Психология

8121. Умственно отсталые дети -не всегда аутсайдеры
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Никто даже не думает водить таких детей в школу - несмотря на то, что для них существуют специальные программы обучения. Возьму только один аспект. У даунов большой язык - поэтому они с трудом говорят. Что можно реально сделать? Если обучать таких детей сначала говорить, а потом читать, результаты плачевные - говорить они начинают поздно, так что читать могут вообще не научиться. А если мы возьмем методику Глена Домана, по которой обучают читать детей до года, и научим их сначала читать, они развиваются гораздо раньше и лучше. Если петь им песни, если много с ними общаться, работать по специальным программам - результаты весьма впечатляющие. Если у него ручки свободны, если он двигается, если он с трех недель начинает плавать - а дети, как известно, рождаются с плавательным рефлексом - ребенок не спит, он получает больше сигналов, а значит, у него активизируется работа мозга. Интеллект до года напрямую зависит от двигательной активности. Поэтому дети, которые плавают, слушают речь взрослых, музыку, которым делают массаж и т. д., развиваются - и те, у кого нет неврологических нарушений, и те, у кого они есть. Раз мы знаем о невероятной пластичности мозга, мы должны включать все имеющиеся у него резервы. Мы, по крайней мере, можем обучить человека самого себя обслуживать и работать по специальности, не требующей интеллектуальных усилий.
8122. Умственное развитие детей дошкольного возраста с ОНР в процессе конструирования из бумаги в технике оригами
Курсовой проект пополнение в коллекции 10.06.2012

Оригами - это древнее искусство складывания бумаги различных объёмных фигур без применения ножниц, зародившееся в Китае, но достигшее наибольшего расцвета в Японии («ори» - сгибать, «гами» - бумага). Некоторые учёные считают, что появилось это искусство вместе с изобретением бумаги две тысячи лет назад в Китае. И результатом его рождения стала древняя китайская традиция. Как бы там ни было, но доказано, что в 7 веке оригами уже было известно в Японии. И именно здесь оно приобрело современный вид. Первоначально искусство оригами носило чисто религиозный характер. Поделками из бумаги украшали жилище во время праздников, каждая фигурка что-то символизировала, их дарили родным и близким. Изготовление красочных фигурок являлось священным ритуальным действием. Утратив со временем своё ритуальное предназначение, оригами вышло за пределы храмов и достигло императорского двора. Умение складывать из бумаги считалось у придворных одним из признаков хорошего образования и изысканных манер. Фигурки оригами служили гербом и печатью в некоторых знатных семьях. В те времена бумага была материалом редким и дорогим. Лишь спустя несколько столетий оригами стало достоянием каждого японца, украшением японского быта, карнавальных шествий, народных праздников. Во второй половине 19 века оригами перешло границы Японии и постепенно распространилось по всему свету. В странах Европы начали знакомиться с классическими фигурками, выполненными в технике оригами. В начале 20 века правительство Японии стало создавать сеть детских садов по западноевропейскому образцу.
8123. Универсальные и культурно-специфичные аспекты общения
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

Во-вторых, на сбор данных и их интерпретацию оказывают влияние механизмы межгруппового восприятия. Особенно опасно, если в работах этнопсихологов проявляются тенденции этноцентризма, когда стандарты своей культуры используются в качестве универсальных. Как отмечают Дж. Берри и его коллеги, этноцентризм в - сравнительно-культурных исследованиях ; можно обнаружить достаточно часто и на разных уровнях: 1) при введении в якобы универсальные методики категорий, специфичных для своей культуры ; 2) при выборе предмета исследования без учета особенностей одной из изучаемых культур. Например, на Западе, как правило, изучается содержание коммуникации, тогда как для восточных культур не менее важен контекст, в котором она протекает; 3) в формулировании теорий и концепций, так как идеи социальных психологов и используемые ими понятия обусловлены культурой (см. Berry et al ., 1992). Несмотря на сложности, с которыми сталкиваются ученые при сравнении психологических явлений у разных народов, в настоящее время во всем мире наблюдается настоящий бум ис<-следований, являющихся социально-психологической проекцией на культурное разнообразие человечества. Далее мы затронем лишь отдельные аспекты из весьма обширной области социальной этнопсихологии, основное внимание уделив системам коммуникации и социальным регуляторам человеческого поведения.
8124. Упорство и решительность японцев (Гамбари)
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Гамбари часто используемое в Японии слово, его основной смысл: делать все от тебя зависящее, проявлять максимум энергии и настойчивости, упорствовать в достижении цели. Например, студенты гамбару (усердно занимаются), чтобы сдать вступительные экзамены. Спортсмены также гамбару (усиленно тренируются), чтобы выиграть матч или завоевать медали. Более того, рабочие компании гамбару (напряженно трудятся), чтобы поднять уровень продаж своей продукции. Когда японцы решают что-то предпринять, они настраиваются гамбару с самого начала осуществления своего замысла. Например, юная девушка из маленького городка, отправляющаяся на новую работу в большой город, обещает своим друзьям, родителям и учителям, что она будет гамбару имеется в виду, что она будет стараться изо всех сил и оправдает их надежды. Слово также в ходу между друзьями в качестве приветствия, часто в повелительном наклонении гамбарэ, или гамбаттэ. В этом случае его значение довольно неопределенное и трудно поддается переводу. Японцы используют эти выражения по меньшей мере раз в день, прощаясь, заканчивая ими письма. Тем самым они как бы поддерживают друг друга: «Пожалуйста, трудись усердно, пока не достигнешь свой цели». (Сравните русское «Держись» или «Держи хвост пистолетом») Термин ассоциируется с достижением большого успеха, мотивацией и ориентацией на групповую гармонию (Wagatsuma, 1983, с. 5). Слово также используется среди членов группы для взаимной поддержки в совместных действиях. Например, школьники поддерживают своих товарищей на беговой дорожке криками «гамбарэ» или «гамбаттэ» (аналогично русскому «Давай, жми»). В 1998 году японские футболисты участвовали в чемпионате мира, проходившем во Франции, и японские болельщики приветствовали свою команду плакатами «Гамбарэ, Ниппон!» («Давай, Япония!»). Этот слоган использовался в телепрограммах и коммерческой рекламе каждый день в течение всего чемпионата. Более того, через несколько лет, после разрушительного землетрясения в Кобе, призыв «Гамбаро Кобэ» (гамбаро волевая форма от гамбару) поднимал жителей Кобе на восстановление родного города. Большинство японцев часто употребляют это слово, его повсюду встретишь в газетах. Гамбари принимает разные грамматические формы в зависимости от ситуации и имеет много смысловых значений от самых простых, поверхностных до очень глубоких, философских.
8125. Управление движением и вегетативными реакциями
Доклад пополнение в коллекции 12.01.2009

Структура концептуальной рефлекторной дуги включает блок рецепторов, выделяющих определенную категорию входных сигналов. Второй блок предетекторы, трансформирующие сигналы рецепторов в форму, эффективную для селективного возбуждения детекторов, образующих карту отображения сигналов. Все нейроны-детекторы проецируются на командные нейроны параллельно. Имеется блок модулирующих нейронов, которые характеризуются тем, что они не включены непосредственно в цепочку передачи информации от рецепторов на входе к эффекторам на выходе. Образуя «синапсы на синапсах», они модулируют прохождение информации. Модулирующие нейроны можно разделить на локальные, оперирующие в пределах рефлекторной дуги одного рефлекса, и генерализованные, охватывающие своим влиянием рефлекторных дуг и тем самым определяющие общий уровень функкционального состояния. Локальные модулирующие нейроны, усиливая или ослабляя синаптические входы на командных нейронах перераспределяют приоритеты реакций, за которые эти командные нейроны ответственны. Модулирующие нейроны действуя через гиппокамп, куда на нейроны «новизны» и «тождества» проецируются детекторные карты.
8126. Управление и разрешение конфликтов через посредника (медиатора)
Контрольная работа пополнение в коллекции 22.09.2010
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М., 2009
2. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: МЗ Пресс, 2001.
3. Ведение переговоров и разрешение конфликтов / Перевод с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
4. Вершинин М.С. Конфликтология: Конспект лекций. - СПб., 2000.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.
6. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. М.: Экмос, 2000.
7. Зингер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: 2009
8. Медиация как метод внесудебного разрешения споров / Шамликашвили Цисана - М.: Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования, 2006.
9. Медиация - искусство разрешать конфликты. Знакомство с теорией, методом и профессиональными технологиями / Составители: Г. Мета, Г. Похмелкина / Перевод с немецкого Г. Похмелкиной. - Москва.: Издательство Verte, 2004.
10. Медиация. Посредничество в конфликтах / Бесемер Христоф / Перевод с нем. Н.В. Маловой - Калуга: Духовное познание, 2004.
11. Приглашение к медиации. Практическое руководство о том как эффективно предложить разрешение конфликта посредством медиации / Пель Махтельд - М.: Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования, 2009. с.
12. Семейная медиация / Паркинсон Лиза - М.: Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования, 2010.
13. Чумиков А.Н. Ведение переговоров: стратегия, коммуникация. М. 2007
8127. Управление комфликтами
Информация пополнение в коллекции 01.12.2010

Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности- получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть: а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере) ; б) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители); в) невыполнение функциональных обязанностей в системе “руководства-подчинения” (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или , наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя).
8128. Управление конфликтами
Методическое пособие пополнение в коллекции 28.05.2012

Вид влиянияОпределениеСредства влияния1. УбеждениеСознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их суждения, отношения, намерения или решенияПредъявление адресату ясных, четко сформулированных аргументов в примлемом для него темпе и в понятных для него терминах (метод развертывания аргументации). Открытое признание как сильных, так и слабых сторон предлагаемого решения, дающее адресату понять, что инициатор сам видит ограничения этого решения (метод двусторонней аргументации). Получения согласия на каждом шаге доказательства (метод положительных ответов Сократа).2.Самопро- движениеОткрытое проявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и благодаря этому получить преимущества при отборе кандидатов, назначении на должность и др.Реальная демонстрация своих возможностей, Предъявление сертификатов, дипломов, официальных отзывов, патентов, печатных работ и др. Раскрытие своих личных целей. Формулирование своих запросов и условий.3. Внушение Сознательное, неаргументированное воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и предрасположенности к определенным действиямЛичный магнетизм. Личный авторитет. Уверенность вербального и невербального поведения. Отчетливая, размеренная речь. Использование условий и обстановки, усиливающих суггестивное воздействие (приглушенное освещение, ритмические звуки, ритуальные прикосновения и др.). Выбор наиболее внушаемых партнеров.4.ЗаражениеПередача своего состояния другому человеку или группе людей, которые каким-то образом (пока не нашедшим объяснения) перенимают это состояние или отношение. Передаваться или усваиваться состояние может как непроизвольно, так и произвольно.Высокая энергетика собственного поведения. Артистизм в исполнении действия. Интригующее вовлечение партнеров в выполнение действия. Постепенное наращивание интенсивности действия. Индивидуализировнаный взгляд в глаза. Прикосновение и телесный контакт.5.Пробуждение импульса к подражаниюСпособность вызывать стремление быть подобным себе. Эта способность может как непроизвольно проявляться, так и произвольно использоваться. Стремление подражать и подражание (копирование чужого поведения и образа мыслей) также может быть как произвольным, так и непроизвольным Развитие у адресата положительного отношения к себе.Публичная известность. Демонстрация высоких образцов мастерства. Явление примеров доблести, милосердия, служения идее. Новаторство. Личный магнетизм. «Модное» поведение и оформление внешности. Призыв к подражанию.6.Формирова-ние благо-склонностиРазвитие у адресата положительного отношения к себе.Проявления инициатором собственной незаурядности и привлекательности. Высказывание благоприятных суждений об адресате. Подражание адресату. Оказание ему услуги.7.ПросьбаОбращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора воздействия.Ясные и вежливые формулировки. Проявление уважения к праву адресата отказать в просьбе, если ее выполнение неудобно ему или противоречит его собственным целям.8. ПринуждениеТребование выполнять распоряжения инициатора, подкрепленное открытыми или подразумеваемыми угрозами. Субъективно принуждение переживается: инициатором - как собственное давление, адресатом - как давление-на него со стороны инициатора или обстоятельств.Объявление жестко определенных сроков или способов выполнения работы без каких-либо объяснений или обоснований. Наложение не подлежащих обсуждению запретов и ограничений. Запугивание возможными последствиями. Угроза наказанием, в наиболее грубых формах - физической расправой.9.Деструктив- ная критикаВысказывание пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека и/ или грубое агрессивное осуждение, поношение или осмеяние его дел и поступков. Разрушительность такой критики состоит в том, что она не позволяет человеку «сохранить лицо», отвлекает его силы на борьбу с возникшими отрицательными эмоциями, отнимает у него веру в себя.Принижение личности партнера по общению (например, по формуле: «Да что тебе объяснять, все равно ты не поймешь.»). Высмеивание того, что критикуемый не в состояниии изменить: внешности, социального и национального происхождения, скорости реакций, тембра голоса и др. Высказывание справедливых критических замечаний адресату, который находится в состоянии ошеломленности и подавленности неудачей.10.ИгнорированиеУмышленное невнимание, рассеянность по отношению к партнеру, его высказываниям и действиям. Чаще всего воспринимается как признак пренебрежения и неуважения, однако в некоторых случаях игнорирование выступает как тактичная форма прощения бестактности или неловкости, допущенной партнером.Демонстративное пропускание слов партнера «мимо ушей». Невербальное поведенние, указывающее на то, что присутствие партнера не замечается. Невыполнение обещаний или опоздание с отсутствием попыток что-либо объяснить. Молчание и отсутствующий взгляд в ответ на вопрос, упрек или любое другое высказывание партнера. Внезапная смена темы разговора.11.Манипуля-цияСкрытое от адресата побуждение к переживанию определенных состояний, изменения отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей. При этом для манипулятора важно, чтобы адресат считал эти мысли, чувства, решения и действия своими собственными, а не «наведенными» извне и признавал себя ответственными за них.Нарушение личного пространства, выражающееся в слишком тесном приближении или даже касании. Резкое ускорение или, наоборот, замедление темпа беседы. Поддразнивающие высказывания вроде: «Тебя что, так легко расстроить (задеть, обмануть, заставить подчиниться)?» Подзадоривающие высказывания (например: «Вряд ли ты сможешь это сделать» или «Эта вещь слишком дорогая, чтобы ты смог ее купить»). «Невинный» обман, введение в заблуждение. Замаскированные под малозначительные и случайные высказывания оговор и клевета, которые могут быть приняты за таковые якобы лишь по недоразумению. Преувеличенная демонстрация своей слабости, неопытности, неосведомленности, «глупости» для того, чтобы пробудить у адресата стремление помочь, сделать за манипулятора его работу, передать ему ценную или даже секретную информацию, научить его делать что-либо и т. п. «Невинный» шантаж (например, «дружеские» намеки на ошибки, промахи и нарушения, допущенные адресатом в прошлом; шутливые упоминаия «старых грехов» или личных тайн адресата.конфликт личность психологический спорный
8129. Управление конфликтами в педагогическом коллективе
Дипломная работа пополнение в коллекции 25.11.2010
1. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М.: Луч, 1993. 346с.
2. Александрова Л.М. Развитие эмоциональной экспрессивности у учителей // Сб. тез. 2-й ежегодн. всероссийск. конф. "Практическая психология в школе (цели и средства)". Сентябрь 1996. - СПб.: ГП "ИМАТОН", 1997. - С. 3-4.
3. Андриади И.П. Основы педагогического мастерства. Учебное пособие для студентов сред. пед. учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия», 1999. 160с.
4. Анцупов А.Я. , Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.:ЮНИТИ, 2000г., - 551с.
5. Баныкина С. В. Педагогическая конфликтология: состояние, проблемы исследования и перспективы развития // Современная конфликтология в контексте культуры мира. Москва, 2001. С. 373-394
6. Бодалев А.А. Личность и общение. М., 1983. 150с.
7. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб.: Социальная литература. 1996. 400с.
8. Бородкин Ф.М, Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука. 1984. С. 15.
9. Виноградов П.Н. Личностные особенности учителей и организация психологической поддержки в ситуации профессиональных затруднений // Сб. тез. 2-й ежегодн. всероссийск. конф. "Практическая психология в школе (цели и средства)". Сентябрь 1996. - СПб.: ГП "ИМАТОН", 1997. - С. 12.
10. Волков Б.С., ВолковаН.В. Конфликтология: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, изд. 2-е испр. И доп. М.: Академический Проект; Альма Матер, 2006 384с.
11. Выгодский Л.С. Собрание сочинений, - М., 1982. 650с.
12. Гражданское самочувствие учителей Московской области. // Информационно-аналитический материал по результатам мониторингового социологического исследования. М.: ИПК и ПРНО МО, 1994. С. 11.
13. Гришина Н.В. Психология конфликта - СПб., 2000. - 464с.
14. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. М.: Ассициация авторов издателей "Тандем". Издательство "ЭКМОС", 2001. 320с.
15. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Конфликты и технология их предупреждения. - Белгород, 1995г. - 309с.
16. Дискуссии. Проблемы конфликтологии. // Социологические исследования. 1993. - № 9.- С. 52-57.
17. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб.пособие. М.: Гардарики, 2002. 320с.
18. Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения. М., 1987; Общение как педагогическая проблема // Сб. научных трудов / Под ред. А.В. Мудрика. М., 1974; Шмелёв А.Г. Острые углы семейного круга . М.,1986
19. Донченко Е.А., Титаpенко Т.М. Личность: конфликт, гармония. - К.: Политиздат Укpаины, 1989. 156с.
20. Дорохова Л. Били ли мальчика? // Учительская газета. 1991. N°4. С. 11
21. Дэна Д. Преодоление разногласий. СПб.: ЛЕНАТО, 1994. 57с.
22. Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии. - М.: Российское педагогическое агентство, 1995г. - 184с.
23. Жутикова Н.В. Учителю о практике психологической помощи. М., 1988. 300с.
24. Запрудский Ю. Социальный конфликт. Политологический анализ. Ростов-на-Дону. Изд-во Ростовского университета, 1992. 84с.
25. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998. 480с.
26. Ингенкамп К. Педагогическая диагностика /Пер. с нем. - М.: Педагогика, 1991.- 270с.
27. Климов Е.А. Конфликтующие реальности в работе с людьми. Учеб. пособие М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО "МОДЕК", 2001. 192с.
28. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. М.: Стрингер, 1992. - 216 с.
29. Костюк Г. С. О взаимоотношении воспитания и развития ребенка. // Советская педагогика, 1956. - № 12. - С. 6074.
30. Коузер Л. Основы конфликтологии. СПб.: Светлячок, 1999. 358с.
31. Любимова Г.Ю. Психология конфликта. Учебно-методическое пособие. М.: Педагогическое общество России, 2004. 160с.
32. Митина Л.М., Асмаковец Е.С. Эмоциональная гибкость учителя: психологическое содержание, диагностика, коррекция. - М.: Флинта: Моск. псих.-соц. ин-т, 2001. - 192 с.
33. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. 4-е изд. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. - Кн. 1: Общие основы психологии. 688 с.
34. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. 4-е изд. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. - Кн. 2: Психология образования. 608 с.
35. Носс И.Н. Психодиагностика. Тест, психометрия, эксперимент (информационно-методический конспект материалов к практическим занятиям по психодиагностике и экспериментальной психологии). М.: Издательство «КСП+», 1999. - 320 с.
36. Обший практикум по психологии: Метод наблюдения. Ч. 2. Методические указания / Под ред. М.Б.Михалевской. М., 1985.- 57 с.
37. Овчарова Р.В. Технологии практического психолога образования: Учебное пособие для студентов вузов и практических работников. М: ТЦ «Сфера», 2000. 448 с.
38. Павлова М.П. Педагогические воззрения А.С. Макаренко. М.: Трудрезервиздат, 1956. 245с.
39. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Прогресс, 1982. 345с.
40. Практикум по возрастной психологии: Учеб. пособие/ под ред. Л.А. Головей, Е.Ф. Рыбалко. СПб.: Речь. 2006 688с.
41. Психологическая диагностика: Проблемы и исследования / Под ред. К.М.Гуревича. М., 1981. - 232 с.
42. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ООО «Издательство Астрель»: ООО «Издательство АСТ»: ООО «Транзиткнига», 2004. 479 с.
43. Психология конфликта / Сост. и общая редакция Н. В. Гришиной. -СПб.: Питер, 2001. 448 с.
44. Ратников В.П. Коллектив как социальная общность. М.: МГУ, 1978. 191с.
45. Римская Практическая психология в тестах, или как научиться понимать себя и других. - М.: ACT-ПРЕСС КНИГА, 2001. -400 с.
46. Робер М. А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1988. 142с.
47. Родионов В. А., Ступницкая М. А. Взаимодействие психолога и педагога в учебном процессе. Ярославль: Академия развития: Академия Холдинг, 2001. 160 с.
48. Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействия в педагогическом процессе. М., 1991. 245с.
49. Рыданова И.И. Основы педагогики общения. Минск, 1998. 341с.
50. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. - М.: 2001. 239с.
51. Тёмина С.Ю. Конфликты школы или «школа конфликтов»? (Введение в конфликтологию образования). М., 2002. 190с.
52. Управление персоналом организации: Учебник / Под.ред. А.Я.Кибанова. М., 1997. 179с.
53. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем". Издательство "ЭКМОС", 2000. 272с.
54. Учитель, школа, общество / Социологический очерк 90-х годов. СПб.: СПГУПМ, 1995. - С. 167
55. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М.: Наука. 1992. С. 22 25.
56. Хорни К. Ваши внутренние конфликты. - СПб., 1997. 276с.
57. Чернышев А.С. Практикум по решению конфликтных ситуаций. М.: Педагогическое общество России, 1999. 186с.
58. Черняк Т.В. Конфликтология: Хрестоматия. Новосибирск, 2000. 379с.
59. Шаленко В. Н. Социально-трудовые конфликты в России: анализ динамики и методы разрешения. // Социальный конфликт. 1999. - №3. С. 11.
60. Шапарь В. Б., Тимченко А. В., Швыдченко В. Н. Практическая психология. Инструментарий. Ростов н/Д: издательство «Феникс», 2002. 688 с.
61. Шацкий С.Т. Педагогические сочинения: В 4 т. /Под ред. П.А.Капрова. - М.: Просвещение, 1964. 267с.
62. Шевченко Л.Л. Практическая педагогическая этика (экспериментально-дидактический комплекс). - М., 1997. - 506с.
63. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 1997. 421с.
8130. Управление невербальными ритуалами при встречах и прощаниях
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

Просьба о передаче слова. Когда нам не дают возможности высказаться, а мы хотим вступить в разговор, можно выразить это желание с помощью одного или нескольких невербальных сигналов одновременно. Поднятый указательный палец, по-видимому, служит для нас своего рода инструментом, с помощью которого мы искусственно создаем ничем не заполненную паузу, тем самым прерывая поток слов говорящего; однако этот жест имеет еще и приблизительно такое же значение, как поднятая рука хорошо знакомый еще со школьных лет жест, сигнализирующий о желании высказаться. Иногда поднятию указательного пальца сопутствует глубокий, отчетливо слышный вдох, выпрямление туловища и более напряженная поза, сигнализирующие о том, что слушатель собирается вот-вот вступить в разговор. В некоторых случаях слушатель начинает прихорашиваться, что также может сигнализировать о подготовке к вступлению в новую роль. То, что вы начинаете говорить, хотя ваш партнер еще не закончил свое высказывание (пролонгируемое прерывание собеседника), выражает просьбу о передаче слова, но для того чтобы быть уверенным в том, что это требование будет удовлетворено, приходится говорить громче собеседника, сопровождать речь энергичными жестами и отводить взгляд от лица партнера, давая ему понять, что вы не собираетесь возвращаться к роли слушателя. Если взаимодействие между говорящим и слушателем хорошо синхронизировано, то слушатель заранее предугадывает наступление момента, когда говорящий намеревается уступить очередь говорить, и делает соответствующие приготовления, настраиваясь на нужный ритм, еще до того, как его партнер закончит высказывание, подобно музыканту, который перед началом сольного выступления выбирает нужный ритм, слегка постукивая ногой по полу. Если выбранный слушателем ритм не совпадает с ритмом говорящего, то слушающий может начать свое выступление в новой роли, используя неоконченные фразы типа: «Я... Я... Я хо...». Иногда слушатель добивается своей очереди говорить, используя особый прием: он начинает подгонять говорящего, понимая, что чем скорее тот закончит свое высказывание, тем скорее он сможет начать говорить сам. Исследователи заметили, что такая же форма поведения использовалась в тех случаях, когда люди стремились побыстрее закончить разговор. Чаще всего для того, чтобы заставить партнера побыстрее закончить высказывание, люди начинают энергично кивать, часто сопровождая это вербализациями, выражающими притворное согласие со словами собеседника, например, «да-да», «угу-угу» и тому подобное. Слушатель надеется на то, что говорящий обратит внимание на слишком частое использование этих вербализаций, которые нельзя считать логически обоснованными реакциями, выражающими искреннее одобрение высказываемых собеседником мыслей.
8131. Управление представлениями о себе
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Люди приучены сосредоточиваться на понятии «Я» отстаивать собственные интересы и стремиться к собственным целям. Их самоуважение коренится главным образом в их личной или независимой концепции «Я», в их взгляде на себя как на автономных индивидуумов. Люди коллективистских культур, напротив, приучены фокусироваться на понятии «мы» соответствовать своей группе и стремиться к гармоничным отношениям с ее членами. Их самоуважение берет начало в первую очередь в социальной или взаимозависимой концепции «Я», в их взгляде на себя в связи с другими (Markus & Kitayama, 1991). Представители коллективистских культур менее склонны демонстрировать предрасположения, подобные тем, что мы обсуждали выше (Brockner & Chen, 1996; Heine, Lehman, Markus & Kitayama, 1999). Возьмем, например, японцев. В то время как американцы обычно винят в своих неудачах ситуацию, японцы объясняют постигшие их неудачи своими личными недостатками (Kitayama, Takagi & Matsumoto, 1995). Если североамериканцы склонны возвеличивать себя и считать себя лучше других, то японцы предпочитают критиковать себя и считать себя хуже других (Heine, Takata & Lehman, 2000; Kitayama, Markus, Matsumoto & Nora-sakkunkit, 1997). Кроме того, выяснилось, что канадцы чаще проявляют нереалистичный оптимизм, чем японцы (Heine & Lehman, 1995).
8132. Управление процессом принятия группового решения
Информация пополнение в коллекции 14.01.2008

С усложнением задач управления производственными системами выработка и принятие решений все чаще являются предметом группового, коллективного творчества. Решения становятся коллегиальными. Решения, связанные с риском, как правило, особо ответственны. Поэтому здесь роль выбора решения весьма велика. Ответственность, однако, далеко не единственная причина, по которой приходится прибегать к коллективным решениям. Групповой выбор решения в ряде случаев, оказывается менее субъективным, дает возможность выявить больше альтернатив, всесторонне оценить многочисленные варианты, выбрать из них лучшие и устранить слабые. Существенным недостатком коллективного решения является его сравнительно низкая оперативность: выработка такого решения требует определенного времени. Примером групповых решений на производстве могут быть многие проектные разработки, решения, принимаемые голосованием на всевозможных научно-производственных совещаниях, конференциях и т. п. В какой мере групповое решение, в том числе и решение, связанное с риском, отличается по качеству от индивидуального? Чтобы разобраться в этом, необходимо проанализировать работу группы, принимающей решение, с учетом трех главных факторов: характера решаемой задачи, характеристики группы, процедуры деятельности группы. По характеру задачи, решаемые группой, могут быть детерминированные и вероятностные, статические и динамические в условиях определенности обстановки (с полной информацией) и неопределенности (с риском) и т. д. Группа лиц, принимающих решение, характеризуется количеством участников, их компетентностью, мотивами действий и т. д. Процедура принятия коллективных решений может быть различной: либо формальными методами, по строгому алгоритму, либо неформально, в результате свободного обсуждения.
8133. Управление психологической войной в системе государственной информационной политики
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Актуальность исследования эффективных в условиях психологической войны форм и методов государственного управления в научном и практическом планах определяется рядом факторов. Во-первых, сегодня Россия нуждается в создании эффективной системы государственного противодействия операциям информационно-психологической войны (ИПВ), рассматриваемой иностранными государствами как эффективный инструмент реализации внешней политики. Эта задача требует поиска такой модели государственного и общественного развития, которая позволила бы системе социальных, политических, психологических отношений современного российского общества стабильно, устойчиво и интенсивно развиваться в условиях, когда политическая сфера формирующегося информационного общества стремительно превращается в сферу информационного противоборства пространство информационно-психологических конфликтов высокой интенсивности и социальной опасности. Сложившаяся проблемная ситуация в данной области определяется противоречием между объективной потребностью в создании такой системы и низкой степенью готовности современного российского общества оказывать активное сопротивление любым попыткам манипулирования общественным сознанием, поскольку в массовом сознании граждан еще только формируется понимание той угрозы, которую могут нести современные комплексные технологии скрытого информационно-психологического воздействия, используемые в политических целях. Информационно-психологическая война позволяет оказывать интенсивное воздействие на объективно заложенные и имеющие место противоречия практически на всех уровнях государственного и общественного устройства в любой стране или регионе с целью их принудительного проявления с заданным уровнем интенсивности и в заведомо определенном направлении. Существующая сегодня система социальных, политических и психологических отношений российского общества и действующие в ней механизмы самосохранения, регулирования и безопасности не могут помешать такой особой категории информационно-психологических конфликтов как ИПВ развиваться, в современном российском обществе ИПВ не может носить характер «сигнального» конфликта, поскольку развивается латентно, скрытно даже от внимания вовлеченных в него участников, что затрудняет ее выявление на ранних стадиях, а также выявление и своевременное разрешение противоречий, этот конфликт породивших. Это делает существующую систему социальных отношений средой, благоприятной для ИПВ.
8134. Управление социальным конфликтом
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований нам известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение, пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией .
8135. Управление социальным развитием организации
Курсовой проект пополнение в коллекции 09.12.2008
План социального развития коллектива предприятия взаимоувязанная совокупность показателей, характеризующих научно-обоснованную систему обеспеченных необходимыми ресурсами мероприятий, направленных на всестороннее развитие всех членов коллектива на основе осуществления прогрессивных изменений социального состава работающих, улучшение условий жизнедеятельности, формирования и наиболее полного удовлетворения материальных и духовных потребностей членов коллектива. Практика социального планирования рекомендует следующие структурные элементы плана:
1. Планирование совершенствования социальной структуры производственного коллектива. Содержание данного раздела разрабатывается в тесной связке с планом по труду и кадрам, а также с планом по техническому развитию и организации труда. Особое внимание уделяется изменениям в численности и структуре работающих за счет механизации и информатике производственных процессов, улучшение организации производства и труда. Принимается во внимание доля не квалифицированного труда в общем объеме трудовых затрат, сокращение численности работников занятых на работах с вредными условиями труда. Совершенствование социально-квалификационной сферы производственного коллектива раскрывается как многочисленные показатели, характеризующие численность и социальный состав работающих, уровень образования и квалификации.
2. Планирование улучшения условий и охраны труда, укрепления здоровья работающих. Выбор приоритетного направления и последовательность мер по совершенствованию условий и охраны труда, укреплению здоровья работающих зависит от специфики производства. Для анализа и разработки плана широко используется общие, технические, санитарно-гигиенические, психофизиологические показатели, а также показатели условий безопасности труда и предупреждения несчастных случаев и возможных профессиональных заболеваний.
3. Планирование улучшения жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и членов их семей.
4. Планирование воспитательной работы в коллективе и повышения трудовой и общественной активности трудящихся. Разработка этого раздела плана социального развития должна быть направлена на обеспечение тесного единства всех видов воспитательной работы (идейно-политического, трудового, экономического, нравственного, правового, эстетического, физического воспитания) с целью достижения роста социальной активности работников, совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе. Планирование воспитательной работы целесообразно проводить поэтапно:
5. Анализ ее состояния
6. Выявление тенденций и проблем ее развития
7. Определение путей (форм, методов) осуществления воспитательной работы
8136. Управление стрессом. аутогенный менеджмент
Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

Данная работа посвящена анализу стресса, изучению его влияния на организм человека, а также изучению способов борьбы со стрессами и методов его профилактики. В данной работе даны несколько определений понятия стресса. Наиболее широко употребляется следующее определение: ”Стресс - это напряженное состояние организма человека, как физическое, так и психическое” [6]. Стресс присутствует в жизни каждого человека. Стрессовые ситуации возникают как дома, так и на работе. С точки зрения управления, наибольший интерес для нас представляют организационные факторы, которые вызывают стресс на рабочих местах. Знание этих факторов и уделение им особого внимания поможет предотвратить многие стрессовые ситуации и повысить эффективность труда, а также достичь целей организации с минимальными психологическими и физиологическими потерями персонала. Ведь именно стресс является причиной многих заболеваний, а значит, наносит ощутимый вред здоровью человека, тогда как здоровье - одно из условий достижения успеха в любой деятельности [4].
8137. Управление тревожным состоянием школьников на уроках физической культуры
Дипломная работа пополнение в коллекции 18.10.2011

1.психологические методы2. Педагогические методыа)психотерапевтическиеб) психотехническиеа)дидактическиеб) воспитательные в)технологические - рациональная психотерапия -суггестивная психотерапия - коллективная психотерапия - семейная психотерапия -условно - рефлекторная психотерапия - релаксация - аутогенная тренировка психорегулирующая тренировка - медитативно - дыхательные комплексы - хатха-ега - восточные единоборства -ребефингинформирование о технике выполнения упражнения инструктирование - замена искаженных представлений на правильные -рассказы из личного опыта -ролевое проигрывание ситуаций -обучение анализу ситуаций и принятию решений -выявление причин страха использование наглядных средств: плакатов, кинограмм.-создание доброжелательных отношений -создание ситуации успеха -показ личного приема смелости и безопасности упражнения -ликвидация опеки, предоставление самостоятельности -общее интеллектуальное и духовное развитие «незамечание» страха (не ругать, не наказывать, не стыдить) переключение внимания систематичность тренинга, многократное повторение упражнений -постепенное усложнение упражнения -применение отвлекающих приемов в упражнении -применение страхующих средств -избежание ситуации, вызывающей тревогу -выработка привычки преодолевать страх предупреждение об опасности -соблюдение поэтапных занятий.
8138. Управление человеческими ресурсами
Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

Возникший в США в начале 70-х гг. гуманистический подход в управлении человеческими ресурсами представляет собой известный компромисс между двумя направлениями кадрового менеджмента управлением персоналом (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами. Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения “работодатель наемный работник” на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом уровне включаются также другие акционеры, органы государственной власти, потребители. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей, как это имело место в остальных подходах в кадровом менеджменте. В свою очередь взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или) предоставляемых услуг все это создает совершенно новую атмосферу на предприятии. Атмосферу сотрудничества, а не враждебности, которой еще недавно были проникнуты отношения между работодателями и профсоюзами, да и переговоры между ними теперь приобретают все больше прагматический характер. Признание законности различных интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации о делах предприятия, на котором они работают.
8139. Управление эмоциональным состоянием ученика
Контрольная работа пополнение в коллекции 13.08.2010

Ïðåäñòàâüòå, ÷òî íà âàñ íàïðàâëåí ëó÷ ïðîæåêòîðà. Åãî ñâåòëîå è ò¸ïëîå ïÿòíî ïîäõîäèò ê ëåâîé ñòîïå, îñâåùàÿ å¸. Â ýòîò ìîìåíò âû ÷óâñòâóåòå, ÷òî ñòîïà ñòàíîâèòñÿ òÿæ¸ëîé, ò¸ïëîé, ðàññëàáëåííîé. Çàôèêñèðóéòå îùóùåíèÿ, ïîâòîðèâ ìûñëåííî äâà ðàçà ôðàçó «ëåâàÿ ñòîïà òÿæ¸ëàÿ, ò¸ïëàÿ, ðàññëàáëåííàÿ». Ïåðåìåñòèòå îáðàç ñâåòîâîãî ïÿòíà íà ïðàâóþ íîãó è ïîâòîðèòå òå æå äåéñòâèÿ. Çàòåì íà÷èíàéòå ïåðåìåùàòü ïÿòíî ââåðõ. Îñòàíàâëèâàéòå åãî íà ãîëåíÿõ, á¸äðàõ, æèâîòå, ïîÿñíèöå, ñïèíå, ãðóäè, øåå, ëèöå, ëåâîé è ïðàâîé ðóêàõ (êèñòÿõ, ïðåäïëå÷üÿõ, ïëå÷àõ). Çàâåðøèâ îáõîä ñâåòîâûì ïÿòíîì îòäåëüíûõ ìûøö òåëà, ïðåäñòàâüòå ðàññëàáëåííûì âñ¸ òåëî ñðàçó. Çàïîìíèòå îùóùåíèå. Ïîáóäüòå â í¸ì îäíó-äâå ìèíóòû, ñòàðàÿñü ïðè ýòîì íå çàñíóòü. Çàòåì íà÷èíàéòå âûõîä èç ýòîãî ñîñòîÿíèÿ. Íóæíî äåëàòü åãî ïîñòåïåííî, ÷òîáû ïîñëå óïðàæíåíèÿ íå îñòàëîñü îùóùåíèÿ òÿæåñòè, ìûøå÷íîãî íåïîâèíîâåíèÿ. Ïðè âûõîäå èç ñîñòîÿíèÿ ìûøå÷íîãî ðàññëàáëåíèÿ âûçûâàéòå â ìûøöàõ îùóùåíèå ñâåæåñòè, ë¸ãêîñòè, áîäðîñòè. Çàâåðøèòå âûõîä ôîðìóëîé: ”ß ïîëîí ñèë, áîäðîñòè. Ó ìåíÿ ïðåêðàñíîå ñàìî÷óâñòâèå, íàñòðîåíèå”.
8140. Управление эмоциями с помощью НЛП
Доклад пополнение в коллекции 12.01.2009

Все это примеры того, как мы можем делать одни и те же вещи иначе, чем другие. Вы можете изменить значение переживания, изменяя одну из этих характеристик. Если вы выбрали что-то, что вам нравится, выясните, что случится, если придвинуть картинку ближе или увеличить ее. Вы можете двигать мысленные картинки, просто подумав об этом. Если вам понравился результат, оставьте так, иначе верните все на место и выясните, что случится, если сделать цвет более насыщенным. Меняйте по одной характеристике за раз и возвращайтесь к исходному варианту перед следующим изменением. Конечно, если найдется один или более вариантов, которые вам понравятся больше, чем исходный, оставьте их. Будьте осторожны, запоминайте, какие изменения картинки производите, и если сделали что-нибудь, результат чего вам не понравился, немедленно вернитесь к предыдущему состоянию. Проследите за тем, чтобы в конце концов переживание осталось бы как минимум столь же приятным, как в начале.

Blog

Психология