Geum.ru

Менеджмент

  • 9821. Этапы развития науки управления за рубежом
    Информация пополнение в коллекции 25.12.2011

    Большой вклад в развитие классической школы научного управления внес французский исследователь организаций А. Файоль. В его работах основное внимание уделялось изучению структур управления организации. Файоль предложил понятие организационной структуры управления, определил ее основные типы в зависимости от целей, конфигурации и степени централизации. По мнению Файоля, в основе деятельности любой социальной структуры лежит принцип иерархии, который не только закрепляет отношения в организации, но и обеспечивает их предельную прозрачность. Это означает, что права и ответственность должны распределяться сверху вниз - от высшего управляющего к низшему, а затем к исполнителю. Четкость действия вертикальных связей достигалась при реализации следующих принципов:

  • 9822. Этапы развития системы управления в России
    Информация пополнение в коллекции 19.12.2010

    Роль государства по отношению к отечественным предприятиям и зарубежному бизнесу должна быть разной. Оно обязано защищать интересы российских компаний за рубежом, где им приходится конкурировать с иностранными компаниями. Внутри страны государство должно выступать в качестве коммерческого партнера, который оплачивает все, что покупает, из налоговых сборов. «Переход к полицентрической системе хозяйствования должен обеспечить повышение роли самоуправления на всех уровнях. Центры хозяйствования все больше перемещаются в регионы, экономическая самостоятельность которых в переходный период должна расти. С одной стороны, это приводит к увеличению количества и сложности задач, решаемых в регионах, с другой - существенно повышает роль координации общих усилий на уровне управления народным хозяйством в целом. Только так обеспечивается управляемость экономики страны в целом.»

  • 9823. Этапы составления графика документооборота и графика учетных работ на предприятии
    Контрольная работа пополнение в коллекции 20.02.2010

    С точки зрения ускорения процесса заполнения документов важным является применение ПЭВМ и использование программного продукта программы, позволяющей в готовые формы документов вписывать (вводить) необходимые данные бухгалтерского учета. При необходимости можно самостоятельно подготовить любую произвольную форму и заполнить с помощью компьютера или распечатать и заполнить вручную. Карточки отдельные листы бумаги (тонкого картона) в «еде разграфленных таблиц. Они бывают определенных стандартных размеров, что позволяет хранить их вместе в картотеке. Картотека может разделяться на необходимые разделы и группы картонными разделителями, к которым прикрепляются пластинки разных цветов, называемые индикаторами. Это делается для быстрого нахождения нужных карточек. Отдельные картотеки закрепляются за определенными работниками, которые делают записи в карточки. Карточки рационально применяются на тех участках учетной работы, где ведется значительное количество аналитических счетов, например, в учете материалов, готовой продукции, товаров, поставщиков, покупателей и др. В картотеке карточки размещаются, но группам. Так, в картотеке аналитического учета материалов карточки размещаются по видам материалов, а внутри их по сортам, размерам и другим признакам. Карточки по основным средствам располагаются по их местонахождению и затем по видам и наименованиям. Картотеки учета расчетов с подотчетными лицами, с разными дебиторами в кредиторами строятся, как правило, по алфавиту. Карточки регистрируются в специальном реестре, где им присваиваются порядковые номера, что дает возможность в любой момент проверить наличие и тем самым осуществить контроль за их сохранностью. Переход от бухгалтерских книг к карточкам свидетельствовал об усовершенствовании техники записей в бухгалтерском учете. Применение карточек позвонило осуществлять разделение труда счетных работников, повышать его производительность, широко использовать вычислительную технику для учетных записей. Карточки удобны для копировальных записей, для разного рода группировок учетных данных. Свободные листы разновидность карточек, но делают из менее плотной бумаги и хранят не в картотеке, а в специальных папках (регистраторах), откуда они могут изыматься для записей, подсчета. Регистры в виде листов по размерам обычно больше карточек и используются для ведения журналов, ведомостей, особенно при автоматизации учета. По объему содержания, т.е. по степени обобщения производимых записей, учетные регистры делятся на синтетические, аналитические и комбинированные. В синтетических учетных регистрах запись производится в обобщенном виде, как правило, кратко, без пояснительного текста, с указанием даты и номера бухгалтерской записи. Натуральные и трудовой измерители в них не приводятся, записывается только сумма. Примерами синтетических регистров являются Главная книга, в которой отражаются итоговые данные по всем синтетическим счетам, ведущимся в организации, журналы-ордера, табуляграммы. В аналитических учетных регистрах записи делаются по отдельным аналитическим счетам, детализирующим содержание записей того или иного синтетического счета. С помощью записей в этих учетных регистрах осуществляется контроль за наличием и движением каждого вида материальных ценностей, состоянием расчетов с каждым поставщиком, покупателем, дебиторской и кредиторской задолженности. Записи в аналитические регистры делаются более подробно, чем в синтетические, приводится пояснительный текст записей, кроме стоимостных, указываются в необходимых случаях натуральные и трудовые измерители. Пример регистров аналитического учета карточки учета основных средств, материалов, товаров, подотчетных лиц организации и др.

  • 9824. Этапы финансового планирования на предприятии
    Курсовой проект пополнение в коллекции 11.03.2010

    Уместно заметить, что результатом рассмотренного выше процесса является формирование финансового плана предприятия на общефирменном (корпоративном) уровне. Этот план предусматривает должную сбалансированность доходов и расходов, активов и пассивов предприятия и следовательно, поступлений и платежей. Реальный процесс получения и расходования ресурсов обычно (особенно в средних и крупных компаниях) так или иначе децентрализован, постольку за корпоративным финансовым планированием следует так называемое внутрифирменное планирование, в рамках которого осуществляется планирование доходов и расходов и поступлений и платежей по соответствующим центрам ответственности. Если предприятие имеет в своей структуре подразделения на обособленном балансе, то по этим подразделениям осуществляется также планирование активов и пассивов, Если предприятие представляет собой группу имущественно связанных юридически самостоятельных компаний [имеющих уже не обособленные, а самостоятельные балансы], то полный цикл финансового планирования реализуется как на уровне каждой такой компании, так и на уровне головной (холдинговой) фирмы. В этих случаях на уровне предприятия в целом формируются так называемые сводные (консолидированные) планы доходов и расходов, балансы активов и пассивов и планы поступлений и платежей.

  • 9825. Этапы формирования и развития менеджмента
    Курсовой проект пополнение в коллекции 13.12.2009

    Промышленный переворот создал необходимые условия для развития тяжелой промышленности, но начался он с развития легкой промышленности, производящей предметы личного потребления: ткани, обувь, одежду и предметы быта. Крупные фабрики и заводы объединяли на одном предприятии тысячи рабочих, управление которыми требовало новых подходов, иной организации, дальнейшего углубления внутрипроизводственного разделения труда. В этот период происходили частые военные столкновения: гражданская война в США, колониальные войны Англии, франко-прусская война, русско-турецкие войны, наполеоновские войны и т.д. Организация и управление войсками, несомненно, повлияли на характер управления и в промышленности. Жестокие войны порождали и жестокие методы управления. Вот один из примеров подхода к управлению «Дисциплинарный кодекс», авторство которого приписывают Р. Аркрайту (1732-1792) и его сподвижникам. Английский предприниматель, цирюльник, изобретатель прядильной машины сумел осознать, что для управления фабрикой с системой машин-автоматов необходимо заставить людей отказаться от их прежних привычек ремесленников и рабочих мануфактуры самостоятельно решать организацию своего труда и подчинить их действия строгому ритму работы машин. Для этого потребовалась новая дисциплина труда. Управляющие стали предъявлять к рабочим ряд требований:

    1. работник должен быть на фабрике, на своем рабочем месте в 5.30 утра;
    2. при опоздании на 10 минут рабочего не пускали на фабрику до перерыва на завтрак и он лишался ¼ части дневного заработка;
    3. есть, пить, делать перерывы можно было лишь с разрешения управляющего и по его распоряжению;
    4. в последующем было введено правило найма на работу и увольнения, по которому рабочий фактически не мог в одностороннем порядке расторгнуть договор о найме.
  • 9826. Этапы формирования инновационной идеи
    Информация пополнение в коллекции 19.07.2010

    Также по любому из элементов «дерева целей» кроме целевых показателей, рекомендуется находить ограничивающие свойства, определяющие особые условия достижения целей. Формула этих свойств и их значения подбираются и аргументируются экспертами исходя из специфики самого проекта. Ограничивающие свойства определяют те требования, которые обязательно должны быть выдержаны при реализации проекта. Таким образом, установление состава ограничивающих свойств проекта и их качественных значений может рассматриваться как первая и самая укрупненная стадия технико-экономического обоснования модификация реализации проекта.

  • 9827. Этика и психология делового общения
    Контрольная работа пополнение в коллекции 14.03.2010

    Остановимся на этих проблемах более подробно. Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т. д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветает сквернословие и « дурные привычки». Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки.

  • 9828. Этика и психология управления
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    АкулыДельфины1) Отношение к людямЛюди злые, глупые, лживые, ленивые; они - объекты, которых нужно использовать, поэтому полезно владеть техникой управления людьми, а конкурентов нужно устранять, все средства хорошиЛюди достойны уважения, человек многогранен; добром можно добиться больше, чем злом; искренность и доверие в деловых отношениях2) Отношение к обществуОбщество - скопище людей, устанавливающих законы; одни законы мне выгодны, другие вредны, вредные нужно обойти.Общество - это средство согласования интересов; закон, если он не справедлив, нужно менять3) Отношение к себеЯ - лучше всех; если я беден, то в этом виноваты законы и общество; тактика: все дураки, я один умныйЯ неплохой человек; я беден, но только потому, что неправильно выбрал сферу деятельности4) Отношение к мируМир враждебен, холоден и опасен, реальны лишь материальные ценности; после нас хоть потопМир чудесен, он не ограничен только материальными ценностями, природе мы обязаны жизнью, ее нужно беречь5) Отношение к духовным ценностямЗаконы бога и законы людей разные вещи, но верить в бога сегодня выгодно, а следовательно выгодно жертвовать на благотворительные целиСуществует совесть и сострадание; помогают другим и помогают себе.6) Отношение к делуМое дело - основа и источник моей власти, средство защиты от людей и обществаМое дело - средство реализовать мои способности и идеи7) Отношение к рискуОпределяется отношением между прибылью и потенциальной опасностью для себяРасчетом между прибыль и опасностью делу и другим людям8) Цель жизниЯ живу для себя, жизнь одна и прожить ее надо дольше и лучшеСделать жизнь лучше свою и другим

  • 9829. Этика и социальная ответственность в менеджменте
    Курсовой проект пополнение в коллекции 19.02.2011

     

    1. Íàðóøåíèå ïðèíöèïà ìàêñèìèçàöèè ïðèáûëè. Íàïðàâëåíèå ÷àñòè ðåñóðñîâ íà ñîöèàëüíûå íóæäû ñíèæàåò âëèÿíèå ïðèíöèïà ìàêñèìèçàöèè ïðèáûëè. Ïðåäïðèÿòèå âåäåò ñåáÿ â íàèáîëüøåé ìåðå ñîöèàëüíî îòâåòñòâåííî, ñîñðåäîòî÷èâàÿñü òîëüêî íà ýêîíîìè÷åñêèõ èíòåðåñàõ è îñòàâëÿÿ ñîöèàëüíûå ïðîáëåìû ãîñóäàðñòâåííûì ó÷ðåæäåíèÿì è ñëóæáàì, áëàãîòâîðèòåëüíûì èíñòèòóòàì è ïðîñâåòèòåëüñêèì îðãàíèçàöèÿì.
    2. Ðàñõîäû íà ñîöèàëüíóþ âîâëå÷åííîñòü. Ñðåäñòâà, íàïðàâëÿåìûå íà ñîöèàëüíûå íóæäû, ÿâëÿþòñÿ äëÿ ïðåäïðèÿòèÿ èçäåðæêàìè.  êîíå÷íîì ñ÷åòå, ýòè èçäåðæêè ïåðåíîñÿòñÿ íà ïîòðåáèòåëåé â âèäå ïîâûøåíèÿ öåí. Êðîìå òîãî, ôèðìû, ó÷àñòâóþùèå â êîíêóðåíòíîé áîðüáå íà ìåæäóíàðîäíûõ ðûíêàõ ñ ôèðìàìè äðóãèõ ñòðàí, êîòîðûå íå íåñóò çàòðàò íà ñîöèàëüíûå íóæäû, îêàçûâàþòñÿ â íåáëàãîïðèÿòíîì ïîëîæåíèè â êîíêóðåíöèè.  ðåçóëüòàòå ñíèæàåòñÿ èõ ñáûò íà ìåæäóíàðîäíûõ ðûíêàõ, ÷òî âåäåò ê óõóäøåíèþ ïëàòåæíîãî áàëàíñà ÑØÀ âî âíåøíåé òîðãîâëå.
    3. Íåäîñòàòî÷íûé óðîâåíü îò÷åòíîñòè øèðîêîé ïóáëèêå. Ïîñêîëüêó óïðàâëÿþùèõ íå âûáèðàþò, îíè íå ÿâëÿþòñÿ ïîäîò÷åòíûìè øèðîêîé ïóáëèêå. Ðûíî÷íàÿ ñèñòåìà õîðîøî êîíòðîëèðóåò ýêîíîìè÷åñêèå ïîêàçàòåëè ïðåäïðèÿòèé è ïëîõî èõ ñîöèàëüíóþ âîâëå÷åííîñòü. Äî òåõ ïîð, ïîêà îáùåñòâî íå ðàçðàáîòàåò ïîðÿäîê ïðÿìîé îò÷åòíîñòè åìó ïðåäïðèÿòèé, ïîñëåäíèå íå áóäóò ó÷àñòâîâàòü â ñîöèàëüíûõ äåéñòâèÿõ, çà êîòîðûå îíè íå ñ÷èòàþò ñåáÿ îòâåòñòâåííûìè.
    4. Íåäîñòàòîê óìåíèÿ ðàçðåøàòü ñîöèàëüíûå ïðîáëåìû. Ïåðñîíàë ëþáîãî ïðåäïðèÿòèÿ ëó÷øå âñåãî ïîäãîòîâëåí ê äåÿòåëüíîñòè â ñôåðàõ ýêîíîìèêè, ðûíêà è òåõíèêè. Îí ëèøåí îïûòà, ïîçâîëÿþùåãî äåëàòü çíà÷èìûå âêëàäû â ðåøåíèå ïðîáëåì ñîöèàëüíîãî õàðàêòåðà. Ñîâåðøåíñòâîâàíèþ îáùåñòâà äîëæíû ñïîñîáñòâîâàòü ñïåöèàëèñòû, ðàáîòàþùèå â ñîîòâåòñòâóþùèõ ãîñóäàðñòâåííûõ ó÷ðåæäåíèÿõ è áëàãîòâîðèòåëüíûõ îðãàíèçàöèÿõ.
  • 9830. Этика и социальная ответственность организаций и бизнеса
    Дипломная работа пополнение в коллекции 08.04.2012

    ;%20%d0%a6%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%a0%d0%a3%d0%a1%d0%90%d0%9b%d0%b0%20<http://www.rusal.ru/value_uc.aspx>;%20%d0%ad%d1%82%d0%b8%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%b8%d0%b5%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%bd%d1%86%d0%b8%d0%bf%d1%8b%20%d0%b8%20%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%bd%d0%b4%d0%b0%d1%80%d1%82%d1%8b%20%d0%a0%d0%a3%d0%a1%d0%90%d0%9b%d0%b0,%20%d0%b2%d0%ba%d0%bb%d1%8e%d1%87%d0%b0%d1%8e%d1%89%d0%b8%d0%b5%20%d1%81%d0%bb%d0%b5%d0%b4%d1%83%d1%8e%d1%89%d0%b8%d0%b5%20%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d1%8b%20<http://www.rusal.ru/etica_uc.aspx>:%201.%20%c2%ab%d0%92%d0%bd%d1%83%d1%82%d1%80%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%b2%d0%b7%d0%b0%d0%b8%d0%bc%d0%be%d0%be%d1%82%d0%bd%d0%be%d1%88%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%c2%bb%20<http://www.rusal.ru/inturnal.aspx>%20(%d0%be%d1%82%d0%bd%d0%be%d1%88%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d1%81%20%d1%81%d0%be%d1%82%d1%80%d1%83%d0%b4%d0%bd%d0%b8%d0%ba%d0%b0%d0%bc%d0%b8);%202.%20%c2%ab%d0%92%d0%bd%d0%b5%d1%88%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%be%d1%82%d0%bd%d0%be%d1%88%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%c2%bb%20<http://www.rusal.ru/affairs.aspx>%20(%d0%b2%d0%b7%d0%b0%d0%b8%d0%bc%d0%be%d0%be%d1%82%d0%bd%d0%be%d1%88%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d1%81%20%d0%b8%d0%bd%d0%b2%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%be%d1%80%d0%b0%d0%bc%d0%b8,%20%d0%ba%d0%bb%d0%b8%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b0%d0%bc%d0%b8,%20%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d0%be%d0%b2%d1%8b%d0%bc%d0%b8%20%d0%bf%d0%b0%d1%80%d1%82%d0%bd%d0%b5%d1%80%d0%b0%d0%bc%d0%b8,%20%d0%ba%d0%be%d0%bd%d0%ba%d1%83%d1%80%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b0%d0%bc%d0%b8,%20%d0%b3%d0%be%d1%81%d1%83%d0%b4%d0%b0%d1%80%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d0%bc%d0%b8%20%d0%be%d1%80%d0%b3%d0%b0%d0%bd%d0%b0%d0%bc%d0%b8,%20%d0%b8%20%d0%be%d0%b1%d1%89%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%be%d0%bc;%20%d0%bf%d0%be%d0%b4%d0%b0%d1%80%d0%ba%d0%b8%20%d0%b8%20%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%b2%d0%b8%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d1%81%d0%ba%d0%b8%d0%b5%20%d1%80%d0%b0%d1%81%d1%85%d0%be%d0%b4%d1%8b);%203.%20%c2%ab%d0%98%d1%81%d0%bf%d0%be%d0%bb%d1%8c%d0%b7%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d1%80%d0%b5%d1%81%d1%83%d1%80%d1%81%d0%be%d0%b2%c2%bb%20<http://www.rusal.ru/resours_use.aspx>;%204.%20%c2%ab%d0%9e%d1%85%d1%80%d0%b0%d0%bd%d0%b0%20%d0%b7%d0%b4%d0%be%d1%80%d0%be%d0%b2%d1%8c%d1%8f,%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%bc%d1%8b%d1%88%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%b0%d1%8f%20%d0%b1%d0%b5%d0%b7%d0%be%d0%bf%d0%b0%d1%81%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%b8%20%d0%be%d1%85%d1%80%d0%b0%d0%bd%d0%b0%20%d0%be%d0%ba%d1%80%d1%83%d0%b6%d0%b0%d1%8e%d1%89%d0%b5%d0%b9%20%d1%81%d1%80%d0%b5%d0%b4%d1%8b%c2%bb;%20%20<http://www.rusal.ru/health_save.aspx>5.%20%c2%ab%d0%ad%d1%84%d1%84%d0%b5%d0%ba%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%b8%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b1%d1%8b%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%c2%bb%20<http://www.rusal.ru/efficiance.aspx>;%206.%20%c2%ab%d0%9a%d0%be%d0%bd%d1%84%d0%bb%d0%b8%d0%ba%d1%82%20%d0%b8%d0%bd%d1%82%d0%b5%d1%80%d0%b5%d1%81%d0%be%d0%b2%c2%bb%20<http://www.rusal.ru/interest_conflikt.aspx>;%20%d0%98%d1%81%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%bd%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%9a%d0%be%d0%b4%d0%b5%d0%ba%d1%81%d0%b0%20<http://www.rusal.ru/isp_kodex.aspx>%20[25].">Кодекс ОАО "РУСАЛ" содержит следующие положения и разделы: Миссию РУСАЛа <http://www.rusal.ru/mission_uc.aspx>; Ценности РУСАЛа <http://www.rusal.ru/value_uc.aspx>; Этические принципы и стандарты РУСАЛа, включающие следующие разделы <http://www.rusal.ru/etica_uc.aspx>: 1. «Внутренние взаимоотношения» <http://www.rusal.ru/inturnal.aspx> (отношения с сотрудниками); 2. «Внешние отношения» <http://www.rusal.ru/affairs.aspx> (взаимоотношения с инвесторами, клиентами, деловыми партнерами, конкурентами, государственными органами, и обществом; подарки и представительские расходы); 3. «Использование ресурсов» <http://www.rusal.ru/resours_use.aspx>; 4. «Охрана здоровья, промышленная безопасность и охрана окружающей среды»; <http://www.rusal.ru/health_save.aspx>5. «Эффективность и прибыльность» <http://www.rusal.ru/efficiance.aspx>; 6. «Конфликт интересов» <http://www.rusal.ru/interest_conflikt.aspx>; Исполнение Кодекса <http://www.rusal.ru/isp_kodex.aspx> [25].

  • 9831. Этика и этикет в деловом общении
    Курсовой проект пополнение в коллекции 24.04.2008

    В целях повышения этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников можно использовать следующие мероприятия и методы:

    1. этические кодексы описывают систему общих ценностей и правил этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно организации доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов;
    2. «карты этики» набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно
      применяется в японских компаниях;
    3. комитеты по этике. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики, почти все члены таких комитетов руководители высшего уровня; другие не создают таких комитетов, но нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации;
    4. социальные ревизии предложены для оценки и составления отчетов о социальном влиянии действий и программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации;
    5. обучение этичному поведению. Еще один подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведения, обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работники знакомятся с этикой бизнеса, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как предмета в курсы обучения управления персоналом и государственному управлению является еще одной формой обучения этичному поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше понимать эти проблемы;
    6. этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов);
    7. этическое консультирование проводится тогда, когда проблемы организации не могут быть решены силами самой организации (или в ней отсутствуют соответствующие структуры) из-за сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике бизнеса со стороны.
  • 9832. Этика менеджмента
    Методическое пособие пополнение в коллекции 13.07.2008

    собственности на электромагнитные волны различной частоты. В экономическую теорию вошла «теорема Коуза»: участник, способный извлечь из обладания правом собственности наибольшую выгоду, купит у того, для кого оно представляет меньшую ценность. Коуз доказал, что рынок сам может устранить внешние эффекты типа шума аэродрома, загрязнения атмосферы, если права собственности определены и трансакционные издержки незначительны. Идеи Коуза легли в основу нового направления в экономической науке неоинституционализма, в котором структура и развитие социальных институтов объясняется с использованием понятия «трансакционных издержек».затраты на сбор информации о ценах, о предпочтениях потребителей и намерениях конкурентов, затраты на ведение переговоров, заключение сделок и их юридическое обеспечение. Учет этих затрат позволяет объяснить многие решения в деятельности фирм. На протяжении многих лет Коуз изучал государственные монополии (почтовая связь, теле- и радиокоммуникации и пр.). Он выдвинул идею создания «радиовещательного рынка», предложил утвердить право частной Его работы дали начало новым разделам экономической науки: трансакционная экономика и экономика права. Свой подход он назвал «реалистическим», поскольку в его основе было стремление «изучать человека таким, каков он есть, действующим в ограничениях, налагаемых на него реальными институтами». В 1991 г. Рональд Коуз получил Нобелевскую премию за работы по проблемам трансакционных издержек и прав собственности.Имя человека очень важный для него звук на любом языке.

  • 9833. Этика управления, или почему китайцы никогда не говорят "нет"
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    Переговоры с китайскими партнерами, как правило, продолжительные. Это связано с тем, что китайская сторона придает особое значение процессу установления партнерских взаимоотношений. Проходят переговоры обычно в специальных переговорных комнатах, которые имеются во многих компаниях. В ресторанах серьезные переговоры не ведутся, но может проходить знакомство потенциальных партнеров, выяснение намерений и т. п. При этом следует знать, что для китайцев правилом хорошего тона при встрече со старшим по возрасту или положению является рукопожатие обеими руками, такое же рукопожатие равного партнера будет являться для него комплиментом. Визитную карточку человека, с которым произошло знакомство, принято принимать обеими руками, равно как и отдавать свою. Полученную визитную карточку следует подчеркнуто внимательно прочитать.

  • 9834. Этика. Виды приёмов
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Дипломатический протокол это ряд правил, которые предписывают порядок совершения различных дипломатических актов (международные совещания и конференции, переговоры, визиты, дипломатические приёмы, приёмы и проводы официальных делегаций, подписание международных соглашений, договоров). В соответствии с этими правилами дипломаты используют свои термины и понятия, особые жесты вежливости и комплименты. Соблюдение принципа старшинства в дипломатической практике означает не только страну, которую дипломат представляет, но прежде всего ранг, в какой он возведен (аккредитован). Старшинство определяется классом дипломатических и консульских представителей, а также самой должностью в соответствии с принятыми дипломатическими нормами. Личные дипломатические или служебные ранги и звания при этом не учитываются. Правило старшинства соблюдается при рассаживании членов дипломатического и консульского корпуса во время приёмов или при их участии в официальных мероприятиях. При этом исключается какая-либо субъективность и тем самым возможность нанесения вольно или невольно обиды официальному представителю другого государства.

  • 9835. Этикет и этика деловых отношений
    Информация пополнение в коллекции 25.02.2011

    Культура поведения в деловом общении немыслима без соблюдения правил вербального (словесного» речевого) этикета, связанного с формами и манерами речи, словарным запасом, т.е. со всем стилем речи, принятым в общении данного круга деловых людей. Существуют исторически наработанные стереотипы речевого общения. Ими пользовались ранее русские купцы, предприниматели, а сейчас их используют культурные российские и зарубежные деловые люди. Это слова: "дамы", "господа", "судари" и "сударыни". Среди других социальных групп подобные обращения пока широко не прививаются, и мы часто наблюдаем, как люди испытывают чувство внутреннего дискомфорта на встречах, собраниях, поскольку не знают, как обратиться друг к другу. К примеру слово «товарищ» как бы принижает их достоинство из-за определенного отношения к этому слову, сложившегося под влиянием средств массовой информации. А с другой стороны, многие до "господ" явно не доросли из-за своего нищенского существования. Поэтому очень часто в транспорте, в магазине, на улице мы слышим унизительные фразы: "Эй, мужчина, подвиньтесь", "Женщина, пробейте билет" и т. д.

  • 9836. Этикет общения руководителя и подчиненного
    Информация пополнение в коллекции 18.10.2009

    Нравственные эталоны и образцы поведения

    • Стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Приобщите сотрудников к целям организации. Человек только тогда будет чувствовать себя нравственно и психологически комфортно, когда произойдет его идентификация с коллективом. Вместе с тем каждый стремится остаться индивидуальностью и хочет, что бы его уважали таким, какой он есть.
    • При возникновении проблем и трудностей, связанных с недобросовестностью, руководителю следует выяснить ее причины. Если речь идет о невежестве, то не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками. Подумайте, что вы можете сделать, чтобы помочь ему преодолеть их. Опирайтесь при этом на сильные стороны его личности.
    • Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично.
    • Замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам. Соберите всю информацию по данному случаю. Выберите правильную форму общения. Вначале попросите объяснить самого сотрудника причину невыполнения задания, возможно, он приведет неизвестные вам факты. Делайте ваши замечания один на один: необходимо уважать достоинство и чувства человека.
    • Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.
    • Тогда, когда это уместно, используйте прием «бутерброда» - спрячьте критику между двумя комплиментами. Закончите разговор на дружеской ноте и вскоре найдите время поговорить с человеком, чтобы показать ему, что вы не держите зла.
    • Никогда не советуйте подчиненному, как поступать в личных делах. Если совет поможет, вас скорее всего не поблагодарят. Если не поможет - на вас ляжет вся ответственность.
    • Не обрастайте любимчиками. Относитесь к сотрудникам как к равноправным членам и ко всем с одинаковыми мерками.
    • Никогда не давайте сотрудникам возможность заметить, что вы не владеете ситуацией, если вы хотите сохранить их уважение.
    • Соблюдайте принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.
  • 9837. Этический менеджмент предприятия
    Курсовой проект пополнение в коллекции 06.12.2010

    Как известно, деловое обращение наступает с приветствия. Так, первое, что мы говорим, явившись на работу, это, конечно, "Здравствуйте". Кроме правил, которые мы с вами рассмотрим далее, хотелось бы обратить внимание на то, что здороваться необходимо независимо от того, в каких отношениях находятся люди, симпатизируют они друг другу или нет. Итак, правило первое: придя на работу, приветствуйте своих коллег. Дайте им понять, что вы рады начать с ними новый рабочий день, что они могут рассчитывать на вашу поддержку и помощь. Известно, что от настроения тоже зависят уровень производительности труда и характер взаимоотношений на работе. Отрицательно сказывается на настроении подчиненных плохое настроение руководителя. Неспокойный, нервный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и чем больше, тем сложнее обстановка. Невыдержанность одного только руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам. Наоборот, сильным стимулятором хорошего настроя подчиненных оказываются улыбка и утреннее приветствие руководителя. Отсюда второе правило: научитесь управлять своим поведением в любых условиях. Будьте приветливыми, вежливыми. Улыбайтесь людям. Стремитесь поддерживать хорошее настроение и у себя, и у окружающих. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы, как бы на вас и на вашу фирму не наседали. Кому нравится работать с людьми брюзгливыми, подозрительными, капризными и грубыми? Фирма должна производить на людей приятное впечатление. Вежливость, приветливость, доброжелательность в равной степени нужны вам на всех уровнях при общении с работниками руководящего звена, с вашими подчиненными, вышестоящими лицами, клиентами, покупателями, как бы вызывающе они порой себя ни держали. Между "ты" и "вы". О менеджере, обращающемся ко всем на "ты", обычно говорят как о "своем человеке", простом и доступном. Но надо знать, что не всем такая манера нравится. Есть немало людей, кому она кажется проявлением невоспитанности. Конечно, манера общения между коллегами зависит от состояния межличностных отношений. Если эти отношения доброжелательные или дружественные, то обращение друг к другу на "ты" вполне уместно. Однако при обращении на "ты" нужно быть столь же вежливым, что и при обращении на "вы". Отношения между начальником и подчиненным: если начальник обращается к одним подчиненным на "ты", а к другим на "вы", то возникает впечатление, что у него есть приближенные. Бывает и другой вариант: начальник пренебрежительно обращается к одним на "ты", а к другим уважительно на "вы". В обоих случаях последствия отрицательны. Не годится и одинаковое обращение ко всем на "ты", которое ведет к снижению требовательности, панибратству. Местоимение "вы" является не только выражением культуры общения, но и способом поддержания служебной дистанции. Сергей Михайлов глава PR-агентства "Михайлов и партнеры", так относится к необходимости называть друг друга по имени-отчеству и на "вы": "Современный бизнес невозможен без иерархии. (Катастрофы, которые потерпели многие российские бизнес-структуры, связаны с тотальным панибратством.) У нас многие внутри офиса на "ты", но партнеров называют по имени-отчеству или по имени, но на "вы". Когда в своё время мы принимали эти условия игры, я чётко знал, что общение по имени-отчеству кажется странным в первый месяц, следующие три месяца учишься выговаривать, а через полгода это входит в привычку". Итак, третье правило: обращение к подчиненным на "вы" необходимый инструмент поддержания нормальных служебных отношений и трудовой дисциплины. Приказ и просьба правило четвертое. На практике менеджеры дают указания своим подчиненным в основном в двух формах: приказ и просьба. Однако эти формы используются не всегда в соответствии с ситуацией. Там, где приказ необходим, звучит просительный тон. А где можно обойтись вежливой просьбой, раздается приказ, да еще с угрозой наказания. Конечно, приказная форма необходима в экстремальных условиях: угроза срыва выполнения важного задания, несоблюдение правил техники безопасности и т. д. Подчиненные со временем перестают реагировать на угрожающий тон, и эффективность указаний снижается. Какие же формы уместны в повседневных рабочих условиях? Приказ необходим при даче поручений, входящих в круг прямых обязанностей подчиненного. Но тон всегда и непременно должен быть вежливым. Поручения, не входящие в круг прямых обязанностей данного подчиненного, следует давать в форме просьбы. Помните, что подчиненные лучше воспринимают поручения в форме просьбы, чем приказа, особенно женщины. Правило пятое: благодарите, но и взыщите. Надо чаще и умело пользоваться мерами поощрения. Будьте внимательны к своим подчиненным, замечайте каждый их успех в работе и поощряйте за это. Простое"спасибо", высказанное вовремя, может оказаться не менее эффективным, чем денежная премия. При этом при этом помните правила: "Поругал проиграл, похвалил выиграл", и "Хвалить прилюдно, ругать наедине". То есть, если возникла необходимость наказать кого-то за служебные упущения, будьте справедливы и тактичны. При выборе выражения и меры наказания учитывайте возраст, пол и темперамент работника. Правило шестое: свою точку зрения вы можете отстаивать до принятия решения. Делайте все от вас зависящее, чтобы убедить других в своей правоте. Но если решение принято, рассматривайте его как свое собственное. Ни в коем случае не дайте понять, что оно (а вы именно так и думаете) абсурдно, ошибочно что лично вам решительно против. Это не этично: отношение "мы" и "они" наносит ущерб компании тем, что провоцирует рост недовольства и нестабильности. Так какой же смысл выигрывать битву, если в итоге проигрываешь войну? Правило седьмое: создавайте настрой на успех. Заражая собственной верой в успех своих подчиненных и компаньонов, вы создаёте спокойную уверенность в успехе вашей фирмы у клиентов, которых вы обслуживаете. Заражайте людей своей энергией, вместо того заражать их своей нервозностью. Старайтесь создавать вокруг себя оживленную, полную оптимизма атмосферу. Вместе с тем следует помнить, что оптимизм должен базироваться на чем-то реальном. Именно сочетание реализма и оптимизма являются ключом к достижению рекордных объёмов деятельности. Оптимист принципиально отличается от пессимиста тем, что всегда ищет выход из любой ситуации. Приведу пример. Два торговца обувью приехали в Африку. Один из них оптимист, другой пессимист. Проведя там один день, на следующее утро каждый из них отбивает телеграмму на свою фирму. Пессимист пишет: "Большое несчастье. Никто не носит обуви. Вылетаю первым рейсом" и возвращается к себе на фирму. Оптимист пишет: "Большая удача. Никто не носит обуви! Высылайте...", далее идет список, какое количество и какой обуви выслать. Далее обратимся к рассказу О. Генри "Башмаки". После того как обувь доставили, африканцы, привыкшие ходить босиком, и не подумали её покупать. Однако оптимист не хотел проигрывать, поэтому он придумал выход. Он написал в свою деревню, чтобы ему прислали тюк колючек, получив которые, он ночью рассыпал по побережью и в городе. Местные жители, встав утром, не смогли ходить босиком и раскупили обувь за один день. Итак, пессимист отступает перед препятствиями, а оптимист ищет выход. Правило восьмое: делайте все вовремя, будьте пунктуальны, назначенные встречи вносите в свой рабочий календарь. Этикет предписывает соблюдение пунктуальности в приходе, уходе, выполнении регламента встреч, совещаний, переговоров, выступлений, телефонных звонков. Опоздания не только мешают работе, но и являются первым симптомом того, что на человека нельзя положиться. Сергей Михайлов, глава PR-агентства, сам страдает от этого недостатка он опаздывает на встречи. Вот что он об этом пишет: "Мне очень неудобно: я украл у человека время я сокращаю гонорар, всегда извиняюсь". Таким образом, мы видим, что опоздания наносят экономический вред прибыльности компании. Принцип "вовремя" распространяется также на отчёты и любые другие поручаемые вам задания. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, советуют накидывать лишние 25% на тот срок, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения данной работы, тогда наверняка уложитесь в отведенное время. Интересную тенденцию приходится наблюдать в последнее время. Многие деловые партнеры в Москве, боясь опоздать на встречу из-за вечных пробок, приезжают раньше назначенного времени. Упреждающий период составляет чаще всего 15 минут, но иногда от получаса до часа. Причём посетители рассчитывают, что руководитель, к которому они приехали, может сразу их принять. Это грубое нарушение делового этикета, так как деловые люди имеют, как правило, чёткое расписание встреч и просто заняты в это время. Большинство посетителей не видят в раннем приходе никакой ошибки и считают возможным находиться всё это время в приёмной. Период ожидания приема становится помехой для работы секретаря. Исходя из сказанного, никогда не приходите раньше назначенного срока. Если это происходит, не стоит заходить на фирму, посидите в машине, погуляйте по улице и т. д. Не стоит отрывать людей от работы. В приемную рекомендуется приходить за 10 минут до назначенного времени, чтобы успеть привести себя в порядок, учитывая возможную разницу в показаниях часов, а также то, что посетитель может быть приглашен в кабинет на несколько минут ранее назначенного срока (до 5 минут). Для встречи на нейтральной территории рекомендуется прибывать за 5 минут до назначенного времени. Правило девятое: менеджер, как и любой работник фирмы, обязан хранить секреты фирмы. Все секреты компании вы должны держать при себе. В большинстве компаний самого разного профиля кодекс поведения однозначно предписывает не разглашать конфиденциальных сведений о деятельности компании. Не критикуйте фирму, особенно при посторонних. Кроме того, никогда и никому не пересказывайте того, что вам приходится иногда услышать от сослуживца, руководителя или подчинённого об их личной жизни. Если вам приходится иметь дело с большим количеством бумаг, старайтесь, чтобы они не попадали в поле зрения посетителя. Документы, доверенные вам лично, и номера телефонов храните так, чтобы их не смог случайно прочитать ни коллега, ни посетитель. Правило десятое: говорите и пишите хорошим языком. Тот, кто умеет чётко выразить свою мысль, обладает большим преимуществом. Неумение как следует писать и говорить нередко отбрасывает человека назад, и его способности могут пропасть впустую. Выполняйте обещания, данные вами клиентам, начальству, подчинённым и самому себе.

  • 9838. Эфективність управління підприємством
    Контрольная работа пополнение в коллекции 05.03.2010

    Вітчизняній управлінській практиці властиві невміння брати на себе відповідальність, жорсткий контроль, очікування розпорядження про впровадження новацій тощо. Становище ускладнюється й тим, що вітчизняний менеджмент формується під впливом західних теоретичних концепцій, які були актуальними чверть століття тому. Для роботи на внутрішньому ринку вони є цілком придатними, але українські підприємства повинні прагнути бути конкурентоспроможними і на зовнішньому ринку. Нині, в епоху глобалізації, конкуренція набуває іншого виміру, і входження у світовий розподіл праці для України є важким завданням. Величезна концентрація капіталу у високорозвинутих країнах витісняє дрібний і навіть середній бізнес із традиційних сфер діяльності. На преференції споживача вже не звертають увагу, а їх формують. Протистояння тиску транснаціональних компаній можливе лише у деяких сферах і то за умов ефективного менеджменту, який спирається на новітнє сприйняття ринкових реалій і відбирає адекватні методи взаємодії з ними. Кожна організація в цих умовах мусить для себе визначити основні правила ведення бізнесу, дотримання яких дасть їй змогу здобути конкурентну перевагу.

  • 9839. Эффективная встреча с клиентом: правила поведения
    Курсовой проект пополнение в коллекции 09.03.2011

    4. Следующий метод эффективных продаж консультативный. Если первый ориентируется на уровень сервиса, второй тип на товар, третий на личный интерес, то методы организации по принципу консультативных продаж ориентируются на клиента. Задачи здесь следующие: продажи сегодня, завтра и послезавтра, т.е. не разовые, не однократные продажи. Так продаются как дорогие, так и дешевые продукты. Метод консультативных продаж использует алгоритм СПОР ситуация, проблемы, опасности, решения. Сотрудник, который использует в своей работе консультативные методы продаж, должен уметь задавать вопросы, уметь слушать и делать эффективную презентацию, опираясь именно на алгоритм СПОР. Сначала выяснить ситуацию, далее выяснить проблемы, которые есть у клиента, далее показать ему, какие опасности его ожидают, если это не будет меняться и, в конечном счете, предложить решения. Консультативные методы продаж применяются в большинстве компаний, именно потому, что эта методика ориентирована на клиента, на его потребности. Но проблема в том, что сегодня товары усложняются, услуги усложняются, и консультативные методы продаж всё чаще начинают пробуксовывать. Причина здесь следующая: консультативный метод продаж построен на том, что клиент должен диагностировать себя сам. То есть, клиент должен сам ставить себе диагноз: какие у него проблемы, как бы он хотел, чтобы их решили. Но товары усложняются, усложняются решения и в последнее время все чаще покупатели не в состоянии ставить себе диагноз, или они ставят диагноз, но он не совсем верный. То есть, у людей есть некое видение, но если использовать консультативные продажи, то то решение, которое предлагает продавец, может не решить тех задач, которые есть.

  • 9840. Эффективная управляющая команда
    Дипломная работа пополнение в коллекции 27.01.2012

    Существует два психологических типа лидеров: "игроки" и "открытые". Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют "пускать пыль в глаза", а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами. "Открытые" лидеры не столь заметны, но они последовательны; берутся за любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, а устремлены в будущее. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных. Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостями людей, не мешающим работе. Авторитет завоевывается долго, а теряется быстро. И главные причины этого - бездеятельность и перестраховка. Ошибки же на авторитет практически не влияют - от них никто не застрахован, а исправить их при желании не трудно. Обычно авторитетный лидер - руководитель от природы. Но что же делать, если его нет? Можно, пусть на время, поставить во главе дела просто умного, хорошо обученного специалиста. А для того чтобы такого безошибочно подобрать (лидеры появляются сами!), нужно знать качества, которые ему в обязательном порядке должны быть присущи. [4. - 113с.]