Geum.ru

Менеджмент

  • 9661. Человеческий фактор как элемент организации производства
    Курсовой проект пополнение в коллекции 25.06.2010

    Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных льгот и выплат, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить предприятие. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием поддержания стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же, как и заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и предприятия в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, как участники системы социальных льгот и выплат работники заинтересованы в конечных результатах работы предприятия.

  • 9662. Человеческий фактор трудовой деятельности в АПК
    Контрольная работа пополнение в коллекции 21.01.2011

    Суть опционного механизма такова: менеджер при условии выполнения специально оговоренных в контракте условий (например, увеличении объема продаж, прибыли и т.п.) получает право на приобретение акций компании по истечении определенного срока по ценам, действующим на момент подписания договора. Таким образом, он становится заинтересованным в улучшении финансового положения предприятия и росте котировок его акций, поскольку только в этом случае его «отложенная прибыль» воплотится в реальное личное богатство. По данным Harvard Business School, в 1998 г. 97% компаний, входящих в индекс S&P 500, использовали опционы в качестве материального стимула для своих топ-менеджеров. К тому же при такой схеме, когда премиальные, будучи «виртуальными», не вычитаются из расходов, стандарты учета, действующие в США, позволяют компаниям показывать прибыль существенно выше ее реального значения (по некоторым данным, чуть ли не на 20%). А ведь этот показатель служит одним из основных ориентиров для инвесторов, и солидный размер полученной прибыли, как правило, приводит к росту котировок акций. Так, интеллектуальный капитал фирмы воспринимается, а следовательно, и оценивается рынком как еще более значительный.

  • 9663. Человеческое сообщество на рубеже тысячелетий
    Информация пополнение в коллекции 05.02.2011

    Бесстрастная статистика свидетельствует (по данным ГУВД МВД России), что если за январь-февраль 2003 года несовершеннолетними правонарушителями было совершено 11.53 тыс. преступлений, то за аналогичный период 2004 года это число достигло уже 12.94 тыс. зарегистрированных случаев. Всего за указанный период текущего года несовершеннолетними было совершено 23.24 тыс. преступлений, что на 9% больше, чем за два первых месяца 2003 года. Всего же в 1997-2007 гг. преступный мир получал “солидное” пополнение в лице более чем миллиона юных правонарушителей. Свыше 300 тысяч из числа доставлявшихся в ОВД малолетних правонарушителей имеют лишь начальное образование, а 46 тысяч не имели и этого первоначального образования. Криминальная активность малолетних правонарушителей сопоставима с преступностью взрослых. На сегодняшний день достаточно высок уровень безработицы среди молодых людей в возрасте 15-24 лет - 6,4%, что, в свою очередь, способствует уходу в среднем от 2,3 до 2,6 млн. молодых людей в год в сферу "теневой" экономики. Около 80% наркоманов и ВИЧ -инфицированных граждан России - люди не старше 30 лет, причем в равной степени как мужчины, так и женщины. По мнению, многих экспертов уже в 2007-2012 годах следует ждать в сфере правонарушения не менее 2-3 миллионов детей и подростков.

  • 9664. Чему и как должна обучать школа бизнеса
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    Данный подход почти не учитывает особые пожелания студентов, которые заключаются в том, чтобы мобилизоваться, самостоятельно определять содержание учебных программ и вообще руководить своим образованием. Уже более тридцати лет назад декан Школы управления Слоуна профессор Уильям Паундз рассуждал об «искусстве поиска проблемы». Он противопоставлял это так называемое искусство более простой методике решения проблемы, которой студенты с легкостью овладевали в рамках традиционных университетских программ. Метод поиска проблемы, более трудный, по мнению Паундза, учит студентов находить соответствующее знание, то есть видеть новые возможности, создавать новые подходы к проблеме, искать новые возможности для маневра. Другими словами, этот метод позволяет с помощью полученного знания первым разглядеть деловые возможности, скрытые от всех остальных. Следовательно, обучение должно соответствовать реальности, оперативно реагировать на изменения и демонстрировать свою точную адресную ценность, короче говоря, быть именно тем, что многие из нас подразумевают под термином «активное обучение». Уинстону Черчиллю приписывают слова: «Я люблю учиться и ненавижу, когда меня учат». Если вы также считаете, что Черчилль нашел бы единомышленников среди сегодняшних студентов, то вам придется согласиться с тем, что элементами партнерства являются большая привлекательность, более интересное содержание и большая интерактивность обучения.

  • 9665. Черты «слабого» руководителя
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    1. Всегда сталкивается с массой неожиданных, непредвиденных обстоятельств и тратит на их устранение колоссальное количество времени и сил. «Вот тебе и раз!», «Все у нас не слава Богу!», «Где тонко, там и рвется» такими или примерно такими словами можно охарактеризовать обычные проблемы, которые ежедневно, а то и ежечасно преследуют слабого руководителя. Происходит это потому, что он, во-первых, не может предугадать, почувствовать приближение проблем какого-либо рода и подготовиться к ним заранее и, во-вторых, все время занимается второстепенными вопросами, выпуская из вида главное стратегические задачи, которые, если пустить их на самотек, порождают эти самые злополучные «непредвиденные обстоятельства».

  • 9666. Черты западной и восточной бизнес-культур в российской действительности
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Предлагаем персонифицированный. Известно, что в России, как и в Японии, силен дух коллективизма, что ее большие просторы осваивались и сейчас осваиваются группами людей, общинами. Коллективный подход воспитало в россиянах и семидесятилетнее правление коммунистической партии. Но нельзя говорить, что в стране нет или не будет людей и с ярко выраженным индивидуалистическим подходом. Ни то ни другое нельзя отрицать, поэтому нужно создавать условия для полного выявления потенциала как одного человека, так и группы единомышленников. Здесь следует ориентироваться по каждому конкретному виду деятельности и по каждому человеку. Поэтому и подход называется персонифицированным.

  • 9667. Черты характера и ценности ориентации
    Информация пополнение в коллекции 16.10.2009

    Ролевое поведение человека на производстве позволяет ему избрать способы взаимодействия с окружающими: или принять существующие в организации нормы поведения, цели и средства их достижения; или не принять их и выступить против данного коллектива. В зависимости от склада характера и типа темперамента ролевое поведение человека может быть охарактеризовано следующим образом.

    1. Сотрудник может внешне не проявлять своих истинных восприятий окружающего и подчиняться порядкам, дисциплине, распоряжениям и указаниям начальства, советам коллег, правда, только до поры до времени. Но может полностью и сознательно с готовностью принять ценностные ориентации и порядки данного коллектива.
    2. Работник может принять ценности организации и ее цели, - но не принять норм поведения и форму взаимоотношений сотрудников, с которыми ему приходится работать. В таком случае не минуемо возникнут трудности. Ежедневное общение как у него, так и у коллег начнет вызывать взаимную неприязнь, а иногда и серьезные конфликты. И если компромисс не будет найден, такому работнику лучше всего уйти из данной организации.
  • 9668. Четыре подхода к постановке системы стратегического планирования
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Свое мнение о выборе подходов к стратегическому планированию высказал Виталий Нечипоренко, заместитель председателя правления страховой группы "ТАС" по развитию - Нет необходимости аргументировать, что любой из приведенных четырех вариантов в "чистом" виде, практически, не применяется. При выборе за основу первого, второго или четвертого из них разработчики, генерируя изначальный импульс планирования сверху-вниз (подходы 1,4), или снизу-вверх (подход 2), несомненно, будут применять альтернативный метод в порядке обратной связи. Данный принцип используется также при разработке системы сбалансированных показателей, когда заложенные в план показатели на разных стадиях планирования "балансируются". То есть, проекты этих показателей передаются на рассмотрение менеджерам различных уровней для корректирования (или исполнителям, или "заказчикам", в зависимости от первоначально избранного подхода). Эту стадию составления плана можно определить как процесс оптимизации плановых показателей, который проходит как по вертикали, так и по горизонтали между взаимосвязанными подразделениями. При этом не следует упускать, что второе может оказаться более важным, чтобы план не развалился на куски. А следствием этого развала непременно станет отсутствие ожидаемого результата, взаимные претензии структурных подразделений компании, обоснованные вопросы и претензии к разработчикам плана, а также масса материальных и моральных потерь.

  • 9669. Четыре стиля лидерства в рабочих ситуациях
    Статья пополнение в коллекции 20.03.2011

    Лидеры создают свое видение организации и доводят его до сведения других. Они вдохновляют и побуждают к деятельности, которая способствует воплощению видения в реальность. Основное внимание в организации должно уделяться тому, чтобы«делать нужные вещи», или тому, чтобы определить направление движения, если для выполнения работы требуется новая информация. Понятие «руководство», «управление» значительно уже понятия «лидерство». Успешный руководитель любого звена нацелен делать все как нужно, в то время как успешный лидер делает то, что нужно.

  • 9670. Четыре уровня неопределенности
    Информация пополнение в коллекции 27.12.2009

    Выбор сферы деятельности. Самой распространенной ответной мерой, которую организация может предпринять, столкнувшись с неблагоприятными условиями внешней обстановки, является переход к среде с меньшей неопределенностью. Например, руководство организации может рассмотреть возможность размещения бизнеса в другой рыночной нише, в которой конкурентов меньше или они менее мощные. Если организация не способна к подобным изменениям, она может сделать выбор в пользу расширения спектра целей, структуры и характера деятельности, чтобы увеличить гибкость в реагировании на изменения внешней среды и стать в основном неспециализированной, в отличие от специализированной организации на рынке. Если внешняя обстановка стабильная, то выгодна специализация. Однако в динамичной внешней обстановке неспециализированные организации могут перестраиваться быстрее и использовать возможности, которые дают эти изменения.

  • 9671. Четыре эры в истории маркетинга
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Четвертая эра в истории маркетинга возникла в последнем десятилетии XX века и продолжается и поныне, в XXI столетии. Организации в наши дни трансформируют потребительскую ориентацию, характерную для маркетинговой эры, и делают в этом направлении следующий шаг, уделяя повышенное внимание установлению и поддержанию взаимоотношений как с потребителями, так и с поставщиками. Эта направленность отражает резкий переход от традиционной концепции маркетинга как простого обмена между покупателем и продавцом. Маркетинг взаимоотношений в отличие от прошлого подхода строится на долгосрочных и развивающихся со временем взаимоотношениях между покупателями и поставщиками, добавляющих ценность обеим сторонам. Стратегические союзы и партнерства производителей, ритейлеров и поставщиков обычно позволяют выиграть всем их участникам. Ryder System, владелец известных желтых грузовиков, которые берут напрокат, заключил союзы с такими фирмами, как Delphi Automotive, самым крупным поставщиком в Америке автомобильных запасных частей, и Toyota Tsusho America, поставляющей железо, сталь и текстильные материалы для автомобильных компаний. Ryder и Toyota создали совместное предприятие, которое они назвали TTR Logistics, в котором Toyota Tsusho поставляет материалы, a Ryder управляет потоком и складированием различных материалов, например пластика и проводов. Ryder ожидает, что этот союз позволит получить доходы в 22 млн. долл. уже за первый год и сотни миллионов в будущем. Участники согласованно осуществляемых взаимоотношений производят, по оценкам, на 25 % больше продаж, чем фирмы, действующие по отдельности. Имея более широкий выход на потенциальных покупателей своей продукции, они также снижают риски, возникающие при предложении на рынке новых видов продуктов.

  • 9672. Чисельность і структура складу персоналу підприємства
    Информация пополнение в коллекции 12.10.2010

    Якщо подивитись на особливості зайнятості населення у регіонах України, то побачимо, що найнижчий рівень зайнятості населення спостерігається в тих областях, де найбільші темпи спаду виробництва, де обмежена сфера прикладання праці. Одночасно збільшується кількість безробітних людей. Безробітними в Україні вважають працездатних громадян, які не мають заробітку або інших передбачених законодавством прибутків, зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до роботи. Вони становлять 8.7% (в 1995 5.6%) від працездатного населення. За визначенням Міжнародної організації праці, безробітними вважаються особи працездатного віку, зареєстровані і незареєстровані у державній службі зайнятості), які або не мають роботи (прибуткового заняття), або шукали роботу та намагались організувати власну справу на обстежуваному тижні, або готові приступити до роботи впродовж двох наступних тижнів. До безробітних також відносяться, за оцінками цієї організації: 1) особи, які приступають до роботи впродовж найближчих тижнів; 2) ті, що знайшли роботу і чекають відповіді; 3) ті, що шукають роботу і зареєстровані у службі зайнятості; 4) які навчаються за направленням служби зайнятості.

  • 9673. Что важнее: маркетинг или менеджмент?
    Доклад пополнение в коллекции 12.01.2009

    Например, на рынке сотовой телефонии, где в погоне за потребителем компании соревнуются в оригинальности тарифов, в подсчете мертвых душ, зачастую в некорректности рекламы и все лишь для того, чтобы убедить покупателя: «Бери мое!" На самом деле основное соревнование за клиента идет внутри каждого из сотовых операторов. Менеджмент это создание профессиональных команд во всех производственных подразделениях, наладка бизнес-процессов и управление ими, построение современных информационных систем, исключающих сбои в биллинге, в финансовых операциях, в управлении отношениями с клиентами в целом. Именно от качества менеджмента в широком смысле этого слова зависит качество предоставляемой услуги и, следовательно, удовлетворенность потребителя! Но вместо этого раздражающая реклама и немыслимые ухищрения в составлении новых и новых тарифов, от которых уже рябит в глазах. Наверное, всему этому есть какое-то экономическое объяснение, но иногда мне кажется, что в раскручивании элемента маркетинга внутри компании в большей степени заинтересованы отдельные сотрудники, осваивающие соответствующие бюджеты. Ну и креативные агентства всех мастей, для которых бюджет клиента вообще хлеб насущный.

  • 9674. Что важно знать при организации корпоративных мероприятий?
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    Еще несколько слов об оформлении. Помните о том, что люди воспринимают информацию и атмосферу через разные каналы восприятия: визуальный, слуховой и ощущения. Продумайте музыкальное сопровождение: выступления музыкантов, звучание музыки во время сбора гостей. Добавьте зрительные образы: фотографии, видеоролики и яркие краски. Предоставьте участникам возможность ощутить атмосферу праздника: например, пусть зал будет полон шаров участники с удовольствием их возьмут в руки. Пусть будет возможность сделать что-то своими руками (например, в одном из конкурсов). И запомните: главное это соответствие музыки, зрительных образов и ощущений. Весьма неудачный вариант во время сбора участников включить спокойную релаксационную музыку сопроводите это яркими, быстро меняющимися образами. Добивайтесь совпадений!

  • 9675. Что должен знать менеджер?
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    З вищевказаного можна зробити висновок, що мотивувати співробітників - значить торкнутися їхні важливі інтереси, дати їм шанс реалізуватися в процесі праці. І ще один прийом менеджменту - це сполучення волі і дисципліни. По суті, мова йде про існування керування фірмою і максимальної автономії індивіда. Організації, що живуть за принципом волі дисципліни, знаходяться під строгим контролем і в той же час допускають (у дійсності вимагають) автономію, заповзятливість і новаторство з боку рядових співробітників. Одні роблять це буквально завдяки вірі в систему цінностей менеджменту. Менеджери фірм за рубежем вважають, що "у дійсності цінності - це всі". Ці фірми вірять, що успіх може бути досягнуть тільки в результаті обліку нестатків споживачів, надання самостійності в розвитку новаторства. При цьому вони непохитні прихильники строго контролю. Зразкові компанії характеризуються високим ступенем твердості культурно орієнтованої чи керованої системи цінностей. Тому, незважаючи на надану автономію, ніхто не відхиляється далеко від курсу. Наприклад, "Дженерал електрик" домоглася виняткового успіху, включивши у виробництво авіаційних двигунів, а "Вестнигауз" у цій справі зазнала невдачі. Невдача "Вестингауз" випливає з переконання, що "турбіна - це турбіна". Вони намагалися керувати виробництвом авіаційних двигунів а рамках організації, зайнятої виробництвом енергетичного устаткування. Виявляється, виробництво авіаційних турбін докорінно відрізняється від турбін, застосовуваних у виробництві електроенергії. "Дженерал електрик" здійснила освоєння виробництва авіаційних двигунів поза старою структурою, створеної для виробництва турбогенераторів. Вони зважилися і найняли інженерів-фахівців, що розуміють вимоги конструювання і виробництва авіаційних турбін. Їхній успіх перевершив самі сміливі чекання в "Дженерал електрик", а "Вестингауз" зазнала невдачі. Таким чином, дисципліна (навколо декількох поділюваних усіма цінностей) уселяє людям довіра, що випливає зі стійких чекань у відношенні того, що дійсно важливо. Система поділюваних цінностей і твердих правил може забезпечити структуру, у якій практична автономія буде в порядку речей. У процвітаючих компаніях дозволяється навіть протиріччя між зовнішнім і внутрішньої, тому що ці компанії орієнтовані зовні й усередину; зовні - у тім змісті, що ними рухає бажання забезпечити обслуговування, якість і новаторське рішення проблем для своїх споживачів; усередину - у тім змісті, що контроль якості покладений на рядового робітника, а не переважно на відділ технічного контролю. Стандарти обслуговування теж значною мірою спираються на самоконтроль, політику відкритих двер, перерозподіл ресурсів незалежно від розумінь усередині корпоративної політики. Усе це породжує найважливішу внутрішню зосередженість - зосередженість на людях. Але неможливо досягти успіху без видатних менеджерів, здатних повести за собою людей. Як поводиться ідеальний менеджер? У чому складається мета навчання керуючих? Ці питання люди почали задавати собі не сьогодні, хоча як не дивно, і зараз вони залишаються настільки ж актуальними, як і наприкінці 60-х років, коли й Америка і Європа переживали дійсний бум менеджменту. У школах бізнесу й університетах сформувалося два найбільших напрямки. Перше було орієнтовано на розрахунки, воно бачило в кількісних методах керування підприємством, спрямованих на одержання оптимальних обсягів прибули, задачі кожного гарного керуючого. Переможний хід комп'ютерів зміцнило ці представлення. Керуючі інформаційні системи можуть обробляти мільйони цифр, знаходити потрібні комбінації і сигналізувати і варіантах рішень, що є з більшою імовірністю оптимальними. Це напрямок менеджменту і зараз актуально. Інша школа бачила джерела розв'язуваних проблем не в цифрах, а в людях, праця яких лежить в основі всіх результатів. Її представники вважають важливим розгадати загадки того чи іншого поводження людей у рамках організації і виявити, коли і при яких умовах люди працюють найбільше чи ефективно, навпаки, що відвертає їх від роботи і викликає апатію. Центральним поняттям стала мотивація. Такої позиції дотримують представники вже знайомої "поведінкової школи". Один з дослідників цієї проблеми йшов свершенно особливим шляхом, але він дотепер робить дуже серйозний вплив на процес навчання керуючих. Мова йде про професора Роберті Блейке і його "ґратам" менеджменту. Що таке "ґрати" менеджменту? Кожен керуючий повинний знати свою "ґрати", вона допоможе мати правильне орієнтування, чіткіше визначити кваліфікацію. Р. Блейк і його співробітниця Джейн С. Мутон уже давно, до ідей, що одержали сьогодні визнання, "гуманізації", прийшли до висновку, що будь-який результат досягається в "силовому полі" між виробництвом і людиною. Перша "силова лінія" веде до максимального обсягу виробництва, що виражається в різноманітних формах товарів і послуг. Постійними цілями тут, зокрема, є максимально високий обсяг прибули, зниження витрат виробництва і т.п. Якщо при цьому спробувати підвищити продуктивність за будь-яку ціну без оглядки на співробітників, те це може привести до жалюгідних результатів. Друга "силова лінія" спрямована на людину. Вона націлена на те, щоб умови праці найбільшою мірою відповідали його потребам і бажанням. Гарне самопочуття і задоволення роботою - от друга мета. Менеджеру необхідно мати організаторські здібності. Адже керування виробництвом полягає насамперед у посібнику людьми, колективом чи підприємства його підрозділів. Цікаві висловлення з цього приводу А. Файоля. Значення різних здібностей (а відповідно і знань) менеджерів для виконання різного виду робіт він зобразив графічно (див. малюнок нижче). А. Файоль вважає, що чим вище ранг менеджера, тим більше значення для нього мають адміністративні здібності. Роль технічних здібностей при цьому зменшується. З такою точкою зору сьогодні згодна більшість фахівців в області менеджменту. Любою самий талановитий і працездатний менеджер не зможе домогтися успіху, якщо він не вміє правильно організувати і спланувати свою роботу, сполучити оперативний посібник виробництвом з роботою над перспективними питаннями. Менеджеру треба мати здатності передбачати майбутнє, не заспокоюватися на досягнутому, вишукувати нові можливості і резерви, постійно ставити перед колективом нові напружені, але реальні задачі по розвитку й удосконалюванню виробництва. Оперативний посібник виробництвом полягає в умінні менеджера швидко знайти і прийняти конкретне рішення різних задач, що постійно виникають у процесі виробництва. Затримка в рішенні поточних питань неминуче приводить до порушення нормального ритму і ходу виробництва. Велике значення має уміння менеджера підбирати СВОЇХ найближчих помічників, чітко розподіляти функції, обов'язки і відповідальність кожного з них, надавати їм можливість самостійно вирішувати виникаючі в ході виробництва питання, зберігши за собою оперативний контроль за роботою своїх ланок. Важливим для менеджерів є знання і розуміння ними людей, уміння правильне оцінювати здібності й індивідуальні особливості працівників, прислухатися до думки, радам і рекомендаціям членів колективу, підтримувати їхню ініціативу і використовувати її в практичній роботі. Організаторські здібності допомагають менеджерам створювати і підтримувати в колективі тверду, свідому дисципліну, без якої виробництво не може нормально працювати. Така дисципліна створюється не покараннями, не частою заміною підлеглих, не брутальністю, а справедливою вимогливістю, умінням спонукувати людей до діяльності, вихованням, добрим стосунком до людей, особистим прикладом керівника. Вона ґрунтується на взаємній повазі підлеглих і керівника. У свою чергу, організаторські здібності менеджера визначаються цілим комплексом його особистих і ділових якостей, його характером, здатністю до виконання управлінської роботи і "зовнішніми даними". Тому що дуже важко установити всі риси характеру, що важливі для менеджера, можна спробувати назвати основні. До таки, імовірно, можна віднести самостійність мислення, ініціативу, цілеспрямованість. Ці риси характеру деякою мірою визначаються віком менеджера, що доводять результати численних психологічних досліджень за рубежем. Успіх на поприще управлінської роботи багато в чому визначається аналітичними здібностями, гнучкістю у відносинах з людьми, а також відповідальним відношенням до роботи, заповзятливістю. Здатності кожного менеджера найкраще виявляються на практичній роботі. Тільки тут можна перевірити, як він може використовувати наявні можливості, переборювати труднощі і домагатися успіху. Під "зовнішніми даними" керівника розуміються такі риси, як тактовність, урівноваженість, самовладання і т.д. Ці особисті якості менеджера допоможуть йому завоювати авторитет, як серед своїх підлеглих, так і серед усього колективу підприємства, а наявність авторитету є першим і найбільш важливою умовою для успішного посібника підприємством. На закінчення свого реферату можна сказати, що робота менеджера вимагає дуже багато різних знань і умінь, але мати знання і вміти їх застосовувати на практиці от, на мій погляд, головна задача менеджера.

  • 9676. Что замедляет вашу карьеру
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    Со стороны сотрудникаСо стороны организацииОтсутствие ясной цели в работе. Размытая цель труда, непонимание смысла работы тесно связано с низкой мотивацией труда (и в том числе с низкой карьерной мотивацией). Позиция «А зачем мне это надо?»Слабость стратегического планирования; нет привлекательной и вдохновляющей миссии (или она неизвестна сотрудникам); нет четко сформулированных функциональных обязанностей и должностных инструкций; общая неэффективность оперативного управления (постановки задач).Медленное исполнение. Сотрудник работает слишком медленно и неэффективно в силу привычки, низкой квалификации или личностных особенностей.Время не является корпоративной ценностью и/или не учитывается в системе контроля и мотивации.Попытки превысить компетентность. Сотрудник пытается решить задачи, которые ему не поручены, которые вне его компетенции. Возможно, не хватает знаний и умений для решения трудовых задач.Слабость системы обучения и продвижения персонала, нет алгоритма обработки инициатив.«Выпадение» из корпоративной культуры. Сотрудник не понимает или не принимает корпоративные нормы и стиль поведения. Возможно, он изолирован в коллективе и испытывает трудности в общении.Не продуманы мероприятия по адаптации; не уделяется внимания корпоративной культуре.Личные отношения важнее деловых, сотрудник зависит от группы. Сотрудник становится членом неформальной группы с субкультурой, нормы которой противоречат нормам корпоративной культуры. Работа и карьера в рамках субкультуры принижаются, обесцениваются.Нет миссии и/или не заявлены соответствующие ценности; ценности не оформлены в виде четких правил; нет контроля.Нет хороших отношений с руководителем. Сотрудник не понимает, недооценивает необходимость или не умеет выстраивать конструктивные деловые отношения с руководством. В результате его работа остается незамеченной и неоцененной.Руководитель недоступен для общения нет восходящих каналов информации, нет участия босса в корпоративной культуре.Чрезмерная «щедрость» работать за других, дарить идеи и достижения. В силу своих личностных особенностей сотрудник «помогает» другим в ущерб выполнению своих непосредственных трудовых задач.Невнимание руководства к каждому работнику; слабая система мотивации и вознаграждений; слабая система контроля.Непоследовательность в поведении. Меняются интересы и цели сотрудника, мотивация неустойчива. В связи с этим сотрудник редко достигает серьезных успехов, его достижения малы. Могут быть сложности с узкой профессионализацией.Слабость в постановке задач; отсутствие корпоративных стандартов в оценке квалификационного уровня и качества работы сотрудника в целом; слабость контроля.Неумение учиться на своих ошибках, перекладывание вины на других. В силу некоторых личностных особенностей плохая обучаемость.Недостаточная формализованность функций; в системе контроля нет обратной связи; нет корпоративной системы обучения.Неспособность или неумение управлять другими людьми. Эта причина значима для сотрудников, которые имеют хотя бы одного подчиненного, и заключается она в нехватке менеджерских навыков. Причиной такой нехватки является чаще всего отсутствие соответствующего образования, реже личностные особенности.Отсутствует и/или ослаблена корпоративная система обучения.Субъективные и объективные причины медленной карьеры объединены в таблице попарно не случайно, так как между ними существует определенный синергизм. Например, медлительному в силу своего темперамента или в силу привычного стиля работы сотруднику незачем торопиться, если в организации скорость выполнения даже крайне важных задач не контролируется и не связана с системой мотивации. Можно никуда не торопиться, так как за быстрое выполнение задачи никто не похвалит, а за медленное выполнение, скорее всего, не накажут. Подобная система расхолаживает людей, поощряя медлительность, и значительно снижает темп карьерного роста у многих сотрудников.

  • 9677. Что значит управлять предприятием
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    Еще один чрезвычайно важный вид обратной связи упреждающая обратная связь, которая основывается на обратной связи между будущим и настоящим организации. Будущее, которого еще нет, должно определять сегодняшние действия. Происходит это потому, что организация является открытой системой, через которую текут потоки вещества, энергии и информации, она обменивается ими с окружающей средой. Открытость делает ее зависимой от внешней среды и заставляет приспосабливаться к ее изменениям, но она же позволяет ей развиваться, меняя собственную структуру и процессы. Отсюда следует, что организация становится эффективной, т.е. успешной, только при наличии установленных целей, которые и определяют вектор ее эволюции. Если же целей нет, то организация развивается неким случайным и потому неконтролируемым образом. В этой ситуации организация процессом своей эволюции не управляет и идет неизвестно куда. В зависимости от того, умеют ли организации управлять своим будущим или нет, их делят на две группы: те, которые умеют запускать упреждающую обратную связь, и те, которые не умеют. Первые используют активный тип управления, вторые реактивный.

  • 9678. Что конкурентная разведка может сделать для вашей компании
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    Еще пример. До 70-х годов Лондон оставался главным мировым центром производства изделий из натурального меха. У ведущих производителей были офисы и производство в лондонском Сити. С появлением искусственного меха американские химические корпорации инициировали и профинансировали создание в Англии мощного движения «в защиту животных». Мы не обсуждаем правильность идей и целей этого движения, наша задача посмотреть, как с появлением новой технологии появилась конкурентная борьба там, где еще вчера ее не было, и к чему это привело. Офисы и фабрики производителей меховых изделий подверглись пикетированию и другим формам воздействия «защитников животных». По информации английских меховщиков, за этим стоял, в частности, «Дюпон». В результате меховщики были не только изгнаны из Сити на окраины Лондона, но и вынуждены были свернуть производство или же перевести его в другие страны. Вакантное место на рынке было быстро занято разрекламированными и модными изделиями из меха искусственного.

  • 9679. Что мешает коммерциализации российской науки?
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Коммерческое предложение должно представляться в потребительских категориях, безо всякой перегрузки техническими терминами. Не нужно много и долго писать, как вы героически преодолевали такую-то техническую проблему, какие уравнения решали и какими методами. Инвестора это не интересует. То, что ваша разработка действительно инновационна, он поверит наличию патента и экспертному заключению. Для него главное насколько инновация будет востребована, какие проблемы она решает, в чем ее конкурентное преимущество по отношению к другим подобным разработкам, т.е. каков ее коммерческий потенциал. Инвестора в первую очередь интересует вопрос, как минимум, ВОЗВРАТА своих денег. Нужно обосновать, почему потенциальные клиенты будут покупать продукцию. Писать нужно простым и не заумным языком, и как я уже сказал, описывая ПОТРЕБИТЕЛЬСКИЕ характеристики инновации, а не технические. Не нужно убеждать инвестора, что разработка имеет высокий инновационный потенциал. Также не нужно дуть щеки, всячески подчеркивая свою научную крутизну. Это очень напрягает инвесторов.

  • 9680. Что нужно знать, чтобы построить брэнд
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Недавно мы работали с одним из крупнейших автодилеров в России. Наша задача состояла в том, чтобы закрепить лидерские позиции не только в плане денег и количества машин, но и в плане сознания потребителя. Все конкуренты рекламировали себя, говорили о себе. Одни говорили, какие они честные, другие - что у них цены лучше, третьи - как они быстро что-то делают, т.е. все концентрировались исключительно на представлении фирмы. Мы выбрали иной путь, решив говорить о потребителях. Рекламная кампания, разработанная на основе проведенных нами исследований и выработанных рекомендаций, вела речь о людях, о том, как автомобиль становится частью их жизни. Для кого-то это деловой партнер, для кого-то - помощник по хозяйству, для кого-то - способ проявить себя, для кого-то - компаньон в поиске экстремальных ощущений, и т.д. Мы всего лишь даем людям возможность испытать эти эмоции. Это кардинально изменило восприятие брэнда: из огромного, но немного чужого продавца главным образом отечественных автомобилей он превратился в дружественную клиенту компанию. Пусть кто-то дороже, кто-то дешевле, кто-то быстрее нас оформляет машины. Но никто не может в такой степени удовлетворить ваше ожидание индивидуального выбора. Здесь не были использованы нетрадиционные инструменты. Здесь была нетрадиционная идея - идея, которая осуществлялась вопреки устоявшимся в индустрии правилам.