Geum.ru

Менеджмент

  • 9841. Эффективное бюджетное управление: миф или новая реальность?
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Велика также роль организации в процессе эффективного осуществления бюджетного управления. Особое внимание следует уделить формированию финансовой структуры и ее мониторингу, что неизбежно приводит к реструктуризации предприятия. Только корректное формирование финансовой структуры предприятия и выделение ЦФО2 позволят эффективно распределить ответственность за исполнение бюджета между ЦФО. Например, если одному из ЦФО вменить в обязанность составление бюджета движения денежных средств и требовать выполнения плана поступлений, в то время как реализацией и работой с клиентами централизованно занимается отдел сбыта, то не будет никакого положительного результата и может возникнуть производственный конфликт. Ситуация в корне изменится, если данное предприятие ликвидирует отдел сбыта и отдаст эту функцию ЦФО. Тогда проводится реструктуризация, и ЦФО приобретают возможность самостоятельно влиять на показатель своего бюджета (в данном случае это поступления). Более того, в условиях постоянно меняющейся внешней ситуации гибкому и конкурентоспособному предприятию необходимо периодически перестраивать свою финансовую структуру.

  • 9842. Эффективное использование рабочего времени в организации
    Дипломная работа пополнение в коллекции 29.12.2010

    В рамках глобального онлайнового проекта по оценке личной производительности в повседневной работе с персональным компьютером "КПД моей работы в офисе" (Personal Productivity Challenge) были получены ответы от более чем 38000 людей из 200 стран. По ним оценивалась индивидуальная производительность сотрудника на основе заполненного им теста из 18 пунктов, касающихся рабочих процедур работы в офисе. В России в опросе приняли участие 4269 человек. Участники тестирования по всему миру пришли к некоторым интересным выводам о природе производительности на рабочем месте. Вот некоторые из этих выводов (в скобках приведены результаты, полученные в России и США):

    • Средняя продолжительность рабочего дня составляет 9 часов и только 63% времени, согласно участникам опроса, является производительным (в США: 9 / 65%; в России 9.1 часа и 58% соответственно).
    • Еженедельно сотрудники тратят 5,6 часа на встречи и совещания, которые 69% опрошенных считают непродуктивными (в США: 5,5 часов при 71%, считающем их непродуктивными; в России 4.7 часа и 74% соответственно).
    • Ежедневно сотрудники получают около 42 писем по электронной почте (в США: 56, в России 38).
    • Среди основных причин потери времени, влияющих на производительность, 32% всех опрошенных отметили нечетко поставленные цели, по мнению 31%, на их продуктивность влияет неясность приоритетов, по мнению 29% откладывание выполнения заданий на более поздний срок (в США: откладывание работы 42%, неэффективность проводимых совещаний 34%, неясные приоритеты 32%; в России: нечетко поставленные цели 49%, откладывание работы 45%, незаданные/нечеткие приоритеты 40%).
    • Респонденты, умеющие более эффективно использовать рабочее время, лучше организуют и упорядочивают свою информацию, чем менее производительные работники. Так, среди российских участников опроса, эффективно использующих более половины своего рабочего времени, по сравнению с менее продуктивными, на 22% больше тех, у кого хорошо организованы документы и файлы (в США: 29%), на 19% больше тех, кто быстро находит электронные документы (в США: 30% ) и на 11% тех, у кого удобно организована электронная почта (в США: 19%).
  • 9843. Эффективное командование
    Контрольная работа пополнение в коллекции 17.11.2009

    Весьма распространенное явление функционирования любых организаций -стихийное образование внутри их структуры различных групп. Если у одного из членов подобной группы выявится достаточный набор лидерских свойств, то не исключено, и такое случается достаточно часто для того, чтобы этой проблеме уделялось особое внимание при изучении проблем менеджмента, что через некоторое, обычно небольшое, время, такая группа преобразуется в команду. Обычно распределение ролей в такой команде не соответствует должностям, которые занимают ее члены, и такую команду можно назвать неофициальной командой. Еще одно основное отличие такой команды от официальной состоит в том, что цель, которую будет преследовать такая команда должна прийти в команду «снизу», а не по официальной вертикали, как обычно бывает в официальной команд. «Снизу» в данном случае означает, что у группы людей, в дальнейшем образовавшей команду, помимо существования потенциального лидера, должна изначально существовать цель, которую все члены группы будут разделять на личностном, индивидуальном уровне. Поэтому в случае неофициальной команды лидер будет выражать именно данную цель, созвучную устремлениям всех членов группы цель, для достижения которой группа и преобразовалась в команду. Таким образом, основным условием возникновения неформальной команды является наличие в определенной группе внутри организации потенциального командного лидера и наличие у членов этой группы единой, разделяемой всеми, цели, причем достижение этой цели должно требовать применения именно командных методов работы и большинство членов группы должно осознавать это. Примером такого процесса может стать профсоюзное движение, на первых этапах истории которого первые рабочие объединения эффективно трансформировались в собственно профсоюзы.

  • 9844. Эффективное общение на корпоративных вечеринках и светских раутах
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    При достаточном внимании с вашей стороны к ведущему разговор вы сможете уловить удачный момент и спокойно включиться в него. При этом важно правильно подстроиться к общему темпу, громкости и ритму беседы. (Например, не нужно громко говорить, если все остальные беседуют вполголоса и т.д.) И тогда всем покажется, что вы все время были в их компании. Если же вам не удалось незаметно приблизиться к этому кружку (появление «чужака» заметили) опять-таки не беда. Моментально, «сходу» подайте реплику, реагируя на то, что успели услышать, и вас почти наверняка признают за «своего». Главное говорить спокойно, решительно и непринужденно. Напряженный голос и скованная поза сведут вероятность успеха к нулю, ибо соответствующее состояние мгновенно передастся всем остальным и вызовет всеобщее чувство неловкости. Впрочем, другая крайность надменный вид, скрещенные спереди или сзади руки (позиция превосходства) также недопустима. Если же у вас не хватит духу быстро познакомиться с незнакомыми людьми и вы станете в нерешительности перебегать от одной группы к другой, вы рискуете так ни с кем и не заговорить за весь вечер, и желанное общение не состоится.

  • 9845. Эффективное стимулирование деятельности персонала
    Дипломная работа пополнение в коллекции 06.08.2011

     

    1. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2005. - №10. - с. 6.
    2. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. - 2006. - с. 6.
    3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 2006. - 368 с.
    4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЬ, 2006. - 469 с.
    5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - «Триада, ЛТД», 2006. - 384 с.
    6. Десслер Г. Управление персоналом. - М: БИНОМ, - 1997. - 423 с.
    7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.
    8. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, - 1997. - 512 с.
    9. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - М.: Экономика, 1998. - 53 с.
    10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1997. - 147 с.
    11. Коротков Э.М. Теория управления. - М.: 2005-168 с.
    12. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб: «Евразия», 1999 с. 205
    13. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов на/Д: Феникс, - 1998. - 48 с.
    14. Смирнов С.С. Менеджмент плюс финансы. - М.: Экономока, - 1998. - 98 с.
    15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, - 1996. - 36 с.
    16. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: 1998. - с. 272.
    17. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: ИНФРА-М, - 1997. - 285 с.
    18. Шамарова Г.М «Управление персоналом», 2007, №22 с. 15
    19. Цандер Э. Практика управления. М., 1993. С. 360.
    20. Томильцев А.В., Воронина Л.И. Управление персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления URL: http://www.bibliotekar.ru (дата обращения: 26.02.2010 г.)
    21. Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика». 2007. N5. URL:http://www.ncstu.ru (дата обращения: 26.02.2010).
  • 9846. Эффективное управление группами в организации
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Современный менеджмент сложно представить себе без такого явления как группа. То, что управлять каждым человеком персональнозанятие крайне неэффективное стало ясно уже давно. Одной из важнейших задач, стоящих перед руководством фирмы, является выработка эффективных механизмов деятельности объединений людей т. е. групп. Совершенно понятно, что слаженная группа специалистов имеет намного больше шансов добиться успеха, в отличие от ситуации, если бы каждый человек работал в одиночку. «Одна головахорошо, двелучше»гласит народная мудрость. А если голов не две, а пять, десять? Разнообразие взглядов на проблему, коллективное внимание к деталям, снижение вероятности допущения ошибочного решенияэто только начало списка преимуществ групповой деятельности. Разнообразие гаммы оценок ситуации в этом случае несравнимо больше, нежели «черно-белая палитра» каждого человека в отдельности. Каждый человек уникален и это обстоятельство порождает не только преимущества, но и неприятные явления, называемые конфликтами, которые в силу своей отрицательной природы, снижают продуктивность работы всей группы. Таким образом, исходя из всего вышесказанного, можно заключить следующее. Залогом успешной деятельности любой группы является умелое использование сбалансированного сочетания положительных и отрицательных моментов в работе группы, в результате которого группа двигалась бы по пути созидания, а не наоборот. Собственно это и является целью данной работы

  • 9847. Эффективное управление организацией
    Курсовой проект пополнение в коллекции 23.03.2011

    Миф первый. Существует идеальная система, внедрение которой решит абсолютно все проблемы с мотивацией и обязательно даст многократное увеличение производительности работы персонала. Но действительность такова, что не существует в мире 2-х абсолютно идентичных друг другу организаций, и дело не только в том, что разные условия, масштабы, бизнесы, наконец. Самое главное, люди создающие организацию и работающие в ней разные, цели и этапы развития организации разные, культуры организаций разные. А это все суть важнейшие факторы, влияющие на разработку адекватной системы оплаты труда. И никакая адаптация авторской методики к условиям компании не даст гарантии, что в данной организации авторская система оплаты труда будет работать столь же эффективно, что и в предыдущий организации. Если принципы, заложенные в основу системы оплаты труда (а они есть всегда, хотя и скрыты за внешними проявлениями) будут противоречить основополагающим моментам стратегии развития компании, данная система не только не будет эффективной, она может стать разрушительной для организации.

  • 9848. Эффективное управление персоналом в организациях
    Курсовой проект пополнение в коллекции 14.01.2007

    Созданию системы и координации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом [4].

  • 9849. Эффективное управление производством
    Дипломная работа пополнение в коллекции 09.12.2008

    Структурные изменения. На показатели эффективности (производительности) на разных уровнях хозяйствования нередко влияют структурные изменения в обществе в зависимости от качества управления деятельностью отдельных предприятий. При чем такое взаимодействие в долгосрочной перспективе всегда имеет двухсторонний характер, то есть структурные изменения отражаются на уровне общей эффективности, а положительные сдвиги производительности могут оказывать содействие модификации самой структуры общественного производства. Подобные изменения являются не только результатом, но и причиной экономического и социального развития общества. Понимание этих изменений позволяет избегать ненужных погрешностей в принятии правительственных решений, более реалистически и целеустремленно планировать деятельность предприятий, развивать рыночную и социальную инфраструктуру. Наиболее важным кроме политических, считаются структурные изменения экономического и социального характера. Существенные экономические изменения происходят в таких сферах: 1) моделях занятости населения сдвиг занятости от сельского хозяйства к обрабатывающей промышленности, а также от последней к непроизводственным областям (в особенности сферы услуг); 2) состава основных фондов (основного капитала) - определяется размерами фонда накопления и инвестиций по признаками интенсивности обновления, срока использования, степени воплощения технологических новостей, уровнем капиталоемкости; 3) технологиях, научных исследованиях и разработках - соотношение импорта технологий с привлечением иностранного капитала и отечественных технологических разработок, внедрение нетрадиционных технологий и разработок, которые сопровождаются революционными прорывами в этих областях; 4) масштабах (концентрации) производства заметное увеличение части мелких (малых) и средних предприятий, которые могут стать и становятся конкурентоспособными при условии их необходимой специализации и наличия больших и рассчитанных на продолжительный период партий заказов на изготовляемую ими продукцию. Структурные изменения социального характера касаются главным образом персонала (рабочей силы) и трудового потенциала; они характеризуются важными сдвигами в их составе по признакам пола, образования, квалификации, национальных особенностей характера и т.п.

  • 9850. Эффективное управление трудовыми ресурсами на предприятии
    Курсовой проект пополнение в коллекции 17.02.2010

    Объединённая группа элементов, составляющих управление мотивацией труда, включает: а) выбор мотиваторов труда; б) политику заработной платы; в) политику вознаграждения и услуг; г) политику участия в успехе; д) управление затратами на персонал. Выбор мотиваторов труда является весьма значимым для управления трудом, так как последнее основано на учёте природы мотивации. Основным мотивом труда, безусловно, является получение заработной платы. Она выполняет двоякую роль: платы за труд и стимула к труду. Управление мотивацией труда использует политику заработной платы. Типовые формы и системы заработной платы корректируются с учётом условий работы предприятия и выбранных целей его развития. Используются различные варианты и комбинации элементов организации заработной платы: ставок, окладов, сдельного приработка, доплат и надбавок, различных видов и размеров премирования. Их сочетание в скорректированной системе заработной платы по-разному будет влиять на размер, состав и динамику оплаты труда. Так, малые предприятия предпочитают применять политику заработной платы, при которой оклады и ставки играют небольшую роль. На таких предприятиях значительное влияние на размер заработной платы оказывает переменная часть оплаты труда, которая зависит от успехов в работе предприятия и личных трудовых достижений работника. Политику заработной платы дополняет политика вознаграждения и услуг, которая преимущественно акцентирует внимание на премировании и выплатах социального характера. Обоснование системы премирования в этом случае традиционно, но сильнее зависит от финансового состояния предприятия. И, конечно, премирование работника индивидуально. Социальная политика предприятия в системе управления мотивацией труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием дополнительных социальных услуг персоналу. Уровень насыщенности социальными услугами зависит от культуры предприятия и, в свою очередь, улучшает отношения в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, привязывает людей к месту работы, помогает привлекать новых работников за счёт положительного имиджа предприятия. В управлении мотивацией труда ряда фирм активно применяется политика участия в успехе, которая уже успела проявить некоторые свои преимущества. Участие в успехе это форма оплаты труда, при которой размер вознаграждения за каждый период времени более всего зависит от определённых отличительных качеств работника и от размера прибыли, полученной предприятием за соответствующий период времени. Управление затратами на персонал может быть двух видов: 1) централизованным, когда руководство предприятия устанавливает бюджет средств для всех подразделений; 2) функциональным, когда службы предприятия самостоятельно устанавливают необходимые расходы на персонал. Управление расходами включает планирование, согласование решений различных уровней и этапов использования средств, осуществление мер управления. При стабильной или увеличивающейся численности работников предприятия, как правило, происходит рост расходов на персонал, что связано с увеличением стоимости рабочей силы. И лишь снижение численности работников может характеризовать неизменную сумму этих расходов.

  • 9851. Эффективное управление цехом
    Курсовой проект пополнение в коллекции 06.05.2012
  • 9852. Эффективность внедрения CRM-систем
    Информация пополнение в коллекции 18.01.2011

    Крупные компании и корпорации давно оценили преимущества клиенториентированного подхода к бизнесу. Однако лишь с появлением информационных технологий, CRM-идеология сделалась доступной широкому кругу компаний, включая малые и средние предприятия. Для компаний, где счет клиентам идет на сотни и тысячи, использование прикладных информационных CRM-систем особенно актуально. Информационные технологии применительно к CRM-идеологии это целый класс IT-продуктов, известных под термином «CRM-система». Ранее российскими IT-компаниями предпринимались попытки вывести на российский рынок CRM-системы. Однако CRM-системы не сразу стали популярными. Из основных причин можно отметить: неготовность рынка к восприятию такого рода систем; ошибку самих IT-компаний, понадеявшихся на то, что новизна продукта, а также рост спроса на CRM-системы на мировом рынка спровоцируют спрос и в России. Но главная причина заключалась в том, CRM-системы продвигались на рынок IT-компаниями как самостоятельный продукт вне всякой связи с основными бизнес-процессами заказчика, также не говорилось о необходимости закладывать CRM-идеологию в бизнес-модель заказчика. Результатом стало восприятие CRM-систем как функционально развитых программ-планировщиков для организации работы в конкретных подразделениях, связанных с продажами. Между тем, CRM-решения действительно предлагают менеджменту набор инструментов для управления взаимоотношениями с клиентами, но, в свою очередь, они предъявляют к организации определенные требования. Во-первых, это наличие CRM-идеологии, во-вторых, регламентация всех бизнес-процессов организации и, в частности, формализация процедур продаж, в-третьих, готовность управленческого звена вносить изменения в бизнес-процессы, в систему мотивации сотрудников, и другое. Внедрение такой системы требует слаженной и осознанной работы от всех участников процесса менеджеров по продажам, руководителей, IT-специалистов. Стандартная функциональность CRM-системы включает в себя базу данных по продуктам, услугам и ценам компании, информацию о состоянии рынка и конкурентах; систему планирования деятельности; модули управления контактами, управления оперативными взаимодействиями с клиентами, управления заключенными сделками и потенциальными сделками; содержит инструменты для проведения продаж с использованием средств телекоммуникаций (телемаркетинга); генерации отчетов; обеспечивает автоматическую подготовку коммерческих предложений; позволяет проводить анализ и сегментацию целевой аудитории, создавать списки потенциальных клиентов и распределять их между торговыми представителями; планировать проведение маркетинговых кампаний и исследований и анализировать их результаты. Упрощенно, CRM это система, которая на входе имеет сведения о клиенте, а на выходе информацию о том, как нужно поступать компании в целом или ее подразделениям, включая и персонал. На начальном этапе взаимодействия производится сбор информации о клиенте. Ввод данных в систему осуществляется удобным для сотрудника способом. Кроме того, это может делать сам клиент, в случае оформления покупки виртуальном магазине.

  • 9853. Эффективность внедрения CRM-системы "Петрол Плюс" (на примере ОАО "ЛУКОЙЛ-Интер-Кард")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 13.09.2012

    В центре внимания этих систем находятся именно клиенты компании, а не бизнес-процессы. Использование CRM-систем позволяет компании получать максимум возможной информации о своих клиентах и их потребностях, а также исходя из анализа этих данных строить организационную стратегию, касающуюся всех аспектов деятельности; производства, маркетинга и рекламы, продаж, обслуживания и пр. [43, с. 27]система - корпоративный автоматический органайзер, который всегда подскажет, что и когда предложить клиенту. CRM позволяет отслеживать историю развития взаимоотношений компании с ее заказчиками через различные каналы (телефон, факс, Web-сайт, электронная почта, личный визит и пр.), координировать многосторонние связи с постоянными клиентами и централизованно управлять продажами и клиент-ориентированным маркетингом, в том числе через Интернет. Через такие системы можно организовать обратную связь клиента со всей компанией. В целом CRM-система - это набор приложений, позволяющих собирать и хранить информацию о клиентах, анализировать ее и делать определенные выводы, экспортировать в другие приложения или просто предоставлять эту информацию сотрудникам в удобном виде. Задача CRM - получать на базе накапливаемых данных информацию, которую можно использовать непосредственно для повышения доходности и эффективности ведения бизнеса, формируя на базе этих данных новые и дополнительные услуги для различных групп потребителей. Фактически использование CRM позволяет продавать клиенту больше товаров и услуг, основываясь на знании того, чего он на самом деле хочет. Причем клиент может даже не осознавать своих потребностей до тех пор, пока ему не будет предложена возможность их удовлетворить. Получаемая в результате использования CRM-систем информация влияет не только на «поведение» компании в целом, но и на ее отдельные подразделения (вплоть до конкретного работника). Идея CRM очень проста: это что-то вроде корпоративного органайзера (планировщика) с функциями автоматического анализа информации, который вовремя напоминает о запланированных событиях или необходимых действиях, регулирует взаимодействие сотрудников компании с клиентами и позволяет контролировать их работу, т.е. автоматизирует процесс взаимоотношений компании с заказчиками и потенциальными клиентами. [16, с. 129]

  • 9854. Эффективность внедрения дополнительных услуг в гостиницах на примере гостиницы "Юность"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 21.03.2012

    Все попадающие в данную классификацию гостиницы кроме обязательных и бесплатных услуг, предоставляют целый комплекс всевозможных дополнительных услуг, которые оплачиваются дополнительно. Перечень дополнительных услуг может дополняться, видоизменяться и дифференцироваться в зависимости от размеров отеля, его месторасположения и целевого назначения, уровня комфортабельности и других причин. Чаще всего отели предлагают своим гостям воспользоваться услугами предприятий питания (бара, ресторана, кафе, буфета, коктейль-бара, фитобара), продуктового и сувенирного магазинов, торговых автоматов. Провести свободное время и отдохнуть можно на дискотеке, в казино, ночном клубе, зале игровых автоматов, зале видеоигр, бильярдной и кегельбане. Для любителей активного отдыха отели предлагают воспользоваться услугами сауны, бани, массажной, бассейна (открытым, крытым и детским). К подобным услугам также относятся спортзалы, детские площадки, мини-гольф, тренажерный зал, площадки для гольфа, баскетбола, волейбола, настольный теннис, теннис, конюшня, пляж на морском, озерном, речном побережье, а также оборудование для водного и подводного видов спорта. Можно также посетить салон красоты, парикмахерскую, а также воспользоваться услугами медпункта, камеры хранения, сейфа в администрации и сейфа в номере, пункта обмена валюты, пункта заказа билетов (на самолет, поезд, автобус, такси и т.д.), бюро путешествий и экскурсий, пункта проката автомобилей, автостоянкой и парковкой автомобилей, гаражом, чисткой обуви. К услугам деловых людей предоставляются: зал совещаний, концертный зал, бизнес-центры, копировальный аппарат, факс, местный и международный телефон. В номерах гостям предлагается дополнительная посуда в номер, утюг, телевизоры, холодильники и т.д.

  • 9855. Эффективность инноваций
    Контрольная работа пополнение в коллекции 12.01.2011

    В качестве расчётного года принимается второй или третий календарный год серийного выпуска новой продукции или второй год использования новой технологии. В качестве начального года срока полезного использования инновационного проекта принимается год начала финансирования работ по его реализации. Такой подход не всегда приемлем для оценки нововведения, так как единовременные затраты на его реализацию могут осуществляться в течение многих лет. При оценке эффективности инноваций все затраты, а также результаты приводятся к расчётному году при помощи как коэффициентов дисконтирования, так и коэффициентов наращивания. В отличие от этого при оценке эффективности инновационных проектов приведение текущих затрат и результатов производится путём их дисконтирования к начальному году осуществления единовременных затрат.

    1. При оценке эффективности инноваций следует уделять первостепенное значение процессу выбора наилучшего варианта из числа возможных. В Методических рекомендациях этот аспект практически не разработан. При отборе оптимального варианта необходимо обеспечить их сопоставимость не только по фактору времени, но и по объёму производства новой продукции, и по качественным, социальным и экологическим факторам. При оценке эффективности инноваций затраты и результаты, осуществляемые и получаемые до начала расчётного года, умножаются на коэффициент наращивания, а после отчётного года на коэффициент дисконтирования.
    2. Метод оценки эффективности инноваций должен базироваться на системе оценочных показателей, учитывающих государственные интересы, интересы создателей, производителей, потребителей и бюджета.
    3. Методы оценки эффективности инноваций должны включать показатели, отражающие интегральный (общий) эффект от создания, производства и эксплуатации инноваций. Такой подход позволяет не только дать комплексную оценку эффективности, но и определить вклад каждого из участников.
    4. Для оценки эффективности инноваций целесообразно применять не только методы дисконтирования, но и методы аннуитета. В этом случае появляется возможность рассчитать экономический эффект по каждому году полезного использования нововведения и правильно увязать показатели эффективности с реальными хозяйственными процессами, происходящими в экономике.
    5. При оценке эффективности инноваций исходят из возможности использования двух норм дохода на капитал. Одну из них целесообразно использовать для приведения единовременных затрат к расчётному году. По своему значению она должна соответствовать норме прибыли, которую гарантирует банк на депозитных счетах. Вторая норма прибыли на капитал используется для согласования интересов инвесторов и производителей.
  • 9856. Эффективность информационного производства
    Курсовой проект пополнение в коллекции 25.01.2011

    Так, анализ исходных данных для разработки библиографического процесса предполагает предварительное изучение качественных требований к производимому продукту или услуге, а именно: характеристику потенциальных потребителей, моделирование ситуаций обслуживания, обоснование принципов отбора документов в процессе библиографического поиска, выбор оптимальных форм представления сведений, сроков обслуживания, порядка реализации прямой и обратной связи и т. п. Источником получения исходных сведений служит комплект регламентирующей документации: организационно-распорядительной (государственные и отраслевые стандарты, должностные инструкции, номенклатуры услуг, прейскуранты), научно-методической (методические рекомендации, методические указания, материалы передового опыта, методики технико-экономической оценки), нормативной (нормы и нормативы времени, выработки, численности, обслуживания), технологической (классификаторы процессов и операций, разрядов работ, блок-схемы, оперограммы технологических инструкций, технические условия, технологические карты). Недостатки нормативного обеспечения библиографической деятельности, описательный характер значительной части методических материалов, отсутствие стандартов технологического назначения и унифицированных требований к различным видам библиографической продукции создают высокую степень неопределенности на начальном этапе разработки библиографического процесса. Обращение к дополнительной специальной литературе позволяет отчасти исправить это положение. Завершается этап параметрическим описанием продукта (услуги) и оформлением технического задания на разработку процесса.

  • 9857. Эффективность использования капиталов предприятия (на примере автотранспортного предприятия)
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Транспорт, в т.ч. и автомобильный, является одной из важной производственной инфраструктурой, обеспечивающей основное производство. В силу своей специфики большую часть ОФ на автотранспорте составляют автомобили. Главную роль в работе автомобиля играют ГСМ, шины, запчасти и т.д., которые для АТП являются ОС. Учитывая, что ГЮГА-1 перевозит в основном строительные грузы (щебень, кирпич), сельхозпродукцию (зерно, сахарная свекла, силос), продукцию курских предприятий (КРТИ, Химволокно, ДРСУ-5) можно сделать вывод, что рационально используя автотранспорт, производственная деятельность ПОГА-1 влияет на себестоимость вышеуказанной и другой продукции. Это, в свою очередь, сказывается на реализации продукции и в конечном итоге на экономике строительных, сельскохозяйственных, промышленных и других предприятий. В этом, как я считаю, заключается актуальность выполненной ниже работы. Анализ эффективности использования ОФ и ОС произведен на основе годовых бухгалтерских отчетов, статистических отчетов и сведений о наличии и использовании автотранспорта за три года (1996-1998).Этот период в работе грузового автотранспорта области в целом отмечен снижением объемов перевозок с соответствующим ухудшением различных показателей использования автотранспорта. Руководство ОАО ПОГА-1 в этот период сумело, используя законы менеджмента и маркетинга, улучшить показатели использования своего подвижного состава, т.е. ОФ и ОС предприятия.

  • 9858. Эффективность использования трудового потенциала предприятия
    Курсовой проект пополнение в коллекции 25.04.2010

    Для осуществления своей деятельности, филиал сотрудничает с постоянными поставщиками. Основные из них это:

    1. ОАО "Техмаш"- предоставляет в аренду строительную технику и машины, для уникальных и редких работ. Фирма обладает большим парком строительных машин и механизмов, сама же строительной деятельностью не занимается, а лишь сдает в аренду или в лизинг свое имущество. Свою технику она предоставляет строительным организациям города Ханты-Мансийска, а также близ лежащим поселениям, где производственные базы отсутствуют. В распоряжении ОАО "Техмаш" насчитывается свыше 50 машин и свыше 100 различных механизмов и приспособлений. Эта фирма существует уже с 1990 года и является надежным партнером ЗАО «Академстрой».
    2. ООО "Стройресурс"- главный поставщик сырья и материалов. С 2003 года сотрудничает с филиалом и выполняет все его заказы в полном объеме. Организация поставляет цемент, кирпич, гравий, щебень, известь, кровельные материалы, дерево, отделочные материалы и многое другое, что необходимо в деятельности строительной организации. ООО "Стройресурс" занимается доставкой материалов до города из мест добычи или закупки. Организует непрерывное снабжение всех строек города необходимыми строительными материалами.
    3. ОАО "Петролиум" главный поставщик горюче смазочных материалов с 2003 года. Фирма создана относительно недавно, но уже зарекомендовала себя с хорошей стороны. Ее доля на рынке ГСМ составляет 39%. За недолгую историю своего существования ей удалось добиться высоких результатов. Ежегодно фирма поставляет филиалу до 1млн. литров топлива, что составляет около 40% ее реализации.
    4. Городская служба занятости - поставщик трудовых ресурсов. Строительной организации нередко не хватает квалифицированных кадров и подсобных рабочих, ввиду увеличения объемов СМР. Ежегодно организация обращается в службу с заявками.
    5. ОАО "Ханты-Мансийский банк"- основной поставщик финансовых ресурсов. Банк обеспечивает строительную организацию необходимыми денежными средствами в период ведения строительных работ. Выполняет все платежные операции и предоставляет кредиты в случае возникновения финансовых затруднений со стороны заказчика. Банк на сегодняшний день является надежным и платежеспособным.
  • 9859. Эффективность использования трудовых ресурсов в организациях потребительской кооперации
    Курсовой проект пополнение в коллекции 07.04.2010

    Экономический потенциал предприятия во многом характеризуется трудовыми ресурсами. Состав трудовых ресурсов и эффективность их использования оказывают большое влияние на результаты хозяйственной деятельности. Рынок труда и формирование персонала предприятия. ЙЦ условиях рыночной экономики отношения, связанные с формированием трудовых ресурсов предприятий, регулируются через рынок труда. В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. Составные элементы рынка спрос, предложение, цена рабочей силы. Цена рабочей силы характеризуется уровнем реальной заработной платы лиц, заняты трудовой деятельностью по найму. Спрос на рабочую силу представлен потребностью предприятий определенной отрасли в рабочей силе соответствующей квалификации и специальности. Предложение рабочей силы характеризуется показателями численности и структуры экономически активности населения.

  • 9860. Эффективность использования трудовых ресурсов и оплата труда на предприятии ООО "Селена"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 24.06.2012

    Показатели2009 г.2010 г.2011 г. отклонение 2011 г. по сравнению с2011 г. в %% к 2009 г.2010 г.2009 г.2010 г.1. Выпуск продукции в действующих ценах, тыс. руб.9660145901916095004570198,3131,32. Выпуск продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб.966062156378-3282-16366,0102,63. Среднесписочная численность персонала, чел. а) в том числе рабочих, чел. 165 78 100 85 110 85 -55 +7 -10 - 66,7 109,0 110 100,04. Среднегодовая выработка на одного работающего, в действующих ценах, (п.1 : п. 3) тыс. руб. а) в т. ч. рабочих (п.1 : п.3а) 58,5 123,8 145,9 171,6 174,2 225,4 115,7 101,6 28,3 53,8 297,8 182,1 119,4 131,45. Среднегодовая реализация продукции на 1 работающего, в сопоставимых ценах, (п.2 : п.3), тыс. руб. а) в т.ч. рабочих (п.2 : 3а) 58,5 123,8 62,2 73,1 58,0 75,0 -0,5 -48,8 -4,2 +1,9 99,1 60,6 93,2 102,66. Общее число отработанных рабочими за год: а) человеко-дней б) человеко-часов 27324 185724 16560 112560 18216 123816 -9108 -61908 +1656 +11256 66,7 66,7 110 1107. Средняя выработка рабочего в действующих ценах, руб. и коп.: а) на 1 человеко-день (п.1 : п.6а) б) на 1 человеко-час (п.1 : п. 6б) 353,53 52,01 881,04 129,62 1051,8 154,75 698,29 102,74 170,78 25,13 297,5 297,5 119,4 119,48. Средняя выработка рабочего в сопоставимых ценах, руб. и коп.: а) на 1 человеко-день (п.2 : п.6а) б) на 1 человеко-час (п.2 : п. 6б) 353,53 52,01 375,3 55,21 350,13 51,51 -3,4 -0,5 -25,17 -3,7 99,0 99,0 93,3 93,39. Среднее количество отработанных одним рабочим за год: а) дней (п.6а : п. 3а) б) часов (п. 6б : п. 3а) 350 2381 194 1324 214 1457 -136 -924 +20 +133 61,1 61,2 110,3 110,010. Средняя продолжительность рабочего дня, час. (п. 6б: п.6а)6,86,86,8----11. Фонд оплаты труда, тыс. руб. 3560,05660,57895,043352234,5221,8139,512. Оплата труда в среднем на одного работающего, тыс. руб. (п. 11 : п.3)21,656,671,850,215,2332,4126,913. Уровень расходов по оплате труда (п.11 : п.1 х 100), в %%36,8538,841,24,352,4111,8106,2