%b5%d0%b9%20%d0%bc%d0%b5%d0%b6%d0%b4%d1%83%20%d0%be%d1%82%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d0%bc%d0%b8%20%d0%b0%d1%81%d0%bf%d0%b5%d0%ba%d1%82%d0%b0%d0%bc%d0%b8%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%b1%d0%bb%d0%b5%d0%bc%d1%8b%20%d0%b4%d0%bb%d1%8f%20%d0%b4%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%d0%b6%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%ba%d0%be%d0%bd%d0%b5%d1%87%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d1%86%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%b9,%20%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%bf%d1%83%d1%82%d0%b5%d0%b9%20%d0%b8%d1%85%20%d1%80%d0%b5%d1%88%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f,%20%d1%81%d0%be%d0%b7%d0%b4%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d1%81%d0%be%d0%be%d1%82%d0%b2%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%82%d0%b2%d1%83%d1%8e%d1%89%d0%b5%d0%b3%d0%be%20%d0%bc%d0%b5%d1%85%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%bc%d0%b0%20%d1%83%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20<http://www.uprperson.ru/keywords/upravlenie>,%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d0%be%d0%b5%20%d0%be%d0%b1%d0%b5%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%87%d0%b8%d0%b2%d0%b0%d0%b5%d1%82%20%d0%ba%d0%be%d0%bc%d0%bf%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d1%81%d0%bd%d0%be%d0%b5%20%d0%bf%d0%bb%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%b8%20%d0%be%d1%80%d0%b3%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d1%8e%20%d1%81%d0%b8%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%bc%d1%8b%20.">Управление персоналом <http://www.uprperson.ru/keywords/personal> - многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала <http://www.uprperson.ru/keywords/personal> свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления <http://www.uprperson.ru/keywords/upravlenie>, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы .

  • 94. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант"
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Соминтэк, 1997. - 403 с.
    2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 1998. - 378 с.
    3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 1997. - 495 с.
    4. Волгин А.П., Митирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992. - 345 с.
    5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 1996. - 562 с.
    6. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 1993. - 642 с.
    7. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 1997. - 520 с.
    8. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях. -Владимир, Собор, 2006. - 272 с.
    9. Документация фирмы ООО УК "Спецстройгарант".
    10. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998. - 687 с.
    11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 1998. - 468 с.
    12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр "Академия", 2000. - 356 с.
    13. ЕгоршинА.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 378 с.
    14. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999. - 410 с.
    15. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Северо - Запад, 1998. - 345 с.
    16. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1995. - 420 с.
    17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРАМ, 2005. - 567 с.
    18. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2004. - 658 с.
    19. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом. - М.: ГАУ. 1994. - 456 с.
    20. Кибанов А.Я. Федорова Я.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. - М, Финстатинформ. 2000. - 520 с.
    21. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред.А.Я. Кибанова. - 3е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРАМ, 2007. - 638 с.
    22. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 320 с.
    23. Фридланд А.Я., Ханамирова Л.С. Учетная политика предприятия. - М.: ПРИОР, 1999. - 96 с.
    24. Экономика организаций (предприятий): Учебник для средних профессиональных учебных заведений/ Под. ред. проф.В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 431 с.
    25. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 520 с.
  • 95. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "ЭТС-Юг"
    Дипломы Менеджмент

    Название ПринципаСодержание принципаЭффективность Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельностиПрогрессивностьСоответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам Перспективность При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организацииКомплексность При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналомОперативность Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклоненияОптимальность Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производстваПростота Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производствуНаучность Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условияхИерархичность В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управленияАвтономность В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителейСогласованность Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времениУстойчивостьДля обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналомМногоаспектность Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.Плановость Началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персоналаВознаграждениеБазируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации (группы)Подбор и расстановка Для обеспечения эффективного функционирования организаций в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организацииЭффективная занятость Связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективноПринципы организации работы с персоналомРотация Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровняОптимальное соотношение управленческих ориентацийДиктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производстваКонцентрация Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублированиеСпециализация Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функцийПараллельность Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналомАдаптивность (гибкость) Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работыПреемственностьПредполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформлениеНепрерывностьОтсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени «прослеживания» документов, простоев технических средств управления и т.п.РитмичностьВыполнение одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналомТехнологическое единствоСистема управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналомКомфортность Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации и т. д.Коллегиальность управления Профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штатперсонал управление кадровый

  • 96. Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк")
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М.: Юрист, 2007. 502 с.
    2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая. М.: Норма-Инфра, 2007. 620 с.
    3. Трудовой кодекс Российской Федерации М.: Норма-Инфра, 2008. 628 с.
    4. Артаменко В.Г., Беллендир М.В. Финансовый анализ. - М.: ДИС, 2003. 406 с.
    5. Аудит и контроллинг персонала организации: Учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. М.: ВЗФЭИ, 2006. 664 с.
    6. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учеб. М.: Финансы и статистика, 2006. 822 с.
    7. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. М.: Финансы и статистика, 2005. 626 с.
    8. Барнгольц С.Б. Экономический анализ хозяйственной деятельности на современном этапе развития. М.: Финансы и статистика, 2005. 507 с.
    9. Бухгалтерский анализ / Пер. с анг. Киев Торгово-издательское бюро ВНУ, 2007. 560 с.
    10. Беляев А., к.т.н., доцент, Л. Воробьева, к.э.н., доцент, О. Воробьева, к.э.н., доцент. Корпоративное многоступенчатое образование - современная концепция управления развитием человеческих ресурсов // "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2002. - № 5. С.12.
    11. Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности. М.: Финансы и статистика, 2007. - 345 с.
    12. Ван Хорн ДЖ. Основы управления финансами: Пер. с англ. /Под ред. И.И. Елисеевой. М.: Финансы и статистика, 2003. 790 с.
    13. Волков И.М. Грачева М.В. Проектный анализ. М. Банки и биржи ИО «ЮНИТИ», 2007. 605 с.
    14. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учеб. М.: Высшая школа, 2007. -60 с.
    15. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. М.: СОФИТ, 2004. -98 с.
    16. Дембинский Н.В. Вопросы теории экономического анализа. М.: Финансы, 2008. 644 с.
    17. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2006. 748 с.
    18. Зудилин А.П. Анализ хозяйственной деятельности развитых капиталистических стран. Екатенбург: Каменный пояс, 2007. 369 с.
    19. Ильенкова Н.Д. Спрос: анализ и управление. М.: Финансы и статистика, 2008. 526 с.
    20. Каракоз И.И., Самборский В.И. Теория экономического анализа. Киев: Выща школа, 2007. 726 с.
    21. Кавбасюк М.Р. Анализ финансовой деятельности предприятия с использованием ПЭВМ. М.: Финансы и статистика, 2004. 566 с.
    22. Козлов В.В. "Человеческие ресурсы - источник конкурентного преимущества, наряду с другими ресурсами компании" // "Управление персоналом", N 11, июнь 2008. 822 с.
    23. Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. М.: ЮНИТИ, 2000. - 450 с.
    24. Колбасов И.В. Диагностический метод аудита в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации // Персонал-МИКС.-2002.-№ 2. С.32.
    25. Кравченко К. Трансформация глобальной роли человеческих ресурсов // Складские технологии. - 2005. - № 3. С.22
    26. Лиджиев Т.А., Особенности стимулирования и повышения производительности человеческих ресурсов в аудиторских организациях // Бизнес без проблем - Персонал. - 2002. - № 5. С.12.
    27. Литвинова Н. Верить в то, что ты делаешь, и не бояться мыслить нестандартно // Управление персоналом - 2005. - № 3. С.22.
    28. Майданчик Б.И., Карпунин М.Б. и др. Анализ и обоснование управленческих решений. М.: Финансы и статистика, 2000. 820 с.
    29. Муравьев А.И. Теория экономического анализа: проблемы и решения М.: Финансы и статистика, 2004. 480 с.
    30. Никонова Т.В., С.А. Сухарев. Управленческий аудит: Персонал / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: "Экзамен", 2002. 622 с.
    31. Одегов Ю.Г., Т.В. Никонова. Аудит и контроллинг персонала. М.: "Альфа-Пресс", 2006. 662 с.
    32. Одегов О., д.э.н., профессор, От экономики труда к управлению человеческими ресурсами: 100 лет Плехановской академии // Управление персоналом. - 2002. - № 2. С.32.
    33. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учеб. для вузов. М.: Информ, 2004. - 432 с.
    34. Репников Д. Нужные люди в нужном месте. Роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами // Кадровый менеджмент. -2002. - № 2. С.32.
    35. Ришар Жак. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: ИО «ЮНИТИ», 2000. 520 с.
    36. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // "Управление персоналом", 2002. - № 5. С.12.
    37. Скурихина Т.Г., П.Ю. Видмер. Механизм управления качеством человеческих ресурсов организации оптовой торговли // Управление персоналом. - 2007. - № 4. С.16.
    38. Сухотина К. "Умение работать в команде - одна из существенных составляющих конкурентоспособности бизнеса" // Управление персоналом. 2006. - № 3. С.12.
    39. Финансовый менеджмент / Под ред. Г.Б. Поляка. М.: Финансы, ЮНИТИ, 2003. - 481 с.
    40. Финансовый менеджмент: Учеб. для вузов / Под ред. проф. Н.Ф. Самсонова. М.: Финансы ЮНИТИ, 2004. - 404 с.
    41. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Финансы предприятия. М.: Инфра М.: 2007. - 377 с.
    42. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Ростов-на-Дону: изд. Центр «МарТ», 2000. - 544 с.
    43. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: "Инфра-М", 2007. 560 с.
  • 97. Анализ состояния делопроизводства и поиск путей его совершенствования
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Белов А.Н., Белов В.Н. Корреспонденция и делопроизводство: Учебник для техникумов. 3-е изд., испр. И доп. М.: Легпромбытиздат, 1988. 226 с.
    2. Бобылева М.П. На пути к информационному менеджменту (вопросы оценки деятельности служб документационного обеспечения управления в условиях автоматизации документооборота) // Делопроизводство - 1999. - №1. с. 7-10
    3. Васильев Д. В. Делопроизводство на компьютере. - М.: Приор, 1997.
    4. ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения».
    5. Давыдова Э.Н. Делопроизводство: Учеб.-практич. Руководство 8-е изд., стереотип. Мн.: ТетраСистемс, 2004. 240 с.
    6. Денисов В. Word 97 c самого начала. - СПб: Питер, 1997. 446 с.
    7. Документы и делопроизводство: Справ. Пособие / Т.В. Кузнецова, М.Т. Лихачев, А.Л. Райхцаум, А.В. Соколов; Сост. М.Т. Лихачев. М.: Экономика, 1991. 234 с.
    8. Иритикова В. С. Приказ по личному составу // Секретарское дело. 1997. - № 1 с. 20-27
    9. Керженцев П.М. Принципы организации. М., 1968 112 с.
    10. Кирсанова М. В., Аксенов Ю. М. Курс делопроизводства: Документационное обеспечение управления: Учебное пособие. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 272 с.
    11. Коктыш Л.А., Новик В.И., Ласкавнев В.П. Правила безопасности в сельском хозяйстве. Мн.: 2005. 215 с.
    12. Кузнецова Т.В. Для чего секретарю нужны нормативно-методические документы по делопроизводству // Секретарское дело. - 2007. - № 1.- с. 4.
    13. Кузнецов С.Л. Проблема выбора программного обеспечения для комплексной автоматизации работы офиса // Секретарское дело. - 2006. - № 4. с. 10-12
    14. Лосев В.И., Кузнецова Т.В. Управленческая документация. М., 1985. 120 с.
    15. Менеджмент организации / Учеб. пособие. Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфа-М, 1995. 265 с.
    16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1995.
    17. Охрана труда / Канареев Ф.Н., Бугаевский В.В., Перегожин М.А. и др.; Под ред. Канареева Ф.М. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Агропромиздат, 1988. 351 с.
    18. Охрана труда в сельском хозяйстве: Справочник / Сост. В.Н. Михайлов и др.. М.: Агропромиздат, 1988. 543 с.
    19. Самыкина И. В. «Практическое руководство для секретаря». - М.: БИНОМ, 1995
    20. Стенюков М. В. Документы. Делопроизводство: Практическое пособие по документационному обеспечению деятельности предприятия. М.: Приор, 2000.
    21. Стенюков М.В. Практическое пособие по документационному обеспечению деятельности предприятия. - М.: 2004. 98 с.
    22. Современная экономика. Общедоступный учебный курс. - Ростов-на-Дону: издательство «Феникс», 1996.
    23. Справочная правовая система «Консультант Плюс»
    24. Стандарт предприятия СТП 37.172.168-99
    25. Экономическая стратегия фирмы / Учебн. пособие под ред. Градова А.П. Спб.: Питер, 1995.
    26. Экономика предприятий и отраслей АПК / под общ. ред. В.С. Тонковича, Л.Ф. Догиля. Мн.: БГУ, 1996.
    27. Экономика сельского хозяйства. В.А. Добрынин, А.В. Беляев, П.П. Дунаев и др.; Под ред. В.А. Добрынина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Агропромиздат, 1990. 476 с.
  • 98. Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом
    Дипломы Менеджмент

    Рассмотрим некоторые из них [35, с.59]:

    1. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.
    2. Метод последовательной подстановки позволяет научить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.
    3. Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.
    4. Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.
    5. В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов [16, с.60].
    6. Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей.
    7. Метод коллективного блокнота (банка идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом.
    8. Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска оптимального решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась подсказка о том, что и как следует предпринять для решения задачи.
    9. Морфологический анализ средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Идея метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.
  • 99. Анализ состояния инновационного развития
    Дипломы Менеджмент

    Сам блок охлаждения выполнен на основе трёх контурной системы, в которой отсутствуют смешения этих контуров: контур питьевой воды, контур технической воды/льда, контур фреона. Контур питьевой воды выполнен в виде змеевика, помещенного в контур с технической водой ванна с технической водой/льдом. В этой же ванне помещен контур охлаждения змеевик с фреоном. Для контроля в ванну с технической водой помещён датчик льда, связанный с блоком электронного управления, который управляет отношением количества льда и воды в ванне с технической водой. Контур с фреоном жестко запаян на всём протяжении. Поэтому исключена всякая утечка. В связи с ухудшающееся обстановкой по очистке питьевой воды на предприятиях, в нашем аппарате предусмотрен блок фильтрации воды. Этот блок в базовой поставке выполнен в виде одноступенчатого фильтра тонкой очистки на основе ионных полимерных волокон, которые задерживают частицы величиной до 5 мкм, хлористые соединение, окислы железа, свинца, цинка, а также тяжелых металлов. Данный блок может быть оборудован по желанию заказчика вплоть до пятиконтурной системы очистки с биологическим обеззараживанием. Такая система на 99,9% фильтрует химически активные элементы в питьевой воде, тяжелые металлы. А также производит 100% обеззараживание воды от всевозможных бактерий. И на определенном этапе производит обезжелезивание воды (умягчение). Стандартно, мы рекомендуем устанавливать трёхконтурные системы очистки на основе активированного кокосового угля, применяемого в бытовых условиях, и имеющим очень высокую степень очистки. Система фитингов: основные водопроводящие элементы выполнены из экологических элементов: трубок и фитингов JohnGuest. Особенность этих фитингов и трубок в том, что для сборки и разборки системы провода и подачи питьевой воды не нужны никакие инструменты и отсутствуют хомуты. Данное обстоятельство говорит от том, что в системе подготовки питьевой воды практически нет узлов, в которых может возникнуть течь. Фитинги этой фирмы выдерживают кратковременные удары давления до 100 бар (90 атмосфер), при этом не разрушаясь. Поэтому большинство предприятий в мире, которые строят системы с питьевой водой используют фитинги именно этой фирмы. Хотелось бы отметить, что весть контур подготовки питьевой воды от водопроводной трубы до места выдачи автономен и изолирован от других компонентов аппарата. Среднее количество питьевой воды, которое находится в нашем аппарате не превышает 0,7 литра. Поэтому при долгом простое аппарата достаточно слить 3-5 стаканов. Хотя даже в этом нет особой необходимости, так как вода из водопровода поступает на фильтр питьевой воды и в системе находится вода отфильтрованная, в которой уже отсутствуют всевозможные примеси.

  • 100. Анализ технологии гостиничного хозяйства и организации труда гостиницы
    Дипломы Менеджмент

    В настоящее время установление размеров тарифных ставок, их соотношения между отдельными категориями персонала стало прерогативой предприятия. Впервые такое право было предоставлено предприятиям Законом СССР от 4 июня 1990 г. (ст. 22) «О предприятиях СССР». В 1992 г. оно было зафиксировано в ст.80 КЗоТ. Несмотря на то, что предприятия получили большую самостоятельность в области оплаты труда более пяти лет назад, пока еще в полной мере воспользоваться ею на практике они не смогли. Повышены размеры ставок, что вполне естественно в условиях роста стоимости жизни. Но от структуры тарифной сетки, действующей в той или иной отрасли на основе нормативных актов Союза ССР 19861987 гг. (в частности, на основе постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115), многие предприятия еще не освободились. Такое положение объясняется во многом тем, что российским законодательством не была определена в этот период альтернатива ранее действовавшей тарифной системе, хотя о предстоящей реформе заработной платы речь идет давно. Первые нововведения в отношении структуры оплаты труда были названы в сентябре 1992 г., но лишь для работников бюджетных отраслей; для них правительством России введена единая тарифная сетка. В ней всего 18 разрядов, первые восемь предназначены для рабочих бюджетной сферы. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Заработная плата (оклад) определяется путем умножения ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Если при росте цен правительство увеличивает ставку первого разряда, автоматически поднимаются и ставки второговосьмого разрядов ЕТС, введенная в бюджетных организациях, стала ориентиром и для хозрасчетных предприятий.