Что должен знать менеджер?
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
Мiнiстерство освiти Украiни
Тернопiльський державний технiчний унiверситет iменi РЖвана Пулюя
Кафедра маркетингу
РЕФЕРАТ
на тему
тАЬ Що повинен знати менеджертАЭ
Виконав:
студент групи КТ-41
Мойсюк Володимир
Прийняв:
Дубчак Б.А.
Тернопiль 2000
У своСФму рефератi я спробую розкрити основнi риси, якими повинен володiти менеджер. Але перед цим, менi здаСФться, потрiбно дати визначення людям, що працюють по цiй спецiальностi.
Стосовно до економiки менеджерами називають фахiвцiв, що, використовуючи рiзнi методи i тактику керування, сприяють досягненню чи органiзацiСФю пiдприСФмством визначених цiлей. Методи досягнення цiлей можуть бути рiзнi. Зараз за кордоном отримали широку пiдтримку представники "школи людських вiдносин", що дослiджують проблеми мотивацii поведiнки людей. Такi дослiдження оцiнюють соцiально-психологiчнi наслiдки рiзних органiзацiйних змiн i дають рекомендацii по удосконалюванню управлiнських процедур, полiтики, по створенню такого органiзацiйного клiмату i такоi структури, що стимулюють спiльнi зусилля працiвникiв. Узагалi говорячи, координацiя дiяльностi людей не може бути ефективною, якщо вони не бажають спiвробiтничати, а така кооперацiя не виникаСФ автоматично, ii необхiдно створити.
На жаль, далеко не усi в нашiй краiнi усвiдомлюють те, що економiчнi цiлi можуть досягатися не тiльки шляхом нарощування капiталовкладень безпосередньо у виробництво, але i за рахунок вкладень у соцiальну iнфраструктуру, створення в трудовому колективi сприятливоi духовноi атмосфери, що сприяСФ високопродуктивнiй працi. Як свiдчать результати одного iз соцiологiчних обстежень, 65% експертiв рахували, що керiвникам бракуСФ умiння використовувати у своiй дiяльностi соцiально-психологiчнi походи. У результатi iстотнi можливостi полiпшення дiяльностi залишаються незатребуваними.
Зовсiм не випадково, що в перiод загального дефiциту самим дорогоi виявився дефiцит особистостi. Що б там не говорили, на дiлi людин з його нестатками виявився обдiленою увагою i центральними органами керування, i керiвникiв трудового колективу. Склалася ситуацiя, у якiй чим упорне прагнули переконувати людей у прiоритетностi суспiльних iнтересiв, зневажаючи при цьому iнтересами конкретноi людини, тим очевиднiше ставали його психологiчне вiдчуження i самоустраненность вiд суспiльних цiлей, ослаблення в нього почуття особистоi причетностi до того, що робиться в рiдному колективi, в економiцi краiни.
В даний час можливостi людини реалiзуються по безлiчi причин далеко не цiлком: по деяким даноi, не бiльше нiж на 30-40%. У минулому ми багато чого втрачали оттого, що не могли повною мiрою розкувати iнiцiативу, творчiсть, самостiйнiсть людей. У цьому зараз i укладена найбiльша i важка задача. Але як цього домогтися? Як зацiкавити людини в роботi з повною вiддачею? Мабуть, головне, щоб люди бачили особисту зацiкавленiсть в ефективнiй дiяльностi своСФi органiзацii.
Тiльки усвiдомлена потреба в застосуваннi своiх здiбностей, прагнення до суспiльного визнання природним образом спонукуСФ людини до поповнення своiх знань i умiнь, нагромадженню досвiду, що даСФ можливiсть працювати з бiльшою вiддачею, нарощувати свiй внесок у загальну справу. Люди повиннi знову навчитися говорити один з одним, розумiти i визнавати один одного, спiвробiтничати. Такий розвиток органiзацii основна умова гуманiзацii працi. Эргономические i клiматичнi полiпшення на робочому мiii, як би вони не були важливi i бажанi, усе-таки другоряднi. Досить прикладiв, коли в прекрасно обладнаних примiщеннях, оснащених клiматичними установками, вiдносини зовсiм негуманнi.
Отож, менеджером СФ тип науково-практичного керування, тобто посiбника людьми i виробництвом, що дозволяСФ виконувати поставленi задачi найбiльш гуманним i економiчним шляхом. Оскiльки задачею менеджменту СФ досягнення мети, важливо правильно ii визначити. Якщо ми ставимо перед собою задачу удосконалювання органiзацii, не уточнивши ii цiлей, то ризикуСФмо запропонувати кращi способи виконання непотрiбних чи функцiй кращi шляхи досягнення незадовiльних кiнцевих результатiв. Без перебiльшення можна сказати, що наносимый при цьому збиток вимiряСФться мiльярдами. Мистецтво вибору i формулювання правильноi мети, керування процесом ii реалiзацii, включаючи оцiнку досягнутого ступеня реалiзацii, вiдрiзняють дiйсно вмiлого керiвника. Неможливо прагнути керувати людьми, якщо i керiвникам, i пiдлеглим мети зовсiм не яснi. Керувати значить спонукувати iнших до досягнення ясноi мети, а не змушувати iнших робити те, що вважаСФш правильним.
Процес керування базуСФться на перебуваннi i постановцi мети. Однак потiм настаСФ етап планування, тобто дослiдження i визначення шляху досягнення мети. Тому що, не спланувавши заздалегiдь, як можна домогтися результату, тiльки даремно витрачати грошi i час. Тiльки тодi, коли планують, i можна органiзувати процес i визначити, хто за сто вiдповiдаСФ (структура керування процесом), що й у якiй послiдовностi варто починати (хiд процесу), якi засоби для цього необхiднi (забезпечення процесу) i т.д.
Розвиваючи далi процес керування, приходимо до важливого моменту - вiддiлення менеджера вiд "виробничника", що якнайбiльше роботи прагне зробити сам