Менеджмент

5721. Принципы признания и учета дебиторской и кредиторской задолженности
Курсовой проект пополнение в коллекции 06.03.2010

По дебету счета 75, субсчет 75-1 по факту создания (государственной регистрации) общества отражается сумма объявленного в учредительных документах уставного капитала в корреспонденции с кредитом счета 80 "Уставный капитал". Данной проводкой начисляется дебиторская задолженность за учредителями по вкладам в уставный (складочный) капитал. По кредиту счета 75, субсчет 75-1 отражается стоимость фактически поступивших вкладов учредителей в корреспонденции с дебетом счетов по учету денежных средств, а также счетов 01 "Основные средства", 04 "Нематериальные активы", 10 "Материалы" и т.п. в зависимости от содержания вклада. Внесенные материальные ценности приходуются в оценке по договоренности учредителей, которая фиксируется в учредительных документах. При этом производятся следующие записи. Начислен уставный капитал в момент создания организации: Д-т сч.75 "Расчеты с учредителями", субсчет 75-1 "Расчеты по вкладам в уставный (складочный) капитал" К-т сч.80 "Уставный капитал". Внесены вклады учредителей в уставный капитал: Д-т сч.10 "Материалы", 15 "Заготовление и приобретение материальных ценностей", 51 "Расчетные счета", 50 "Касса" и др. К-т сч.75 "Расчеты с учредителями", субсчет 75-1 "Расчеты по вкладам в уставный (складочный) капитал". [5, стр.118]
5722. Принципы проведения аудита
Контрольная работа пополнение в коллекции 12.11.2009

Поставив цель сделать внутренние аудиты действенным инструментом выявления слабых мест и областей для улучшения, сузим задачу рассмотрения факторов, влияющих на действенность внутренних аудитов, до формы отчета. Кто вплотную занимался аудитами, знает, что отчеты не блещут глубиной анализа объекта аудита в целом и зачастую сводятся к перечислению незначительных недостатков. Поверхностная оценка, даваемая в ходе аудита, приводит к потере интереса руководством предприятия к этому виду деятельности и подрывает веру в то, что внутренние аудиты способны помочь в решении проблем предприятия. Потеря поддержки на высшем уровне резко снижает мотивацию аудиторов и статус аудитов. Как следствие, аудиты вырождаются в формальные мероприятия для демонстрации сертификационным органам. Так как внутренние аудиты все-таки являются обязательным элементом измерения системы, попробуем обойти эту проблему, задавшись формой отчета как ключевым инструментом для анализа текущей деятельности организации. Возражения о том, что без компетентных аудиторов и творческого подхода не обойтись, принимаются сразу. Любое дело не терпит равнодушного, механического к нему отношения. Но определение рамок и уровня сложности задач инициирует процесс селекции и самообразования персонала.
5723. Принципы проведения аудиторских проверок
Информация пополнение в коллекции 12.12.2010

№ п/пПланируемые виды работПериод проведенияИсполнитель Источники проверкиПримечания1.Проверка положений об учетной политике в части учета кредитов и займов1.06.2009Коробова Д.В.Приказ, положение об учетной политике2.Аудит расчетов по кредитам 2.1Оценка правильности оформления заключенных кредитных договоров2.06.2009Коробова Д.В.Кредитные договоры2.2Проверка данных регистров учета кредитов и сверка их со счетами главной книги. Подтверждение величины задолженности по кредитам3.06.2009Серов О.Л.Журнал-ордер № 4, журнал-ордер № 2, кредитные договоры2.3Проверка целевого использования кредитов, полноты и своевременности расчетов по ним, правильности учета процентов за пользование кредитами4.06.2009Серов О.Л.Журнал-ордер № 4, журнал-ордер № 2, кредитные договоры, расчеты по налогу на прибыль2.4Проверка правильности корреспонденции счетов по учету кредитов и процентов по ним8.06.2009Серов О.Л.Учетная политика, Главная книга, журналы-ордера3.Аудит расчетов по займам2.1Оценка правильности оформления заключенных договоров займа12.06.2009Коробова Д.В.Договоры займа2.2Проверка данных регистров учета займов и сверка их со счетами главной книги. Подтверждение величины задолженности по займам13.06.2009Серов О.Л.Журнал-ордер № 4, журнал-ордер № 2, договоры займа2.3Проверка целевого использования займов, полноты и своевременности расчетов по ним, правильности учета процентов за пользование займами14.06.2009Серов О.Л.Журнал-ордер № 4, журнал-ордер № 2, договоры займа, расчеты по налогу на прибыль2.4Проверка правильности корреспонденции счетов по учету займов и процентов по ним18.06.2009Серов О.Л.Учетная политика, Главная книга, журналы-ордера
5724. Принципы производительности
Методическое пособие пополнение в коллекции 05.12.2010

Почти во всяком американском предприятии мы наталкиваемся на то же явление, что и в этом примере, а именно на беспощадном действии немедленной, непосредственной выгоды или необходимости. В прошлом поколении почти все железнодорожные компании капитализировали расходы по поддержанию в порядке пути и подвижного состава и объявляли дивиденды из воображаемой прибыли. Непосредственная выгода заслоняла будущую. С тех пор на верхах положение несколько улучшилось, но низшие и средние служащие все еще продолжают на все лады упражнять низший здравый смысл в Достижении низших идеалов. Несколько лет тому назад к западу от Буффало случился большой затор товарных вагонов. По всем западным участкам службы движения был разослан приказ: больше вагонов не отправлять. В Буффало местный агент собрал, откуда только мог, все паровозы: не только исправные машины, но и совершенно негодные развалины. От этого затор стал только хуже: бессильные инвалиды преграждали путь хорошим паровозам, точно так же, как толпа женщин и детей не дает прохода полку солдат. Тогда на затор командировали одного крупного ответственного работника, который и справился с затруднением очень быстро: он просто удалил все старье с поля битвы. Когда стало ясно, что скоро затор совсем рассосется, администрация разослала приказ, в котором указывалось, что с известного дня можно будет снова отправлять вагоны. И вот на одном из западных участков службы движения нашелся расторопный начальник, который очень ловко со брал все свои паровозы, составил на станциях и подвижных путях длиннейшие товарные поезда и, как только наступил назначенный день, пустил всю эту лавину в ход, тем самым совершенно очистив от вагонов свой участок, но безнадежно закупорив соседний. А чтобы начальство не могло вмешаться в дело и прекратить такое усердие не по разуму, он в этот день благоразумно не явился на службу. Расторопный начальник ставил рекорд тоннажа; он всецело доверялся одному оборудованию и выказывал низший здравый смысл. Другому железнодорожному агенту нужно было отослать паровоз в центральное ремонтное депо, отстоявшее на несколько сот миль. Паровоз этот мог взять две трети нормального состава, но агент не только не воспользовался этим, но даже не допустил, чтобы больной паровоз шел под своими парами. Вместо этого он прицепил его к товарному поезду и потащил, как мертвый груз, потащил в ущерб по езду, пути и самому паровозу. Дело в том, что агент нагонял тоннаж. Эта мания тоннажа есть истинное проклятие Америки. В прошлом поколении, когда такие крупные деятели, как Эндрью Карнеджи и Джемс Дж. Хилл, сознательно выдвинули идею максимального тоннажа как принцип работы доменных печей и товарного движения на железных дорогах, эта мания имела известный смысл. Но когда ей поддались люди меньшего масштаба, когда эти люди, вместо того чтобы соображать, планировать и организовать дело, принялись с криками и воплями требовать лишнего оборудования, тогда она сослужила нам очень плохую службу. Именно мании тоннажа, приведшей к употреблению трубчатых болванок при недостаточном числе прокладок, мы обязаны эпидемией поломки рельс, которая дискредитировала бессемеровский процесс и вызвала организованный протест всех крупных работников железнодорожного дела. В то время Дж.В.Кендрик испытывал наши рельсы паровым молотом и неумолимо доказывал их полную негодность.
5725. Принципы работы руководителя высшего звена
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

Принципы работы исполнителя любого звена как объекта управления значительно проще как по количеству применяемых или соблюдаемых принципов, так и по их структуре. Исполнитель не принимает управленческие решения, он может только участвовать в их формировании, но за реализацию управленческого решения он несет ответственность. Руководитель как субъект управления в этом случае организует ведение учета, контроля и мотивацию реализации решения. Организацию процессов, координацию и оперативное регулирование осуществляют совместно руководитель, исполнитель и вспомогательные работники. При этом за качество планов и конечный результат несет ответственность руководитель.
5726. Принципы развития управления организацией
Контрольная работа пополнение в коллекции 27.08.2010

Развитие управления организацией является частью общего поступательного движения общества. Поэтому независимо от того, какую роль играет управление в тех или иных социально-экономических условиях, его преобразование всегда задается общим направлением развития общества. Развитие управления это не разовые преобразования управления с целью достижения «наилучшего» состояния управления, а непрекращающийся во времени процесс. Однако развитие управления происходит скачкообразно. Поэтому оно преимущественно осуществляется путем сознательных и целенаправленных преобразований. Следует отличать развитие управления от его совершенствования. Развитие управления это разворачивающийся во времени процесс его перехода из одного состояния в другое, который характеризуется наличием качественных преобразований управления по определенному критерию характеристик системы управления. Для совершенствования управления характерно сравнение состояния системы управления с наилучшим по определенному критерию. Развитие управления и его совершенствование это разноплановые явления, более глубинным фундаментальным и, соответственно, определяющим среди которых является развитие управления. Следует обратить внимание на следующие факты: во-первых, состояние развития управления находится в сильной зависимости от уровня развития производительных сил. Во-вторых, все или подавляющее большинство подходов к решению проблем развития управления связаны с отработанным в прошлом опытом решения аналогичных проблем.
5727. Принципы разработки бизнес-плана
Информация пополнение в коллекции 23.05.2010

Маркетологи могут влиять на интенсивность познания с помощью стимулирующих сигналов. Одним из важных факторов является частота, с которой поступают сигналы. Когда потребители подвергаются воздействию сигналов в течение определенного времени, они запоминают их с большей степенью вероятности, чем если бы они подвергались такому воздействию одномоментно. С другой стороны, массированное воздействие сигналов ведет к быстрейшему познанию. Часто, чтобы представить новый товар, маркетологи подвергают потребителей воздействию больших доз повторяющихся сигналов. Но когда товар узнали и приняли, серию сигналов растягивают во времени, чтобы обеспечить лучшее сохранение. Это обеспечивает запоминание, т.е. закрепление полученной информации о товаре, которая подвергается воздействию протекающих в мозгу когнитивных, или мысленных, процессов. Они бывают трех видов: забывание, обострение и ассимиляция. То, что остается в памяти, становится меньше и компактнее, запоминаются только определенные аспекты информации. Обострение процесс, противоположный забыванию, многое из того, что осталось в памяти, представляется более живым и важным, чем было на самом деле. Ассимиляция это процесс, с помощью которого выбирается, что забыть, а что обострить.
5728. Принципы самоменеджмента
Курсовой проект пополнение в коллекции 09.02.2011

В настоящее время менеджмент стал одним из важнейших атрибутов новой жизни нашей страны. Менеджмент в широком смысле это управление организациями любой формы в условиях рынка и сопутствующего ему гражданского демократического общества. Выделившаяся из широкой области менеджмента как науки и искусства управления тема самоменеджмента является весьма актуальной в настоящий момент времени. Появление самоменеджмента как такового продиктовано объективно складывающейся управленческой средой в стране, ускоренными темпами жизни и усиливающимся давлением внешней среды управления, также можно отметить влияние постоянно обновляющихся технологий управления, методик, открытий в сфере психологической науки. Каждому человеку вообще и в особенности тому, кто готовит себя к работе организатора-менеджера или уже является таковым, в первую очередь, необходимо уметь превратить ситуацию, для которой типична неупорядоченность действий, обусловленная внешними обстоятельствами, в ситуацию направленных и выполнимых задач. Даже в ситуации цейтнота можно благодаря последовательному планированию времени и использованию методов научной организации труда лучше осуществлять свою деятельность, каждый день выделяя резерв времени (в том числе и для досуга) для действительно руководящих функций.
5729. Принципы современного менеджмента и их характеристика
Курсовой проект пополнение в коллекции 05.04.2010

Закупщикам стоит выйти из тыла на передовые позиции, принять на себя ответственность за качество поставок.4. Улучшайте каждый процесс. Улучшайте постоянно, сегодня и всегда, все процессы планирования, производства и оказания услуг. Непрерывное улучшение системы, включающей разработку и проектирование, поставку комплектующих и материалов, обслуживание и улучшение работы оборудования, методов управления и организации, подготовку и переподготовку кадров есть первейшая обязанность руководства.Процессное мышление, процессные подходы фактически не развиты. Под процессами понимаются только технологические процессы. Статистические методы улучшения качества, такие, как 7 простых японских методов, практически не применяются. Можно говорить о статистической безграмотности персонала большинства компаний. Однако там, где улучшение процессов применяется систематически, результаты впечатляют. В России надо говорить о замещении там, где возможно, систем Тейлора на системы Шухарта.5. Введите в практику подготовку и переподготовку кадров. Введите в практику современные подходы к подготовке и переподготовке для всех работников, включая руководителей и управляющих, с тем чтобы лучше использовать возможности каждого из них. Чтобы поспевать за изменениями в материалах, методах, конструкции изделий, оборудовании, технологии, функциях и методах обслуживания, требуются новые навыки и умения.Ряд предприятий уделяют этому большое внимание. Проблема чему учить и кто будет учить. Программы обучения носят случайный характер, не выстроены под стратегические цели компаний. Немногие руководители компаний России понимают, что обучение персонала это прекрасные инвестиции. В России, где нет миграции рабочей силы, возможности инвестиций в образование, подготовку и переподготовку персонала близки к японским.6. Учредите «лидерство». Усвойте и введите в практику лидерство как метод работы, имеющий целью помочь работникам выполнять их работу наилучшим образом. Руководители всех уровней должны отвечать не за голые цифры, а за качество. Улучшение качества автоматически приводит к повышению производительности. Руководители и управляющие должны обеспечить принятие немедленных мер при получении сигналов о появившихся дефектах, неисправном или разлаженном оборудовании, плохих инструментах, нечетких рабочих инструкциях (оперативных определениях) и других факторах.Лидеры в российском менеджменте есть, но, как правило, только на высшем уровне. Лидерство в целом не поощряется, более того, генеральные директора считают, что на предприятиях должен быть только один лидер, и понятно кто. Лидерство как институт подавляется. Культура работы с цифрами (данными) России пока не угрожает. Работать с данными руководители не умеют, да и данные не собираются и не обрабатываются нужным образом. Управление осуществляется на уровне интуиции ощущений, мнений, предчувствий, но не фактов. Российские капитаны ведут корабли компаний в темноте без приборов на свой риск и страх. «Русская рулетка». Пора включать прожектора, учиться работать с данными.7. Изгоняйте страхи. Поощряйте эффективные двусторонние связи и используйте другие средства для искоренения страхов, опасений и враждебности внутри организации, с тем чтобы каждый мог работать более эффективно и продуктивно на благо компании.Отличный принцип. Но человек без цели, без морали, без принципов и без страха еще более опасен, чем человек, подавленный страхом. Российский тезис должен звучать так: "Заменяйте страх перед руководством на разъяснение целей и задач, корпоративных ценностей, воспитание морали, этических правил поведения; направьте усилия на создание корпоративной культуры, основанной на сотрудничестве, уважении, доверии, творчестве, инициативе".8. Поощряйте стремление к образованию и самосовершенствованию. Учредите энергичную программу образования и поддержки самосовершенствования для всех работников. Организации нужны не просто люди, ей нужны работники, совершенствующиеся благодаря образованию. Источником успешного продвижения в достижении конкурентоспособности являются знания.Прекрасно, но сначала самим менеджерам нужно начать учиться. Желание учиться у них наблюдается крайне редко, в связи с этим поощрение стремления служащих и рабочих к самообразованию лицемерно и опасно для самих менеджеров. Они, наконец, должны принять на себя по крайней мере половину ответственности (другая половина лежит на политиках) за экономическое положение в стране и бедность основной массы населения. Российские менеджеры, поощряйте в себе стремление к самообразованию и самосовершенствованию. Станьте примером для всех работников. Примеры такого поведения менеджеров уже есть.
5730. Принципы современного менеджмента на примере HP
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Уже в семидесятые годы кризис-менеджер Джек Стэк, автор книги-бестселлера «The Great Game of Business» сформулировал и неоднократно применил на практике систему открытого управления, которая (в дополнение к идеям Дэйва Паккарда и других создателей системы целевого управления) предусматривала осмысленное знакомство каждого сотрудника с финансовыми результатами компании, включавшее обучение его основам бухучета и различные методы установления доверия к руководству. Одним из следствий такого подхода становится децентрализация управления, о чем пишет и Дэйв Паккард. «Философия децентрализации в управлении заложена в самой сущности свободного предпринимательства. Все больше компаний распознают реальные выгоды децентрализации и управления главной целью. Они также понимают, что в концепции совместной работы людей, объединенных общими целями, в атмосфере индивидуальной свободы нет ничего нового. Ее преимущества демонстрировались Афинами против Спарты больше двадцати столетий назад. Имеется много доказательств, как из прошлого, так и из текущего опыта бизнеса, показывающих, что организация, предлагающая благоприятные возможности для индивидуальной инициативы, выполняет свои задачи лучше, чем организация, действующая общими директивами и жесткими средствами управления, а сотрудничество между личностями и координация их усилий необходимы для роста и успеха фирмы». Таким образом, планирование должно заниматься не проблемой улучшения качества жизни других, а тем, как предоставить им возможность сделать это для себя. «Во время дружеских бесед я убедился, пишет Дэйв Паккард, в том, что большинство деловых людей хвалят концепцию децентрализации. Но когда ее необходимо применить в их собственной организации, многие отказываются принять ее. Возможно, идея передачи доли полномочий другим слишком тревожна для начальников. Из личного опыта я узнал, что широко децентрализованные компании предрасположены к громоздкой централизации».
5731. Принципы создания и функционирования виртуальных корпораций
Курсовой проект пополнение в коллекции 02.02.2011

Следует отметить, что по своему содержанию понятие виртуального товарищества достаточно близко к представлениям о виртуальной рабочей группе6. В данном случае каждый партнер, в той или иной степени участвуя в управлении и контроле за деятельностью виртуальной организации, несет индивидуальную ответственность за результаты работы, причем потеря партнера означает распад виртуальной организации. Как и в случае обычного товарищества, для виртуального партнерства можно выделить две базовые формы: полное виртуальное товарищество, когда все партнеры равноправны в управлении предприятием и несут равную ответственность по ее обязательствам; ограниченное виртуальное партнерство, где один из партнеров имеет большие полномочия по контролю и управлению компанией и несет неограниченную ответственность по ее обязательствам, а другие партнеры не занимаются контролем и не отвечают по обязательствам партнерства.
5732. Принципы составления бизнес-плана
Реферат пополнение в коллекции 24.01.2011
Чаще всего в бизнес-плане рассматриваются риски, являющиеся следствием следующих причин:
1. неблагоприятных тенденций во внешней среде бизнеса;
2. реакции конкурентов (возможное снижение цен на аналогичные продукты);
3. сезонная цикличность объёмов продаж;
4. недостаточная компетентность персонала, который занимается маркетингом, производством и управлением;
5. появление новых технических и технологических решений, которые могут привести к старению предмета данного бизнеса;
6. превышение производственных затрат над запланированными;
7. трудности с получением сырья, материалов и комплектующих;
8. цикличность потока наличности.
5733. Принципы составления технического задания
Информация пополнение в коллекции 08.02.2011

Стороны всегда стремятся упростить процесс обсуждения и согласования объема работ по проекту, чтобы быстрее перейти непосредственно к внедрению. Консультанты по нескольким формальным признакам делают вывод о том, что задачи, стоящие перед заказчиком, являются типичными для данной отрасли или вида деятельности, и предлагают решение, уже применявшееся в таких проектах. Работы в этом случае стоят гораздо меньше, чем разработки уникального решения для конкретной компании. Предприятие, которое стремится сэкономить и время, и средства, с готовностью идет на это. В результате требования к проекту так и остаются нечеткими. С другой стороны, компании-клиенты часто сами апеллируют к предыдущим проектам («сделайте так же») и не отводят времени на детальное ознакомление консультантов со спецификой своего бизнеса. Получается замкнутый круг: заказчик полагает, что консультанту изначально известны все его проблемы, а консультант считает, что эти проблемы стандартны и к ним можно применить однажды разработанное решение. В ходе реализации проекта требования предприятия уточняются и детализируются. Как правило, при этом увеличивается объем задач и, как следствие, сроки и стоимость проекта.
5734. Принципы статической организации. Организационные структуры
Контрольная работа пополнение в коллекции 18.12.2009

Ëèíåéíàÿ îðãàíèçàöèîííàÿ ñòðóêòóðà, îñíîâûâàåòñÿ íà ïðèíöèïå åäèíñòâà ðàñïðåäåëåíèÿ ïîðó÷åíèé, ñîãëàñíî êîòîðîìó ïðàâî îòäàâàòü ðàñïîðÿæåíèÿ èìååò òîëüêî âûøåñòîÿùàÿ èíñòàíöèÿ. Ñîáëþäåíèå ýòîãî ïðèíöèïà äîëæíî îáåñïå÷èâàòü åäèíñòâî óïðàâëåíèÿ. Òàêàÿ îðãàíèçàöèîííàÿ ñòðóêòóðà îáðàçóåòñÿ â ðåçóëüòàòå ïîñòðîåíèÿ àïïàðàòà óïðàâëåíèÿ èç âçàèìîïîä÷èí¸ííûõ îðãàíîâ â âèäå èåðàðõè÷åñêîé ëåñòíèöû, ò.å. êàæäûé ïîä÷èí¸ííûé èìååò îäíîãî ðóêîâîäèòåëÿ, à ðóêîâîäèòåëü èìååò íåñêîëüêî ïîä÷èí¸ííûõ. Äâà ðóêîâîäèòåëÿ íå ìîãóò íåïîñðåäñòâåííî ñâÿçûâàòüñÿ äðóã ñ äðóãîì, îíè äîëæíû ýòî ñäåëàòü ÷åðåç áëèæàéøóþ âûøåñòîÿùóþ èíñòàíöèþ. Òàêóþ ñòðóêòóðó ÷àñòî íàçûâàþò îäíîëèíåéíîé.
5735. Принципы управления
Дипломная работа пополнение в коллекции 10.06.2011

Общественно - политические принципы управления в наиболее общем виде согласуются со Всеобщей декларацией прав человека. В настоящее время эта группа принципов, как отражение закономерностей развития нашего государства, закреплена в Конституции Российской Федерации. К числу общественно - политических принципов, которые распространяются и на деятельность органов внутренних дел, относятся: 1) принцип демократизма (он раскрывается в положении о том, что народ является единственным источником власти, и реализуется эта власть как в непосредственном волеизъявлении, так и через его представительные органы); 2) принцип равноправия (этот принцип проявляется в том, что граждане обладают широкими и равными правами и свободами, в том числе правом участия в управлении делами государства); 3) принцип защиты прав и свобод человека и гражданина, который является приоритетным по отношению ко всем остальным социальным ценностям; 4) принцип социальной ориентации государственного управления, означающий подчинение государственного управления интересам социальной политики (в своей политике государство не может поглощать интересы человека и подчинять их интересам органов власти); 5) принцип разделения властей, обеспечивающий создание гарантий гражданских прав и свобод, а также законности от произвола (в основе этого лежит разграничение законодательной, исполнительной и судебной властей); 6) принцип деидеологизации государственной власти и управления, запрещающий устанавливать в качестве государственной или обязательной любую форму идеологии (этот принцип гарантирует защиту общества и граждан от политического преследования за убеждения); 7) принцип соответствия законов на территории Российской Федерации общепризнанным нормам международного права, устанавливающий правовую систему, в которой принципы и нормы международного права и международные договоры России являются частью собственной правовой системы; 8) принцип свободы деятельности общественных объединений, проявляющийся в отсутствии каких - либо дополнительных ограничений, кроме установленных законом, на создание общественных объединений граждан, выбор ими руководящих органов и решение прочих урегулированных законом отношений; 9) принцип законности, свидетельствующий о том, что функционирование и развитие механизма управления определяются нормами права и состоит в практической реализации законов; 10) принцип гуманизма, характеризующий направленность деятельности на решение стоящих задач средствами и методами, обеспечивающими уважение прав и свобод человека и гражданина; 11) принцип гласности, устанавливающий открытость деятельности, которая обеспечивает каждому возможность ознакомления с документами и материалами, затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом.
5736. Принципы управления и бюджетирования в системе контроллинга
Контрольная работа пополнение в коллекции 21.02.2012

Признак классификацииВиды затратОпределение затратПримерПо отношению к объему производстваПостоянныеЗатраты, остающиеся неизменными независимо от изменения объема выпускаОбщехозяйственные затраты, % за кредит, затраты на рекламуПеременныеЗатраты, изменяющиеся прямо пропорционально изменению объема производстваРасходы на основные материалыСмешанныеЗатраты, изменяющиеся при изменении объема производства, но в отличие от переменных затрат не в прямой пропорции (включают в себя постоянную и переменную составляющие)Расходы на электроэнергию, на газ, на телефонные переговорыПо способу отнесения на себестоимостьПрямыеЗатраты, которые можно непосредственно отнести на конкретный вид продукции. Если изготавливается один вид продукции, все затраты - прямые. К прямым относят: - прямые материальные затраты; - прямые затраты на оплату труда; - прочие прямые затраты.Расходы на основные материалы, зарплату работниками цеховому персоналу, содержание производственного оборудованияНепрямые (косвенные)Расходы, которые невозможно непосредственно отождествить с тем или иным объектом калькуляцииРасходы на содержание заводоуправления, страхование помещенийПо периодичности вложенийТекущиеЗатраты, возникающие в ходе финансово-хозяйственной деятельностиЗатраты на содержание зданий, оборудованияЕдиновременныеЗатраты, возникновение которых определяется единичным случаемЗатраты на аудиторскую проверкуПо отношению к производственному процессуПроизводственныеЗатраты, непосредственно связанные с процессом производства готовой продукцииЗатраты труда и материаловНепроизводственныеЗатраты, не входящие в себестоимость товарно-материальных запасовРасходы на рекламу, научные исследованияПо времени исчисленияФактическиеЗатраты, реально произведенныеЗатраты за определенный периодПлановыеПредопределенные затратыЗатраты на будущий периодПо отношению к продуктуОбщиеСумма затрат, которые понесло предприятие в процессе производства определенного вида или партии продукцииОбщая себестоимость произведенной (реализованной) продукцииЗатраты на единицуЗатраты, которые понесло предприятие на производство одной единицы продукцииСебестоимость единицы продукцииДля принятия управленческих решенийРелевантные (существенные, значимые)Расходы, которые могут быть изменены вследствие принятия управленческого решения. При определении релевантных затрат нужно учесть безвозвратные и вмененные затраты: - безвозвратные затраты - затраты прошлых периодов, они не являются существенными для принятия управленческих решений; - вмененные затраты - это те затраты, которые являются релевантными для принятия решений.Рассматривается вопрос - приобрести новый станок или взять его в аренду. Стоимость станка и арендная плата - релевантные затратыНерелевантныеРасходы, не зависящие от принятого (или возможного) управленческого решения. К ним относят не только прошлые расходы, но и часть будущих, которые будут неизменными при разных вариантах решения.Стоимость потраченных на обслуживание станка смазочных материалов, затрат на зарплату обслуживающего персоналаДифференциальныеРасходы, составляющие разницу между отдельными вариантами альтернативных решенийРазница между стоимостью станка и суммой арендной платы за период его эксплуатации
5737. Принципы управления компании
Курсовой проект пополнение в коллекции 22.02.2006
Тщательный анализ обнаруживает десять секретов, объясняющих успех Microsoft и его замечательного главного администратора.
1. Быть в нужное время в нужном месте. Легко считать успех Microsoft результатом редкой удачи, которую принесла ей затея снабдить IBM операционной системой для ее первого персонального компьютера. Но это нечто больше, чем просто удача, как кажется на первый взгляд. Гейтс понял важность сделки с IBM. Он понял, что она может изменить историю персонального компьютера, и больше шести месяцев неустанно работал для того, чтобы увеличить свои шансы “быть везучим”.
2. Влюбиться в технику. Одним из важнейших аспектов продолжительного успеха Microsoft были технические знания Гейтса. Он держит под контролем все ключевые решения в этой области. Во многих случаях он видел будущее направление развития технологии более четко, чем его соперники. Поэтому он был готов возглавить процесс.
3. Пленных не брать. Гейтс жестокий противник. Во всем, что бы он ни делал, он настроен на победу. При заключении сделок это делает его особо жестким в переговорах. Это, однако, его мало волнует, и он непревзойденный специалист в деле устранения соперников.
4. Нанимать на работу только самых умных. “Люди с высоким коэффициентом умственного развития ” это определение Microsoft для самых умных. С самого начала Гейтс настаивал, чтобы компания привлекла самые лучшие умы. Он терпеть не может посредственность. В некоторых кругах это расценивают как элитаризм и подвергалось критике. Но этот подход имеет ряд положительных сторон. Компания может привлекать сразу после колледжа многих блестящих студентов, которых манит перспектива работы в лучшем месте их области специализации.
5. Учиться держаться на плаву. В Microsoft Гейтс создал неугомонную самообучающуюся машину. По его убеждению, это единственный способ избежать повторения своих ошибок. Его конкуренты не столь осторожны.
6. Не ожидать благодарностей. Если есть урок, который Гейтс усвоил особенно болезненно, так это то, что слава и подлость всегда неразлучны. Нельзя стать самым богатым человеком в мира без того, чтобы не нажить себе врагов.
7. Встать на позицию провидца. Билл Гейтс является бизнес-лидером нового типа. На протяжении многих лет он постоянно доказывал, что его можно назвать провидцем компьютерной индустрии. Его глубинное понимание технологий и уникальный способ синтезировать данные дает ему особое умение видеть тенденции будущего и управлять стратегией Microsoft. Это внушает благоговение почитателям Microsoft и страх его соперникам.
8. Держать все позиции под контролем. Ключевой момент успеха Microsoft это его способность управлять большим количеством проектов одновременно. Сам Гейтс представляет собой настоящего “человека многих задач” говорят, он в состоянии в одно и то же время вести несколько разговоров на различные технические темы. Эта замечательная способность находит отражение в тактике компании. Она постоянно исследует новые рынки и новые программные приложения. Это позволяет компании не упустить следующее “большое дело”.
9. Строить бизнес в измерении байта. Относительно стоимости на фондовом рынке Microsoft остается сравнительно небольшой компанией. Внутри себя она постоянно продолжает расщепляться на меньшие ячейки, чтобы поддерживать оптимальную среду для управленческой команды. Иногда перемены подходят так быстро, что, кажется, Microsoft почти каждую неделю создает свои новые ответвления. Гейтс рассчитывает на поддержку простой структуры, дающей ему возможность сохранять полный контроль над компанией. Когда он начинает чувствовать, что коммуникационные линии становятся растянутыми или запутываются, он безо всяких колебаний упрощает структуру.
10. Никогда не спускать глаз с мяча. Гейтс уже два десятилетия находится на вершине своей профессии. За это время он превратился в самого богатого человека в мире неплохо для человека на пятом десятке лет. Несмотря на его огромное богатство и достижения, Гейтс все еще не подает признаков уменьшения темпа. По его словам, им двигает постоянный страх, что он может упустить следующее “большое дело”. Он не намерен повторить ошибки других больших компьютерных компаний, таких как IBM и Apple.
5738. Принципы управления личным временем
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Следующий этап оценка управляемости ситуации. Попробуйте в 3 столбце разделить дела по признаку: "обделенные" "поглотители". "Обделенные" это такие дела, на которые следовало бы тратить больше времени, уделять им больше внимания, но по каким-то причинам не удается. "Поглотители", наоборот, съедают слишком много времени, не принося вам ни результатов, ни удовлетворения. Отмечайте галочками и те, и другие. Те дела, на которые по- вашему тратится нормальное количество времени, оставляйте неотмеченными. Процент галочек это мера того, насколько структура вашего времени соответствует вашему желанию, проще говоря насколько свободно вы владеете своим временем. Если угодно, "обделенные" это перспективные направления деятельности вашего "ООО", а "поглотители" платежи налоговой инспекции, в роли которой в данном случае выступают ваши внешние обстоятельства. Подумайте, нельзя ли каким-то образом снизить эти "платежи", побороться с поглотителями, и за счет выигранного времени "профинансировать" обделенные перспективные направления?
5739. Принципы управления персоналом производственного предприятия
Курсовой проект пополнение в коллекции 08.11.2010
В рамках осуществления обязательных для любой организации функций управления (планирования, организации, мотивации и контроля) основные положения целевого управления заключаются в следующем:
1. Конкретизация целевого назначения и функциональных обязанностей:
2. выявить содержание целевого назначения и функциональных обязанностей всей организации, подразделения (в котором Вы работаете), лично Ваших на соответствующей должности;
3. подготовить свою декларацию о собственном целевом назначении и функциональных обязанностях;
4. проверить соответствие Вашей декларации официально существующей, обсудить ее с начальником, ведущими подчиненными и компетентными коллегами;
5. получить утверждение начальника и ознакомить с содержанием декларации всех имеющих к ней отношение.
6. Прогнозирование оценка будущего:
7. определить продуктивную деятельность организации с позиции потребителя;
8. определить потребности в основных ресурсах и других факторах, которые могут прямо или косвенно сказаться на результатах работы в будущем периоде.
9. Постановка целей определение конечного результата:
10. на основе декларации о целевом назначении и функциональных обязанностях, а также результатов прогноза, указать виды работ или конкретные усовершенствования, которые нужно представить в виде целей;
11. определить средства измерения (единицы, проценты, затраты, контрольные рубежи работ и др.), которые будут служить показателями допустимых параметров работ по достижению каждой цели;
12. определить реальные и контролируемые (через измерения) задачи работ по каждой цели на прогнозируемый период;
13. установить степень предпочтения для каждой из выявленных целей и определить, какой из них следует уделить наибольшее внимание;
14. сформулировать каждую цель в виде, позволяющем использовать ее в качестве эффективного средства управления.
15. Программирование создание плана действий по достижению
  целей:
16. изучить ситуацию и выбрать метод; обеспечить согласие и поддержку; разработать план; дать обзор и убедиться в справедливости плана; внедрить план; наблюдать за реализацией;
17. обсудить со всеми заинтересованными лицами.
18. Разработка графика определение временных параметров целей и программ.
19. Составление бюджета определение и распределение ресурсов, требующихся для достижения цели.
20. Создание нормативов определение шкалы для измерения эффективных значений параметров работ по достижению целей:
21. определить объект измерения;
22. определить шкалу отсчета (выраженную в конкретных единицах), соответствующую значениям эффективных параметров работ.
23. Измерение параметров работ определение плановых и фактических параметров работ.
24. Выполнение корректирующих действий получение желаемых параметров работ по достижению целей.
25. Достижение цели оценка конечного результата.
5740. Принципы управления социальной работой
Информация пополнение в коллекции 06.03.2011
Существуют различные виды мотивации персонала:
1. МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент по своему желанию.
2. ОПЛАТА ТРУДА. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.
3. В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».
4. ПРЕМИИ. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.
5. В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.
6. ПРОЦЕНТ. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.
7. БОНУСЫ. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Blog

Менеджмент