Менеджмент

9681. Что самое главное в оценке персонала?
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Форма оценкиМетоды оценкиКто проводитКатегории персоналаПерио- дичностьПостояннаяОценочное собеседование по результатам работ Непосредственный руководитель со своими подчиненнымиСпециалисты, руководители (кроме руководителей высшего уровня) Ежеквар- тально, ежегодно Оценочное собеседование по компетенциямЕжегодноПерио- дическаяПолуструктуриро-ванное интервью по резюмеОтдел оценки персонала, специалисты по оценке персонала (в филиалах)Рабочие, специалисты, руководителиПо мере необхо- димостиИнтервью по компетенциямСпециалисты, руководителиПо мере необхо- димостиТестирование (профессиональное и психологическое) Специалисты, руководителиПо мере необхо- димостиАнектированиеВсеПо мере необхо- димостиАссесмент-центрРуководителиЕжегодноПостоянную оценку своих подчиненных проводят непосредственные руководители. Наша задача - организация и координация этих мероприятий, а также использование результатов этих собеседований в оценке кадрового резерва и аттестации. К периодической форме оценки персонала относятся полуструктурированное интервью по резюме, интервью по компетенциям, тестирование (профессиональное и психологическое), анкетирование и ассесмент-центр. Рассмотрим эти методы оценки подробнее.
9682. Что такое POS?
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

POS материалы, размещаемые во входной группе - это, как правило, ТАБЛИЧКИ открыто/закрыто, СТИКЕРЫ с режимом работы, надписями от себя/на себя или просто рекламные стикеры. Помимо этого к элементам POS входной группы относятся напольные стикеры непосредственно перед или за входной дверью, например с фразой "добро пожаловать". Если вход в магазин устроен по принципу "шлюза" с двумя дверьми - внешней и внутренней, то целесообразно использовать и это пространство для размещения POS материалов. В данной ситуации может применяться как комплексное оформление пространства, так и простые постеры и стикеры.
9683. Что такое бизнес-инкубатор?
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Бизнес-инкубатор (далее БИ) - это общее название для групп и организаций с малым количеством персонала, способствующих развитию малого предпринимательства. Бизнес-инкубатор (БИ) представляет собой структуру, целью которой является поддержка и развитие малых форм предприятий на начальной стадии развития с помощью создания благоприятных условий для их организации, становления и успешного развития, используя все имеющиеся для этого возможности. Бизнес-инкубаторы обеспечивают всестороннюю поддержку начинающему предпринимателю, создавая благоприятные условия для ускоренного развития зарождающихся компаний. БИ предоставляют комплекс услуг и ресурсов, который включает в себя обеспечение предприятий физическим пространством (площадями) на льготных условиях, обучение персонала, консалтинг, доступ к информационной базе, хорошо подобранный комплекс программ деловой поддержки, включая постоянную помощь в управлении предприятием и специализированные программы обучения, а также доступ к финансированию и предоставление существенных ценовых льгот. Это значительно увеличивает шансы на выживание предприятия и уменьшает затраты на его создание и организацию деятельности.
9684. Что такое корпоративный стиль?
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

У КС (а в это понятие входит сувенирная продукция с фирменной символикой, единая форма одежды, "корпоративная легенда", гимн фирмы и т.п.) кроме внешней направленности на покупателя, есть и внутренняя направленность собственный персонал. Её назначение формирование единой "корпоративной" культуры, чувства причастности к общему делу. Не случайно, к примеру, на некоторых японских предприятиях рабочий день начинается с коллективного пения Гимна фирмы. А одежда сотрудников компании "Coka Cola" содержит фирменную бело-красную гамму. Весьма эффективный способ повышения производительности труда наличие в интерьере фирмы элементов КС. Даже незначительные "фирменные предметы" типа блокнота, ручки или флажка на столе оказывают благотворное влияние на персонал.
9685. Что такое маркетинговый план?
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

На планы компании влияют и другие вопросы, которые прежде всего рассматриваются в плане маркетинга. Вопросы ценообразования влияют на финансовый план, а план маркетинга может предложить политику и стратегию ценообразования. Внедрение новой продукции во многом определяют производственный план и финансирование стратегических запасов. Для того чтобы запасы способствовали проникновению на новые стратегические рынки, они также должны обеспечиваться на консигнационной основе. Производственный и закупочный планы определяют решение об изготовлении части компонентов конечной продукции самой компанией или ее обращении к внешним источникам. Если план маркетинга предполагает замещение или увеличение производства продукции, а ключевым фактором успеха является цена, то, вероятно, имеет смысл закупать некоторые детали продукта у других производителей. Каковы будут альтернативные издержки производства (и плана) в случае введения добавочных производственных мощностей и какие последствия будет иметь для финансового плана необходимость изыскания дополнительных денежных средств для приобретения комплектующих на стороне? Все эти (и многие другие) вопросы необходимо обсудить и согласовать с функциональными менеджерами и высшим руководством компании в начале процесса планирования маркетинга.
9686. Что такое реинжиниринг
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009
Основными составляющими процесса управления изменениями являются оценка готовности к ним организации и разработка плана их внедрения. Должны быть четко определены роли сотрудников, участвующих в процессе изменений. Инициаторы преобразований обязаны иметь полномочия для принятия решений об изменениях и претворять их в жизнь. Весьма важна и роль людей, которые не имеют формальной власти в организации, но могут использовать свое влияние в коллективе для инициирования процесса изменений. Консультанты предлагают для России следующую методику использования потенциала реинжиниринга.
1. Определение направления развития бизнеса. На этом отрезке организация уточняет цели и принципы своей деятельности, решает ряд важных вопросов, например определение ключевых рынков, групп покупателей и их основных потребностей. При этом можно ориентироваться на результаты работы конкурентов или опыт других компаний.
2. Определение масштаба и конечных целей проекта, для чего используются средства анализа и моделирования, например, диаграммы потоков данных и методики сравнения текущих результатов деятельности с планируемыми на период после завершения проекта.
3. Планирование процесса, осуществляемое специалистами, которые работают над проектированием отдельных процессов. При этом ставятся такие цели, как сокращение длительности производственного цикла, оптимизация функции18 контроля и т.д. Определяется система оценки процесса и контроля за его эффективностью.
4. Определение структуры организации и кадровой политики. Необходимо конкретизировать инфраструктуру для обеспечения эффективного функционирования новых процессов. Нужно проанализировать и определить организационные и кадровые последствия предлагаемого решения. Важно установить, какие принципы корпоративной культуры следует заложить в основу новой организационной модели. Это поможет определить различные структурные единицы, рабочие взаимоотношения, распределение полномочий, позволит спрогнозировать количество и виды должностей, необходимый уровень квалификации сотрудников и потребность в их обучении. Полезно также создать модель кадрового планирования.
5. Технологическая поддержка, когда формулируются требования к функциональным, техническим и эксплуатационным характеристикам новых технологий и оценивается их воздействие на работу организации. На основании этого производится выбор технологий, эффективных для данной организации.
6. Определение физической инфраструктуры, когда выявляются характеристики помещения, оборудования, (состав, расположение, назначение, функциональные особенности и др.), согласуются планы и проекты помещений и необходимых систем жизнеобеспечения (энергетическая система, системы водоснабжения, вентиляции и т.д.).
7. Осуществление внутренней политики предприятия и оценка влияния действующего законодательства. Определяются сферы, где для реализации выбранных решений необходимы изменения во внутренней политике. Как правило, необходимость в таких изменениях выявляется на более ранних этапах проекта и нужно как можно раньше решить, возможно ли изменение политики или же следует строить новые процессы на основе уже существующих.
8. Мобилизация ресурсов для осуществления проекта, когда обеспечивается планирование новых процессов для получения максимально быстрой и эффективной отдачи. Составляется окончательный бюджет затрат (в том числе капитальных и затрат на реализацию), оцениваются преимущества и риски, связанные с каждым бизнес-решением. Внедряется стратегия управления процессом изменений для обеспечения успешной реализации проекта. План работы призван фиксировать цели, сроки, проблемы, ресурсы и ответственных по каждому направлению. Необходимо использовать автоматизированные средства планирования для оптимизации плана работ и контроля за ходом их выполнения.
9. Внедрение. В процессе реинжиниринга появляется возможность достижения быстрого успеха при минимальном привлечении ресурсов. Важно ее ускоренными темпами реализовать. Для проверки действенности выработанных подходов и рекомендаций к разработке новых бизнес-процессов, как уже убедила практика, обычно требуется осуществление пробных (пилотных) проектов, призванных продемонстрировать их жизнеспособность и эффективность. Тем не менее, основу внедрения составляют действия, описанные в плане внедрения.
9687. Чувствительность эффективности: основные подходы
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Тем не менее существует ряд обстоятельств, при которых возможные изменения могли бы быть точнее описаны диапазоном вероятных значений, а не конкретными величинами, например, зарплата может увеличиться на 5-10%, издержки на материалы - на2-6%, спрос - на 4-8%, цена - на5%. В данном случае определенная оценка относится только к последней переменной, тогда как значения других необходимо выбирать из ряда значений в указанном диапазоне. Такой прием, по существу, означает многократное повторение детерминированного анализа, так как каждый раз определяются значения переменных, выбранных из всех диапазонов, и каждый раз рассчитываются соотношения, представленные в верхней части табл.1. Это уже не единичная оценка влияния изменения, например, на прибыль. В данном случае расчет изменений прибыли на инвестированный капитал ведется с помощью распределения значений этого показателя. Из подобных распределений можно легко подсчитать ожидаемое значение величины. Детали методики моделирования риска и различных выборочных методов, которые могут быть использованы для ряда предварительных подсчетов, разработаны Эйлоном и Фоукесом.
9688. Шацький національний парк
Информация пополнение в коллекции 25.12.2010

Озеро Світязьке (Світязь) озеро карстового походження у Любомльському районі Волинської області за 2,5 км на захід від смт, Шацьк. Каналами сполучене з озером Луки. Довжина близько 9,3 км, ширина 4,8 км, площа 27,5 квадратних км, пересічна глибина 7 м., максимальна 58,4 м., обєм води 190,7 млн. куб. м. Довжина берегової лінії 30,2 км. Улоговина видовжена, неправильної форми. Береги низькі, пісчані (ширина пляжів від 5 до 50-60 метрів), подекуди трапляються галька і валуни, окремі ділянки заболочені. Є затоки (найбільша Бужня та Лука); серед озера острів площею понад 7 гектарів. Живиться атмосферними і ґрунтовими водами, а також за рахунок водообміну з озерами. Влітку вода добре прогрівається, стала температура + 9 градусів на глибині 15-17 метрів. Взимку озеро замерзає. Прозорість води 3-5,4 м, пересічна мінералізація 0,18 г\л. На дні сапропелеві мули, пісчані та глинисті відклади, у місцях карстових западин мергелі і вапняки. З водяної рослинності поширені очерет звичайний, рогіз широколистий, осока пухнаста, жовтець язиколистний, рдесник плаваючий, куга озерна, глечики жовті, латаття біле, елодея канадська та інші. Водяться вугор, лящ, короп, сом канадський, карась, сиг. Рибальські господарства. Район туризму, численні місця відпочинку.
9689. Шесть задач продавца и этапы продажи
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Компания продает ручные дрели, которые на 15 процентов дороже, чем у конкурентов. На совещании продавцов один из работников жалуется, что не может работать в таких условиях, ибо именно цена определяет факт покупки. Его более опытный коллега отвечает на жалобы первого продавца следующим образом: "На рынке всегда будут различия в ценах. Конечно, всегда труднее продавать более дорогие дрели, поэтому я никогда не продаю их, - я продаю количество просверленных дырок в час. Наши дрели безопаснее и более эффективны, поэтому клиент может работать быстрее и надежнее". В данном случае аргументы продавца базируются на точке зрения клиента. В конечном итоге покупатель приобретает не просто продукт, особенно если это технический продукт. Он покупает производительность и эффективность пользования этим продуктом. Но мы не ограничиваем себя только технической стороной вопроса. Если посмотреть на пишущую машинку, роль играет внешний вид, цвет и т. д. Клиент любит иметь дело с продуктом, который "хорошо выглядит". Здесь можно пойти несколько дальше. Клиент заинтересован не только во внешнем виде продукта. Для него продукт окружен определенной аурой, и эта аура мало связана с детальными параметрами продукта, хотя может иметь для клиента большое значение. Когда мы говорим о "шведской стали", данная фраза стимулирует определенные образы. Аналогичные образы возникают в связи со швейцарской точностью, немецкой пунктуальностью, голландской чистотой и т. д.
9690. Школа административного управления по А. Файолю
Курсовой проект пополнение в коллекции 18.12.2009
1. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. М.: ТК Велби, 2004. с. 504;
2. Виханский О.С. Менеджмент. 3-е изд. М.: Гардарики, 2000. 528 с.
3. Дурович А.П.Основы маркетинга: Учеб. пособие/ А.П. дурович.- М.: Новое знание, 2004.-512с.
4. История менеджмента: учебное пособие/под ред. Д.В. Валового М.: ИНФРА-М, 2000. - с. 256;
5. Классики менеджмента / под ред. Уорнера Спб Питер, 2001 1168с.
6. Котлер, Филипп, Армстронг, Гари, Сондерс, Джон, Вонг, Вероника. Основы маркетинга: Пер. с анг.-2-е европ. изд. - М., Спб., К., Издательский дом Вильямс, 2001.-994с. : ил.-Парал. тит. англ.
7. Кравченко А.И. История менеджмента. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. с. 288;
8. Менеджмент XXI в./под ред. С.Чоудхари пер. с англ. М.: Академический проект, 2000. с. 352;
9. Менеджмент, маркетинг и экономика /Под ред. А.П.Егоршина Н. Новгород: НИМБ 2001 г.
10. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. 2-е изд. М.:Дело, 2004. 800 с.
11. Мерчандайзинг: управление розничными продажами. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 274 с.
12. Неруш Ю.М. Логистика: учеб. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 389 с.
13. Панкратов Ф.Г. Коммерческая деятельность: учеб. М.: «Дашков и К», 2004. 504 с.
14. Степанов В.И. Логистика: учеб. М.: ТК Велби, 2006. 488 с.
9691. Школа научного управления Тейлора
Дипломная работа пополнение в коллекции 31.01.2012

Однако, Тейлор все же был по-прежнему твердо убежден в существовании какого-то определенного, совершенно точного закона, устанавливающего норму полной дневной производительности для первоклассного работника. Все данные были столь тщательно собраны и учтены, что, по его убеждению, искомый закон, несомненно, был скрыт где-то в этих фактах. Проблема выведения этого закона из собранных фактов была поэтому передана Тейлором знакомому математику К.Дж. Барту, а сам он решил исследовать проблему новым методом: путем графического изображения каждого отдельного элемента работы, при помощи кривых, которые дали нам как бы вид с птичьего полета каждого отдельного элемента. В сравнительно короткий срок Барт открыл закон, управляющий эффектом утомления, оказываемым тяжелой работой на первоклассного рабочего. Этот закон оказался столь прост, что было удивительно, как его не открыли и с ясностью не установили еще на много лет раньше. Этот закон относится только к такого рода работе, в которой предел работоспособности человека достигается вследствие его физического утомления. Этот закон тяжелой работы, соответствующей скорее работе ломовой лошади. Практически всякая такая работа сводится, в конечном счете, к усилию рук человека для того, чтобы сдвинуть или столкнуть что-либо, т, е. сила человека затрачивается на то, чтобы поднять или столкнуть какую-либо тяжесть, которую он держит в руках. И закон этот заключается в том, что, при затрате всякого такого усилия рук для сдвига или толчка известной тяжести, человек может производить фактическую работу лишь в течение определенной процентной доли всей продолжительности рабочего дня. Так, например, при переноске чугуна в болванках (при условии, что каждая болванка весит 92 фунта) первоклассный рабочий может находиться под грузом всего лишь в течение 43% продолжительности рабочего дня. Он должен быть совершенно свободен от груза в течение остальных 57% продолжительности дня. Чем легче тяжесть нагрузки, тем продолжительнее процентная доля рабочего дня, в течение которой рабочий может быть под грузом. Так, например, если рабочий переносит полу-болванки, весом в 46 фунтов каждая, он может находиться под грузом в течение 58% продолжительности дня, а отдыхать только в течение остальных 42%. Чем меньше тяжесть нагрузки, тем большей становится процентная доля рабочего дня, в течение которой рабочий может находится под грузом, пока, наконец, не достигается такая степень нагрузки, которую он может, не утомляясь, носить в руках в течение всего дня. Когда этот предел достигнут, рассматриваемый закон перестает служить критерием выносливости рабочего, и следует искать какого-нибудь иного закона, определяющего здесь границы работоспособности человека.
9692. Школа социальных систем в менеджменте
Информация пополнение в коллекции 04.01.2010

Значительное внимание представители школы «социальных систем» уделяют проблеме «дивергенции или дифференциации целей» организации, обусловленной усложнением организационной структуры и увеличением числа подразделений. Применяя системный анализ к процессу «дифференциации целей» организации, Марч и Саймон разграничивают четыре «переменные», непосредственно воздействующие на этот процесс и определяющие его: 1) система и процедура отбора кадров и «типы взаимодействия», порождающие общность целей членов данной группы, подгруппы или подразделения; 2) «избыточные организационные ресурсы», «слабости организационной структуры», которыми группы или подгруппы могут воспользоваться для формирования своих подцелей, отличающихся от целей организации в целом; 3) действенность («операциональность») или возможная недейственность общих целей организации в целом, в результате чего возникает необходимость их уточнения и внесения ясности посредством применения различных стимулов, в том числе и системы вознаграждений; 4) различия в индивидуальном восприятии, которые частично зависят от следующих факторов; а) количества источников информации; б) доли полученной информации; в) познавательных способностей, лежащих в основе процесса принятия организационных решений [4].
9693. Школа человеческих отношений
Курсовой проект пополнение в коллекции 26.07.2006

Проблемам кооперации человеческой деятельности была посвящена книга Честера Барнарда (1886 1961) «функции администратора», вышедшая в 1938 году. Ч.Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку, вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать: входить им или нет в ту или иную кооперативную систему. Свой выбор они осуществляют, опираясь на собственные цели, желания, импульсы или же при помощи рационального анализа всех доступных альтернатив. Ч.Барнард полагал, что кооперация обязан своим существованием фундаментальному факту биологической ограниченной возможностей человека, поскольку кооперация самый действенный способ преодоления этих ограничений. Но кооперация требует принятия коллективной , а не индивидуальной цели, поскольку возникает из взаимодействия людей. Вместе с тем, в процессе взаимодействия людей их первоначальные мотивы и интересы видоизменяются. В таком случае сохранение кооперации зависит от ее результативности и эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Расхождение между личностными мотивами и организационными задачами кооперации натолкнуло Ч.Барнарда на гипотезу существования дихотомии результативности и эффективности. Формальная система кооперации предполагает наличие определенных целей, и если процесс кооперации был успешным, цель достигнута, вся система считается результативной. Сущность эффективности состоит в ином. Кооперативная эффективность следствие индивидуальной производительности, означающей достижение цели с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для сотрудничающих участников. Тем самым эффективность служит показателем удовлетворенности индивидуальных мотивов кооперации, и лишь сам индивид в состоянии определить было или нет соблюдено это условие.
9694. Школа человеческих отношений
Дипломная работа пополнение в коллекции 09.06.2011

Понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому социалисту-утописту и менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими. Улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент - желтых, зеленых и красных - и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые - к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые - к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты Оуэн добился роста производительности труда. Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813). Одним из основателей школы человеческих отношений в управлении является профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Поводом для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х годов дела на предприятии или неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1926г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений. [9, 460]
9695. Школа человеческих отношений, подходы к управлению
Информация пополнение в коллекции 13.10.2009
Э. Мэйо, видный специалист в области менеджмента, с группой инженеров провел ряд научных экспериментов в компании «Вестерн электрик», впоследствии ставших известными как «Хоуторнские эксперименты». Результаты проделанной работы Э. Мэйо позволили повернуть управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем:
1. четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;
2. внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей;
3. поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером;
4. в отличие от Ф. Тейлора, Э. Мэйо считал, что рабочий по своей природе не ленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.
9696. Школи менеджменту
Контрольная работа пополнение в коллекции 19.01.2011
3. Пушкар Р. М., Тарнавська Н. П. Менеджмент: теорія та практика. Підручник.-2-ге вид.,перероб. і доп.-Тернопіль: Карт-бланш, 2003.-490 с.
1. Кравченко А.І., М: Академічний проект, Фонд "Мир", 2002 р. 290 с.
2. "Менеджмент" під ред. Ю.А. Ципкина, М: Юніті 2001 р. 489 с.
3. Большаков А."Менеджмент". Навчальний посібник. Спб, видавництво ЗАТ "Пітер", 2000 р. Серія Короткий курс. 189 с.
4. Веснін В.Р. Менеджмент для всіх. М.: Справа, 2000. 742 с.
5. Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент. М.:Вища школа, 2000.720 с.
6. Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент. Підручник. М., 2001. 528 с.
7. Кузьмін І. Психологія і ефективний менеджмент. М.: ЕШБ, 2000. 469 с.
8. Лафта Дж. К. Менеджмент: Підручник. М., 2002. 264 с.
9. Лебедев О.Т., Каньковськая А.Р. Основи менеджменту. Спб.: МІМ, 2000. 361 с.
10. Майкл Меськон, Майкл Альберт, Франклін Хедоурі "Основи менеджменту". Пер. з англійського - М.: "Справа ЛТД", 2005. 274 с.
11. Максимцов М.М., Ігнатьева А.В. Менеджмент. Підручник. М., 2001. 359 с.
12. Річард Л. Дафт "Менеджмент", "Пітер" 2000 р. 290 с.
13. Ю.А. Ципкин, А.Н. Люкшинов, Н.Д. Еріашвілі "Менеджмент" ЮНІТІ Москва,2001. 366 с.
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Москва: Дело , 2000, 704 с.
15. Пушкар Р.М., Тарнавська Н.П. Менеджмент: теорія та практика. Тернопіль: Карт-бланш, 2003, 490 с.
16. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент. Київ: Академвидав, 2003, 464 с.
17. Федулова Л.І. Актуальні проблеми менеджменту в Україні. Київ: "Фенікс", 2005, 320 с.
18. Федулова Л.І. Менеджмент організацій. Київ: Либідь, 2004, 448 с.
19. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие для ВУЗов / Научн. ред. А.А. Радугин. М.: Центр, 2007. 432 с.
9697. Школы научного управления
Дипломная работа пополнение в коллекции 18.12.2011
9698. Школы стратегического менеджмента. Роль школы культуры в стратегическом менеджменте
Доклад пополнение в коллекции 20.05.2010

Ярким примером действенности принципов Toyota может служить история совместного предприятия Toyota и GM компании NUMMI. Это был первый завод Toyota за рубежом, и компания не хотела работать без партнеров. Toyota согласилась обучить GM принципам своей производственной системы. Toyota предложила организовать производство в соответствии с принципами подхода Toyota на старом заводе GM. Сначала местные рабочие приняли идеи японцев в штыки. Они считали, что идеология компании состоит в том, чтобы заставить их трудиться на износ, что ничего кроме наращивания производства японские менеджеры от них не ждут. К тому же, завод, на котором располагалось производство, славился своим воинственным профсоюзом, который мог запросто застопорить работу совместного предприятия Toyota и GM. Руководство GM предлагало «поставить профсоюз на место». Однако, вопреки ожиданиям, руководство Toyota не собиралось подавлять деятельность профсоюза. Напротив, они решили привить лидерам профсоюзного движения культурные ценности Toyota, изменить их мнение о компании с негативного на благоприятное. В GM это вызвало удивление. Кое-кто из тех, кто занимался отношениями с профсоюзами, советовали не делать этого. Но тойотовцы решили рискнуть. Они понимали, что бывшим рабочим GM нужны лидеры, а цеховой комитет состоял из прирожденных лидеров. Менеджерам предстояло изменить их мнение и их позицию. На три недели они отправили цеховой комитет в Японию. Представители профсоюза своими глазами увидели, что такое производственная система Toyota. Они вернулись обращенными в новую веру и убедили скептически настроенных рабочих, что производственная система Toyota не так уж плоха. Так было завоевано доверие рабочих. Спустя какое-то время, старый завод, который вновь открыли в 1984 году, превзошел все заводы GM в Северной Америке по производительности, качеству, размерам площадей и оборачиваемости запасов. В1987, 1988годах у GM были проблемы с продажей модели Nova и заказы заводу были урезаны. Компании пришлось сокращать производство, и задействовать лишь около 75% мощностей, но никто не был уволен. Toyota создала группы, которые занимались повышением квалификации, и нашли для людей другую полезную работу. Из всего, что они сделали в компании NUMMI, это был самый важный шаг для укрепления доверия. Когда в GM ознакомились с принципами Toyota поближе, они стали относиться к NUMMI скорее как к учебной лаборатории. Сотни руководителей, менеджеров и инженеров General Motors приходили сюда для того, чтобы, ознакомившись с ними, вернуться в GM другими людьми. Таким образом, «глобальная производственная система» GM является точной копией производственной системы Toyota.
9699. Шляхи вдосконалення бізнес-планування на підприємстві (на прикладі ПП "Агро-тера")
Дипломная работа пополнение в коллекции 13.09.2010

Концепцією науково-технічного розвитку передбачається також стимулювання діяльності в галузі процесних та продуктових інновацій за рахунок диференційованих та заохочувальних податкових пільг, запровадження для малих і середніх науково-виробничих організацій безповоротних субсидій у розмірі до 25 % загальної суми витрат на нововведення. Зрозуміло, що за умов трансформації економіки підвищити сприйнятливість виробників до сучасних світових досягнень науки і техніки можна не тільки за рахунок ринкових механізмів, а й з допомогою відповідної трансформації науково-технологічного потенціалу держави, побудови організаційної структури науки на основі поєднання галузевого підходу як орієнтованого на забезпечення загального прогресу наукових знань, так і проблемно орієнтованого, що найбільше відповідає ринковим відносинам. Прискоренню трансформації сприятиме створення національних та державних галузевих науково-технічних центрів (технопарків, технополісів, інноваційних бізнес-інкубаторів), а також структурних підрозділів підприємств, установ та організацій, промислових, аграрних та інших виробничих асоціацій для здійснення науково-дослідних робіт. Згідно з чинним законодавством України [Постанова Верховної Ради України «Про Концепцію науково-технологічного та інноваційного розвитку України» від 13.07.99 р. № 916-XIV, Закон України «Про спеціальний режим інвестиційної та інноваційної діяльності технологічних парків «Напівпровідникові технології i матеріали, оптоелектроніка та сенсорна техніка», «Інститут електрозварювання імені Є. О. Патона», «Інститут монокристалів» від 16.07.99 р. № 991-XIV (далі - Закон № 991-ХІV), Постанова Кабінету Міністрів «Про затвердження Положення про порядок створення і функціонування технопарків та інноваційних структур інших типів» від 22 травня 1996 р. № 549], інноваційна структура (технопарки, технополіси, інноваційні бізнес-інкубатори) - це юридична особа будь-якої організаційно-правової форми, створена відповідно до законодавства, або група юридичних і фізичних осіб, яка діє на основі договору про спільну діяльність (вид Б), з певною галуззю діяльності та типом функціонування, орієнтованим на створення та впровадження наукомісткої конкурентоспроможної продукції.
9700. Шляхи вдосконалення інформаційного забезпечення менеджменту підприємства
Дипломная работа пополнение в коллекции 06.01.2011
1. Бобылева М.П. Вопросы анализа документооборота организации в условиях использования автоматизированных систем // Делопроизводство 2005. №1. С. 36-41.
2. Бадьина А.В. Электронный документооборот фирмы // Делопроизводство 2004. №1. С. 34-39.
3. Введення в інформаційний бізнес/Під ред. В.П. Тихомирова й А.В.
4. Хорошилова. - М.: Фінанси й статистика, 2006.
5. Веселова, Е.Н. Економічна реальність і бізнес-інформація // НТБ. -
6. 1998. - № 3.
7. Голованова, М.В. Ефективність обслуговування користувачів бізнес-
8. інформацією на електронних носіях у Кабінеті ділової інформації
9. ГПНТБ Росії // НТБ. - 2005. - № 3.
10. Багать, А.В. Введення в інформаційний менеджмент. - 1996.
11. Багать, А.В. Динаміка світового ринку засобів інформатизації. - 2007.
12. Багать, А.В. Основи інформаційного менеджменту: Навчальний посібник. - М.: Фінанси й статистика, 2001.
13. Багать А. В. Основи інформаційного менеджменту. - Фінанси й статистика, 2003-336с
14. Журнал "Секрет фірми" № 15 (198) 23.04.2007
15. Журнал "Фінансовий директор" N 6 (червень) 2004
16. Журнал "Фінансовий директор" N 11 (листопад) 2006
17. Бакут, П.А. Інформаційні ресурси - питання теорії й практики // ИРР.

Blog

Менеджмент