Geum.ru

Менеджмент

  • 2801. Концепция стратегического управления организацией
    Контрольная работа пополнение в коллекции 19.09.2011

    Во-вторых, стратегическое управление не может быть сведено к набору рутинных процедур и схем. У него нет описательной теории, которая предписывает, что и как делать при решении определенных задач или же в конкретных ситуациях. Стратегическое управление - это, скорее, определенная философия или идеология бизнеса и менеджмента. Каждым отдельным менеджером оно понимается и реализуется в значительной мере по-своему. Конечно, существует ряд рекомендаций, правил и логических схем анализа проблем и выбора стратегии, а также осуществления стратегического планирования и практической реализации стратегии. Однако в целом стратегическое управление - это симбиоз интуиции и искусства высшего руководства вести организацию к стратегическим целям, высокий профессионализм и творчество служащих, обеспечивающие связь организации со средой, обновление организации и ее продукции, а также реализацию текущих планов и, наконец, активное включение всех работников в реализацию задач организации, в поиск наилучших путей достижения ее целей.

  • 2802. Концепция управления персоналом
    Информация пополнение в коллекции 13.11.2010

    Исследования показали, что каждый член команды играет не одну, а часто две, даже три или четыре командные роли. Необходимо отметить, что их можно считать в равной степени важными для эффективности командной работы, при условии, что они используются в команде в надлежащие периоды времени и наилучшим образом. Например, в тот период, когда команда только приступает к рассмотрению проблемы или разработке проекта, прежде всего, требуются инновационные идеи (нужен мыслитель), за которыми следует необходимость оценки того, как эти идеи могут быть воплощены в практические действия и выполнимые задачи (исполнитель)На этих этапах успех достигается при условии, что в команде имеется хороший координатор (председатель), в задачу которого входит обеспечение наибольшей отдачи от членов команды в нужное время. Движущие силы и стимулы команда обретает благодаря активности энергичного формировщика. Когда возникает необходимость в проведении сложных переговоров с другими группами, большое значение приобретают качества, которыми обладает исследователь ресурсов. Чтобы сдерживать чрезмерные проявления энтузиазма, отвлекающие от главных направлений деятельности команды, в ее составе должен быть оценщик.

  • 2803. Концепция управления по ценностям и репутациям компании
    Информация пополнение в коллекции 04.05.2010

    Все мы сейчас столкнулись с проблемой пересмотра управления персоналом в непростых экономических условиях. Что же необходимо сделать, чтобы не снизить темп работы компании при вынужденном сокращении многих сотрудников? Сочетание убеждений и ценностей владельцев компании с ценностями ее сотрудников жизненно важный источник корпоративного преимущества. Ценности являются ядром организационной культуры, на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, на его основе формируется единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Обратимся к примеру внедрения этой модели управления в структуру российской металлургической компании.

  • 2804. Концепция управления совокупным риском на уровне предприятия через изменение соотношения переменных и постоянных затрат
    Статья пополнение в коллекции 05.02.2011

    Вложения в ценные бумаги других эмитентов добавляют возможностей по управлению уровнем совокупного рычага на предприятии. Эти вложения, создавая определенный доход, не связанный с изменением выручки от реализации продукции, порождают эффект, аналогичный действию операционного рычага, но направленный в противоположную сторону. У предприятия, владеющего портфелем ценных бумаг, прибыль зависит не только от выручки, но и от ситуации на фондовом рынке. Прибыль становится более изменчивой, но степенью этой изменчивости управлять становится легче. С учетом ограничений на минимальный и максимальный размер рычага Е.Ушаковым выведены формулы расчета допустимой величины портфеля ценных бумаг для предприятия, не являющегося институциональным инвестором. Финансовый рычаг ФР3 , возникающий при наличии фиксированных выплат из чистой прибыли, рассмотрен нами в более ранних публикациях Таким образом, совокупный рычаг СР состоит из предпринимательского ПР и финансового ФР:

  • 2805. Концепция человеческих отношений и возникновение социологии менеджмента
    Информация пополнение в коллекции 09.12.2010

    Считается, что начало новому направлению положил Элтон Мэйо (австралиец, большую часть жизни работал в Гарвардском университете). Э. Мэйо изучал взаимосвязи между физическими условиями труда (освещенностью, температурой и т. п.) и продолжительностью и производительностью труда. Результаты, полученные Мэйо в ходе экспериментов на промышленных предприятиях, стали основанием для оформления их в самостоятельную концепцию, суть которой заключается в следующем. Сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в производстве. Отсюда вывод все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений. На основании обобщения полученных материалов знаменитой серии Хоуторнских экспериментов, проведенных в 1924-1932 гг. на предприятии компании «Уэстерн электрик» в Хоуторне, близ Чикаго, Мэйо пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места (хоуторнский эффект). Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов было установлено - производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод, что рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам. Мэйо заключил, что человеческий фактор имеет очень большое влияние на производительность. Его исследования дали начало развитию поведенческих наук, направленных на изучение процесса повышения производительности труда и организационной эффективности путем акцента на человеческом аспекте организации.

  • 2806. Концепция электронного офиса
    Курсовой проект пополнение в коллекции 31.03.2012

    По состоянию на 2004 г. функции, относящиеся к составлению производственных расписаний (ODS), управлению ТО и ремонтами (MM), а также цеховому документообороту (DOC), были исключены из базовой модели MESA-11. Разработка новой модели Collaborative Manufacturing Execution System (c-MES) была вызвана тем фактом, что при управлении производством и цепочками поставок надёжный обмен информацией между несколькими системами необходим гораздо чаще, чем обмен между несколькими уровнями одной системы. В предыдущем поколении MES основное внимание уделялось обеспечению информацией пользователей из числа оперативного персонала, таких как диспетчеры, операторы или менеджеры. Для совместного использования информации с другими была разработана модель c-MES. Она дает возможность получить полную картину происходящего, необходимую для принятия решений. В частности, при управлении цепочками поставок и принятии решений c-MES предоставляет информацию о возможностях производства («что»), производительности («сколько»), расписании («когда») и качестве («доступный уровень»). Кроме того за прошедшее время (с 1994 по 2004 гг.) появились информационные системы, реализующие исключенный функционал:

  • 2807. Концепції логістики
    Информация пополнение в коллекции 09.05.2010

    4.2) Освоєння малих ринків. Ще один спосіб реалізації конкурентних переваг включення в логістичну систему високовитратних складських потужностей, якщо це економічно виправдано сформованими господарськими й конкурентними умовами (наприклад, коли мова йде про невеликі місцеві ринки, розташованих на дорогій землі, але маючих потенційно багату клієнтуру). Таке рішення особливо підходить для малих фірм або компаній, що займають особливу нішу в бізнесі. Великим фірмам властива відсутність гнучкості, у тому числі в політику ціноутворення. У результаті великі фірми, що збувають продукцію на широких географічних ринках, найчастіше просто зневажають можливостями локальних ринків із їхнім унікальним співвідношенням між витратами й попитом. Утім, справа може бути й у тім, що великим фірмам дуже важко пристосувати свої маркетингові і логістичну системи під вимоги таких ізольованих місцевих ринків. Невеликі фірми з їхньою гнучкістю більше пристосовані до освоєння локалізованих ринкових сегментів, навіть незважаючи на те, що це вимагає досить великих капіталовкладень у логістичні потужності.

  • 2808. Концепція управління персоналом в комерційному банку АКБ "Приватбанк"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 08.07.2010

    Послуги фізичним особамЄдиний режим роботиЧерговий режим роботипонеділок п'ятниця 8.30 - 17.30субота 9.00 - 16.00понеділок п'ятниця до 19.00субота неділя і святкові дні 9.00 - 16.00Прийом заяв на відкриття поточного рахунка (у т. ч. пенсійного і соціального), депозиту, кредиту++++Оформлення договорів на відкриття поточного рахунка (у т. ч. пенсійного і соціального), СКС (у т. ч. пенсійного і соціального), депозиту++++Зарахування і довложение засобів на поточний рахунок, депозитний внесок++++Виплата засобів і% по внеску++++Оформлення доручення по поточному рахунку і депозитному внеску++++Оформлення кредитних договорів і видача засобів+---Установлення кредитних лімітів по пластикових картах (ПК) +---Погашення заборгованості і% по кредиту++++Видача ПК++++Внесення засобів і поповнення на ПК++++Безготівкове перерахування з однієї ПК на іншу+-+-Безготівкове поповнення ПК+-+-Сервісна підтримка по ПК (видача засобів по вилученим, загубленим, ушкодженим ПК, повернення вилучених банкоматом карт) ++++Продаж предоплачених ПК++++Відправлення і виплата перекладів у різних системах (PrivatMoney) ++++Прийом платежів населення++++Оформлення, покупка, продаж, оплата й інкасо дорожніх чеків++++Продаж (оформлення) карт Visa TravelMoney++-+Виплата залишку по картах Visa TravelMoney+-+-Покупка\продаж іноземної валюти++++Конверсійні операції++++Розмін купюр іноземної валюти++++Видача дозволу на вивіз валюти++++Покупка\Продаж злитків банківського золота++++Відкриття й обслуговування металевого рахунка++++Оформлення договору на оренду депозитного сейфу++++Доступ до депозитного сейфу++++

  • 2809. Конъюнктура рынка и основные показатели ее изучения. Анализ потенциала и емкости рынка
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    Принципиальная схема расчета потенциала рынка товаров и услуг сводится к следующим действиям: определяется число производственных и потребительских единиц, исчисляются показатели удельной мощности (покупательной способности) соответственно производства и потребления. В формулу вводятся показатели эластичности предложения и спроса от цен, доходов и других факторов рынка. Можно также выделить долю рынка, которая, по расчетным оценкам, достанется конкурентам (данная поправка рассчитана на оценку потенциала на микроуровне конкретной фирмы). В формулу могут быть также введены показатели, ограничивающие или, наоборот, расширяющие объем производства и потребления.

  • 2810. Кон'юнктура ринку науково-технічної продукції
    Информация пополнение в коллекции 10.06.2010

    Схема на рис.1, а відображає порядок виконання науково-технічних робіт "під замовлення", відповідно до якого виконується більшість досліджень та розробок. Схема на рис. 1, б відображає вищий рівень науково-технічних розробок. У цьому випадку науково-технічна фірма, володіючи принципово новою розробкою, сама зацікавлена у пошуку найвигіднішого змовника. Як правило, контракти на розробку нової техніки і технології дуже вигідні для розробників, оскільки ставлять їх у виняткове положення стосовно виробників застарілих аналогів. Водночас розробка нової техніки і технології пов'язана з великими витратами, що в ряді випадків робить проведення такого роду робіт комерційне непривабливим з погляду безпосередніх виробників, готових до придбання розробок лише на стадії експериментального зразка. У цьому випадку наукова організація шукає інвестиційного посередника, що бере на себе фінансування розробки на засадах повного або часткового права на її розповсюдження.

  • 2811. Кооперативные игры
    Информация пополнение в коллекции 08.10.2011

    т.е. сумма выигрышей игроков должна соответствовать возможностям (если сумма выигрышей всех игроков меньше, чем ? (N), то игрокам незачем вступать в коалицию; если же потребовать, чтобы сумма выигрышей была больше, чем ? (N), то это значит, что игроки должны делить между собой сумму большую, чем у них есть). Таким образом, вектор x = (x1,..., xn), удовлетворяющий условиям индивидуальной и коллективной рациональности, называется дележём в условиях характеристической функции ?. Система {N, ?}, состоящая из множества игроков, характеристической функции над этим множеством и множеством дележей, удовлетворяющих соотношениям (2) и (3) в условиях характеристической функции, называется классической кооперативной игрой. Кооперативная игра с множеством игроков N и характеристической функцией ? называется стратегически эквивалентной игрой с тем же множеством игроков и характеристической функцией ?1, если найдутся такие к ? 0 и произвольные вещественные Ci (i?N), что для любой коалиции К ? N имеет место равенство:

  • 2812. Кооперативный идеал и социалистическая идея
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Рочдельцы решили, что в своих лавках все продукты они будут продавать по рыночной цене, а торговую прибыль кооператива распределять в конце года среди покупателей, членов общества, пропорционально сумме закупок. Так, во-первых, члены кооператива становились заинтересованы покупать по преимуществу в своей лавке, а во-вторых, была сохранена связь с общим движением цен на рынке. Иными словами, структура потребления кооператоров была оставлена под влиянием тех же рыночных факторов, как и у всех других потребителей: цены падали росло потребление какого-то продукта, и наоборот. Экономическая и коммерческая здравость этих принципов обеспечила им историческое преимущество, например, над германскими кооперативами, в которых возможная торговая прибыль сразу учитывалась в скидке с цены: товары продавались по цене, возможно более близкой к закупочной. Тем самым эти кооперативы, во-первых, лишали себя в течение года оборотного капитала, позволяющего вести операции более выгодно, а во-вторых, создавая иллюзию дешевизны, стимулировали относительное сверхпотребление товаров, продававшихся в кооперативной лавке. В известной мере этим они служили объединению своих членов, потакая неэкономному потреблению.

  • 2813. Кооперация и разделение труда на предприятии
    Курсовой проект пополнение в коллекции 20.01.2011

     

    1. Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., и др. Экономика предприятия.- М., ЮНИТИ, 2001.
    2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2006.
    3. Баженов В.И., Л.М. Поталицина, Организация и нормирование труда: Учебное пособие. М. 2005.
    4. Вильям ДЖ. Стивенсон Управление производством. - М., ЗАО «Изд-во БИНОМ», 2000.
    5. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/ Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. М.,2005.
    6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 2005.
    7. Генкин Б.М. Организация, нормирование оплаты труда на промышленных предприятиях. Учебник для вузов. М.: Норма, 2005.
    8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : Учебник для вузов. М.: Норма, 2006.
    9. Экономика труда. / Под ред. Н. Горелова, М. Винокурова - СПб: Питер, 2003.
    10. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие.-М.:ИЭП, 2004.
    11. Организация труда работников. / Дашков Л.П., Памбухчиянц В.К. М.:Дашков и К, 2005.
    12. Жданкин Н. А.Охрана труда// Трудовое право - 2005. №5. с.43
    13. Казаков А.П., Минаева Н.В. Экономика: - курс лекций. - М, 2005.
    14. Калачева А.П.Организация работы предприятия. -М.,:ПРИОР, 2000.
    15. Охрана труда. Универсальный справочник /Под ред. Г.Ю. Касьяновой. М.: АБАК, 2008.
    16. Киселев Я. Л., Охрана труда по российскому трудовому праву, - М., 2004.
    17. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб. Пособие для студентов экон. Вузов. М.: Магистр, 2004.
    18. Логвинова И.Л. ,.Хмелев И.Б.; Мировая экономика: методическое пособие по курсу; МЭСИ, - М., 2000.
    19. Мамедов О.Ю. Современная экономика. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007.
    20. Экономика и социология труда /Под ред. Л.А. Попова. М., 2006.
    21. Саакян А. Экономика и социология труда. Краткий курс. СПб: Питер, 2001.
    22. Семенов В.Г. Разделение труда на предприятии: состояние и перспективы // Труд и социальные отношения. 2008. №11. с.57
    23. Семенов В.Г. Влияние глобализации производственных процессов на разделение и кооперацию труда // Российский экономический интернет-журнал: Интернет-журнал АТиСО / Акад. труда и социальных отношений Электрон. журн. М.: АТиСО, 2008 .
    24. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2004.
    25. Право. Учебник для вузов/под ред. Проф. Н.А. Тепловой, проф. М.В. Малинкович. 3-е изд. Перераб. и доп. М., 2005.
  • 2814. Короткострокове планування виробництва в операційному менеджменті
    Информация пополнение в коллекции 24.01.2010

     

    1. Белінський П.І. Менеджмент виробництва та операцій: Підручник. К.: Центр навчальної літератури, 2005. 624 с.
    2. Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. М.: “Издательство ПРИОР”, 1998. 384 с.
    3. Василенко В.О., Ткаченко Т.І. Виробничий (операційний) менеджмент: Навчальний посібник. /за ред. В.О. Василенка. К.: ЦУЛ, 2003. 532 с.
    4. Гэлловей Лес. Операционный менеджмент. Принципы и практика. - СПб, 2001. - 287 с.
    5. Дилфорт Д. Производственный и операционный менеджмент. - Минск, 1995.
    6. Козловский В.А., Маркина Т.В., Макаров В.М. Производственный и операционный менеджмент. Учебник. - СПб: «Специальная литература», 1998. -366с.
    7. Производственный менеджмент: Учебник для вузов / С. Д. Ильенкова, А.В.Бандурин, Г.Я.Горбовцов и др.; Под ред. С.Д.Ильенковой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 583 с.
    8. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.- 447 с.
    9. Чейз Р.Б., Эквилайн Н.Дж., Якобс Р.Ф. Производственный и операционный менеджмент: Пер.с англ.: -М.: Вильямс, 2003. 704 с.
    10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.
  • 2815. Корпоративна культура управления ОАО МТС
    Дипломная работа пополнение в коллекции 26.01.2012

    Организация может быстро реагировать, т.к. каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения. Отдельные личности находят, что для этой культуры характерны высокая степень автономии, оценка работы по результатам и легкие рабочие отношения внутри группы, причем обоюдное уважение основано на способностях, а не на возрасте или положении. Поэтому культура задачи подходит там, где жизнь продукта скоротечна, и где важна скорость реакции. Этим преимуществам противостоят трудности управления большой подвижной организацией, трудности, связанные с созданием рациональной структуры, трудности достижения профессионализма. управление в этих организациях является затруднительным. Основной контроль остается за высшим руководством, которое распределяет проекты, людей и ресурсы, и сохраняет незначительный каждодневный контроль за работой без нарушений норм культуры. Это хорошо работает в благоприятных условиях и когда ресурсы доступны всем, кто в них нуждается. Однако же если они менее доступны, высшее руководство начинает испытывать необходимость контролировать работу и результаты, а руководители группы могут начать конкуренцию за эти ресурсы, используя политическое влияние. мораль группы падает, работа приносит меньше удовлетворения, и сотрудники начинают действовать в своих личных интересах. Это делает необходимым установление определенных правил и процедур работы. менеджер вынужден использовать выполнение работы. Таким образом, у культуры задачи есть тенденция перейти к ролевой культуре или культуре власти, когда ограничены ресурсы или предприятие функционирует плохо.

  • 2816. Корпоративная культура
    Дипломная работа пополнение в коллекции 25.01.2012

    Организация может быстро реагировать, т.к. каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения. Отдельные личности находят, что для этой культуры характерны высокая степень автономии, оценка работы по результатам и легкие рабочие отношения внутри группы, причем обоюдное уважение основано на способностях, а не на возрасте или положении. Поэтому культура задачи подходит там, где жизнь продукта скоротечна, и где важна скорость реакции. Этим преимуществам противостоят трудности управления большой подвижной организацией, трудности, связанные с созданием рациональной структуры, трудности достижения профессионализма. управление в этих организациях является затруднительным. Основной контроль остается за высшим руководством, которое распределяет проекты, людей и ресурсы, и сохраняет незначительный каждодневный контроль за работой без нарушений норм культуры. Это хорошо работает в благопpиятных условиях и когда ресурсы доступны всем, кто в них нуждается. Однако же если они менее доступны, высшее руководство начинает испытывать необходимость контролировать работу и результаты, а руководители группы могут начать конкуренцию за эти ресурсы, используя политическое влияние. мораль группы падает, работа приносит меньше удовлетворения, и сотрудники начинают действовать в своих личных интересах. Это делает необходимым установление определенных правил и процедур работы. менеджер вынужден использовать выполнение работы. Таким образом, у культуры задачи есть тенденция перейти к ролевой культуре или культуре власти, когда ограничены ресурсы или предприятие функционирует плохо.

  • 2817. Корпоративная культура
    Курсовой проект пополнение в коллекции 10.04.2012

    Согласно «Кодекса чести» поведение сотрудника всегда и при любых обстоятельствах должно быть безупречным, соответствовать высоким стандартам профессионализма и нравственно-этическим принципам стража правопорядка. Ничто не должно порочить деловую репутацию и авторитет сотрудника. Нормы Кодекса чести предписывают сотруднику: вести себя с чувством собственного достоинства, доброжелательно и открыто, внимательно и предупредительно, вызывая уважение граждан к органам внутренних дел и готовность сотрудничать с ними; постоянно контролировать свое поведение, чувства и эмоции, не позволяя личным симпатиям или антипатиям, неприязни, недоброму настроению или дружеским чувствам влиять на служебные решения, уметь предвидеть последствия своих поступков и действий; обращаться одинаково корректно с гражданами независимо от их служебного или социального положения, не проявляя подобострастия к социально успешным и пренебрежения к людям с низким социальным статусом; оказывать уважение и внимание старшим по званию или возрасту, всегда первым приветствовать: младшему - старшего, подчиненному - начальника, мужчине - женщину; придерживаться делового стиля поведения, основанного на самодисциплине и выражающегося в профессиональной компетентности, обязательности, аккуратности, точности, внимательности, умении ценить свое и чужое время; в поведении с коллегами проявлять простоту и скромность, умение искренне радоваться успехам сослуживцев, содействовать успешному выполнению ими трудных поручений, быть нетерпимым к бахвальству и хвастовству, зависти и недоброжелательности.

  • 2818. Корпоративная культура в международных компаниях и пути ее совершенствования
    Курсовой проект пополнение в коллекции 09.12.2010

    Социологи различают 3 взаимосвязанных аспектатрудовой адаптации:

    • профессиональный аспект заключатся в овладении умениями и навыками, развитием некоторых личностных качеств, требуемых новым рабочим местом, таких как ответственность, деловитость, внимательность. Зачастую работник должен приобрести и контекстуальные навыки, определяемые особенностями организации и разделении труда, применяемым оборудованием и технологией. Объективными факторами успешности и скорости профессиональной адаптации могут служить имеющаяся у работника квалификация, образование и опыт, а субъективными отношение его к профессии, ожидания, связанные с новым рабочим местом. Важную роль играет и политика предприятия в вопросах управления персоналом, наличие программ и механизмов, обеспечивающих поддержку новичку, например наставничество;
    • психофизиологический аспект трудовой адаптации связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда. Основным объективным показателем этого процесса является степень утомляемости работника, изменение производительности его труда во время смены, а субъективными оценка работником самочувствия, условий труда, его тяжести;
    • социально-психологический аспект адаптации на производстве связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, освоением его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также с привыканием работника к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства работника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения культур прежнего и нового коллективов. Способствует ускорению адаптации грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как этого добиться.
  • 2819. Корпоративная культура в организации (на примере ресторана "Забайкалье")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 07.05.2011
  • 2820. Корпоративная культура и ее влияние на менеджмент организации
    Курсовой проект пополнение в коллекции 13.10.2010

    Например: Ценности и принципы Hewlett Packard: - Созидание Мы осуществляем вклад в область наших интересов. Мы не занимаемся копированием. - Новаторские продукты Мы располагаем широким выбором оборудования. - Фундаментальные улучшения То, что мы делаем, приводит к реальным и позитивным изменениям в жизни наших потребителей. - Эффективность работы людей и организаций Мы нацелены на улучшение того, как люди живут и работают. Ценности и принципы издательского дома "АБАК-ПРЕСС": - Этичность и ответственность Бизнес для нас благородное дело. Отвечать за свои слова и выполнять свои обещания не чистоплюйство, а наш рациональный выбор и вопрос прибыли. - Мы убеждены, что будущее за честными компаниями. Качество наших продуктов и высокий уровень обслуживания позволяет нам не пользоваться запрещенными приемами. Быть этичными для нас так же естественно, как дышать. Мы выигрываем в хорошем стиле, и это доставляет нам удовольствие. - Команда Результат и качество продукта полностью зависят от внутренних вложений каждого. И наоборот, самореализация и личностный рост каждого обусловлены нашими общими достижениями. Команда для нас лучшая школа индивидуальности. Ценности и принципы туристического агентства TEZ TOUR: - Ответственность Мы ощущаем внутренний дискомфорт из-за невыполненной или некачественно выполненной работы. - Последовательность Мы приверженцы принятых решений. - Ориентированность на клиентов Все наши устремления направлены на создание продукта, востребованного клиентом. При этом интересы клиента стоят не ниже интересов менеджмента и/или акционеров. - Креативность Мы поощряем новаторство, ориентацию на успех, самоотдачу и творческий подход к делу. - Командность У нас принято придерживаться командных принципов: устремленность к общим целям, сопричастность и взаимовыручка. - Профессионализм Мы ожидаем от всех членов команды эффективного выполнения поставленных задач на базе имеющихся у них знаний и опыта, а также способности к самообучению. - Команда TEZ TOUR инициативная группа единомышленников, объединенная общими этическими нормами, едиными целями и устремлениями, которая способна профессионально и эффективно достигать стратегических целей компании.