Управлінські аспекти підвищення національної конкурентоспроможності / Матеріали ІV міжнародної науково-практичної конференції 21-23 жовтня 2010 р

Вид материала

Документы

Содержание Управлінські аспекти процесу формування та використання трудового потенціалу підприємств будівельної галузі Удосконалення процесу маркетингу Вдосконалення менеджменту персоналу аграрних підприємств Список використаних джерел

Подобный материал:

• Управлінські аспекти підвищення національної конкурентоспроможності / Матеріали ІІІ, 4064.21kb.
• Самарський інститут бізнесу та управління кримський інститут бізнесу центр розвитку, 3314.77kb.
• Всеукраїнська федерація «спас» запорізька облдержадміністрація запорізька обласна рада, 3474.89kb.
• Вах європейського вибору матеріали IIІ міжнародної науково-практичної конференції 25-27, 2505.29kb.
• До сторіччя з часу написання роботи В.І. Леніна «Матеріалізм І емпіріокритицизм» Матеріали, 4497.2kb.
• Громадський рух «нова україна» в автономній республіці крим центр розвитку освіти,, 1350.77kb.
• Наукове видання Матеріали ХVIII міжнародної науково-практичної конференції учотирьох, 4599.99kb.
• А. М. Бойко, доктор пед наук, проф, 3357.78kb.
• Проект (варіант) змісту (структури) Національної доповіді «Уроки Чорнобильської катастрофи, 45.18kb.
• Центр розвитку освіти, науки та інновацій консалтингово-конфліктологічний центр громадський, 926.45kb.

^ УПРАВЛІНСЬКІ АСПЕКТИ ПРОЦЕСУ ФОРМУВАННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВ БУДІВЕЛЬНОЇ ГАЛУЗІ


У галузі будівельних підприємств спостерігаються небезпечні процеси зниження кількісних та якісних характеристик трудового потенціалу, деформація попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці, знизився рівень якості освіти та охорони здоров’я.

Очевидне загострення проблеми формування і розвитку трудового потенціалу в умовах ринкових перетворень в економіці вимагає переосмислення наукового доробку з питань розвитку трудових ресурсів і регулювання зайнятості, врахування та дослідження тих суперечностей, факторів та умов, що визначають формування, розвиток та утворення нової моделі зайнятості.

Метою статті є обґрунтування процесів формування та використання трудового потенціалу будівельних підприємств.

Виходячи з мети, визначено наступні завдання:

1) дослідження передумов формування трудового потенціалу підприємства;

2) аналіз підходів до визначення цих понять різними науковцями;

3) визначення особливостей процесу формування та використання трудового потенціалу підприємства.

Дослідження проблем відтворення і ефективного використання трудового потенціалу завжди перебувають у центрі уваги вчених та економістів. Значний внесок у вивчення цього питання зробили І. Багрова, Д. Богиня, В. Врублевський, В. Данюк, М. Долішний, Т. Заяць, Ю. Краснов, Е. Лібанова, О. Левченко, В. Онікієнко, В. Онищенко, С. Пирожков, С. Писаренко, С. Трубич, О. Хомра, К. Якуба та інші. Але незважаючи на широкий спектр дослідження різноманітних аспектів формування та використання трудового потенціалу, все ж питання його відтворення та впливу на розвиток ринку праці залишається повною мірою не розкритим. Недостатня вивченість факторів впливу на трудові ресурси та невизначеність у напрямках регулювання дають привід для дослідження, що, в свою чергу, дає як практичне, так і теоретичне значення для забезпечення ринку праці конкурентоспроможною робочою силою.

Основою соціального та економічного розвитку України має стати утвердження будівельної промисловості як конкурентоспроможної галузі. Наявний інтелектуальний та науково-технічний потенціал дає підстави розраховувати на це. Щоб забезпечити високий рівень зростання будівництва, потрібна ефективна політика, спрямована на формування та збереження трудового потенціалу будівельних підприємств. У стратегії економічного й соціального розвитку України (2004 - 2015 рр.) зазначено, що "люди з їхнім інтелектуальним, підприємницьким, виробничим потенціалом є основним стратегічним ресурсом держави, головним фактором економічного зростання" [1,2].

Темпи розвитку економіки залежать від її потенційних можливостей, що формуються насамперед за рахунок трудових ресурсів. Працездатне населення, представляючи стратегічний ресурс економіки, є основою формування трудового потенціалу на всіх рівнях управління. Тому теорія управління персоналом підприємства має потребу в формалізації поняття "трудовий потенціал" для ефективного залучення кожного працівника в трудову діяльність. У широкому розумінні потенціал представляє сукупність засобів і можливостей, а також внутрішні можливості [5]. Дослідженням трудового потенціалу займаються багато вітчизняних і закордонних учених-економістів, однак єдиного підходу щодо визначення поняття "трудовий потенціал" на рівні будівельного підприємства не існує, що ускладнює процес його формування й ефективного використання для досягнення поставлених цілей діяльності та розвитку суб'єкта господарювання.

"Трудовий потенціал" як науковий термін увійшов в економіку в період переходу економіки на рейки інтенсивного розвитку Це була своєрідна реакція науки на потребу практики забезпечити якісне вдосконалення всієї системи формування та використання сукупної здатності людей до праці. Трудовий потенціал представляє сукупність кількісних і якісних характеристик, якими володіють трудові ресурси.

Трудовий потенціал будівельного підприємства формується з трудових потенціалів кожного працівника і становить сукупність їхніх внутрішніх можливостей і засобів реалізації цих можливостей. При цьому до внутрішніх можливостей окремого працівника необхідно віднести його професіоналізм, кваліфікацію, працездатність, а до засобів їхньої реалізації - умови праці та побуту, рівень доходів, систему мотивації і стимулювання, рівень технічного оснащення робочих місць. Професіоналізм працівника визначається його здатністю справлятися з певними функціональними обов'язками в процесі трудової діяльності. Кваліфікація працівника визначається рівнем його освіти та досвідом роботи.

Для збереження та зміцнення трудового потенціалу будівельного підприємства необхідно створювати і розвивати систему соціального стимулювання в рамках діяльності суб'єкта господарювання для забезпечення певних основ ефективного використання потенційних можливостей працівників у виробничо-господарській діяльності [6].

Таким чином, трудовий потенціал будівельних підприємств, що складається з трудових потенціалів окремих працівників, які формують кадровий склад цих підприємств, є основою розвитку будівельної промисловості.

Для реалізації потенційних можливостей трудових ресурсів необхідно створити умови, які сприяють активізації трудової діяльності. З огляду на те, що людський фактор формує загальний ресурсний потенціал кожного суб'єкта господарювання, необхідно, в першу чергу, приділити особливу увагу вдосконалюванню працівників на основі розробки та реалізації планів розвитку персоналу підприємств. При цьому необхідно розуміти, що формування трудового потенціалу будівельного підприємства здійснюється в результаті набору та відбору персоналу, а його збереження — у результаті впровадження діючої системи мотивації та стимулювання праці. Сприятливі умови для реалізації трудового потенціалу забезпечують:

• можливість продавати робочу силу за реальною ціною;
  
• нормальні умови реалізації робочої сили; можливість одержувати якісну освіту та підвищувати кваліфікацію, а також пройти перепідготовку чи перенавчання;
  
• ефективну систему соціальних гарантій і виплат;
  
• можливість одержати якісні соціальні послуги, у тому числі медичні;
  
• функціональну збалансованість економіки.
  

Ці умови впливають на формування та реалізацію трудового потенціалу. Стан ринку праці й умови формування ціни робочої сили як фактор, що впливає на трудовий потенціал будівельного підприємства, необхідно розглядати з погляду можливостей і бажання працівників реалізовувати свої якості в процесі трудової діяльності. Стан ринку праці характеризується співвідношенням попиту та пропозиції робочої сили, що впливає на ціну цієї робочої сили.

Навчання як фактор, що впливає на формування та реалізацію трудового потенціалу будівельного підприємства, варто визначити як систематичний процес, спрямований на розвиток знань працівників, їхніх навичок, зміну поведінки чи установок для підвищення внеску в досягнення цілей організації. Більшість підприємств в усьому світі витрачають значні кошти для навчання та перенавчання своїх співробітників, прагнучи зміцнити трудовий потенціал.

У результаті реалізації процесів навчання та перенавчання працівників будівельних підприємства представляється важливим оцінка результатів і прийняття рішень за результатами оцінки. Тому критерії оцінки повинні формуватися, виходячи зі специфіки діяльності будівельного підприємства та динаміки основних показників виробничо-господарської діяльності, включаючи фінансову. Це дозволить оцінити ефективність навчання та перенавчання персоналу з урахуванням витрат на їхнє здійснення й отриманими результатами.

Наступним фактором, який впливає на формування та реалізацію трудового потенціалу підприємства, є трудове законодавство, а також закони, які регламентують рівень мінімальної заробітної плати й офіційно передбаченого прожиткового мінімуму. Кодекс законів про працю України регламентує умови здійснення трудової діяльності найманих працівників, що впливають на трудову активність як підприємства в цілому, так і окремих працівників.

Таким чином, сукупність факторів, які прямо чи побічно впливають на формування й реалізацію трудового потенціалу будівельного підприємства, необхідно враховувати в процесі управління його соціально-економічною системою. Формування та розвиток кожного приватного потенціалу в соціально-економічній системі будівельного підприємства не завжди сприяє підвищенню ефективності виробничо-господарської діяльності. Тільки взаємозалежний розвиток складових сукупного потенціалу будівельного підприємства дозволить досягти певних цілей.

Література

1. Бажан І.І. Трудовий потенціал України: формування та використання. – Донецьк.: Юго-Восток, 2006. – 144с.

2. Богиня Д.П. Управління потенціалом підприємства. – К., 2002. – 258с.

3. Васильченко В.С., Гриненко А.М., Грішньова О.А. Управління трудовим потенціалом: навч. Посіб. / Київський національний економічний ун-т. – К.: КНЕУ, 2005. – 403с.

4. Ким М.Н. Трудовой потенциал: формирование, использование, управление: Учеб. пособие / Харьковский национальный университет. – Х.: ХНУ им. В.Н. Каразина, 2003. – 248с.

5. Новикова М.М. Системне управління трудовим потенціалом підприємства. Монографія. – Х: ХНЕУ, 2008. – 212с.

6. Рачек С.В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. – Екатеринбург: УрГУПС, 2001. – 302с.


Граніш Світлана Анатоліївна,

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського МОН України, м. Донецьк


^ УДОСКОНАЛЕННЯ ПРОЦЕСУ МАРКЕТИНГУ

НА ПІДПРИЄМСТВІ В АСПЕКТІ РЕКЛАМНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ


Розвиток маркетингу на підприємстві у сучасних умовах ринкової економіки стикається з процесами глобалізації і інтернаціоналізації бізнесу, що спричиняє посилення та якісну зміну конкуренції, яка стає все більш жорсткою. Різке загострення конкуренції призвели до того, що маркетинг став фактором конкурентної боротьби, не менш важливим, ніж досягнення переваги на ринку шляхом впровадження технічних нововведень або зниження собівартості продукції. У цих умовах рекламна діяльність як і раніше виявляється практично єдиним інструментом впливу на ринок.

           Характерною рисою сучасної реклами є придбання нею нової ролі в результаті залучення в процес управління виробничо-збутовою діяльністю промислових і сервісних фірм. Суть нової ролі реклами в тому, що вона стала невід'ємною і активною частиною комплексної системи маркетингу, рівень розвитку якої визначає якість і ефективність рекламно-інформаційної діяльності виробника і її відповідність новим вимогам світового ринку.

           Це твердження стає очевидним, якщо розглянути основні види маркетингової діяльності підприємства (фірми), які включають практично всі сфери її активності, за винятком технічних операцій, пов'язаних безпосередньо з виробництвом, транспортуванням, продажем товарів і т.д. До основних видів маркетингової діяльності, зокрема, відносяться: дослідження (споживача, товару, ринку); науково-дослідні та дослідно-конструкторські розробки (НДДКР), скоординовані з маркетинговою діяльністю; планування; цінова політика; упаковка; рекламна діяльність; збутова діяльність (робота зі штатом мережі товаровиробників, тренінги, контроль, організація спеціальних систем продажу, заходи щодо оптимізації продажу на місцях і т.д.); вироблення системи розподілу товару по збутових точках; міжнародні операції; післяпродажне обслуговування. Варто відзначити, що ціна та упаковка також мають елементи, що активно впливають на ринок, проте, ціна стає надбанням споживачів тільки в результаті їх інформування, зокрема, шляхом реклами, а упаковка сама несе на собі елементи реклами.

Оскільки конкурентна боротьба останнім часом ще більше посилилася у всьому світі, то підвищилася маркетингова активність, особливо у підприємств (фірм), орієнтованих на експорт. Всі великі матеріальні засоби та інтелектуальний потенціал вкладаються в розвиток маркетингової і, як наслідок, рекламної діяльності.

           Не можна не помітити, що навіть з урахуванням постійного розвитку активності і більшої гнучкості маркетингу, він все ж таки являє собою досить замкнуту систему, у якій, тим не менше, відбувається обмін інформацією як з внутрішньою, так і з зовнішньою сферою діяльності виробника.

           Реклама є каналом поширення інформації на ринку, а також передумовою зворотного зв'язку з ним. На підставі того, що реклама являє собою невід'ємну частину системи маркетингу, виникає необхідність розглянути її функції, механізм взаємодії з іншими елементами системи, визначити місце реклами в їх ієрархії, отже знайти шляхи ефективного розвитку рекламної діяльності.

Реклама відрізняється величезною різноманітністю форм. Проте її головне, традиційне призначення – забезпечення збуту товарів та прибутку товаровиробника. Формуючи попит і стимулюючи збут, примушуючи споживачів купувати товари і прискорюючи процес "купівлі-продажу", а звідси оборотність капіталу, реклама виконує на ринку економічну функцію. Крім того, вона здійснює й інформаційну функцію. У цій ролі реклама забезпечує споживачів направленим потоком інформації про виробника та його товари, зокрема, їх споживчої вартості.

          Разом з тим очевидно, що, будучи частиною системи маркетингу, реклама переступає вузькі рамки інформаційної функції і бере на себе ще функцію комунікаційну. За допомогою застосовуваних у процесі вивчення рекламної діяльності анкет, опитувань, збору думок, аналізу процесу реалізації товарів підтримується зворотний зв'язок з ринком і споживачем. Це дозволяє контролювати просування виробів на ринок, створювати і закріплювати у споживачів стійку систему переваг до них, у разі потреби швидко коректувати процес збутової і рекламної діяльності. Таким чином реалізуються контролююча та коригуюча функції реклами.

          Використовуючи свої можливості спрямованого впливу на певні категорії споживачів, реклама все більшою мірою виконує функцію управління попитом. Керуюча функція стає відмітною ознакою сучасної реклами, визначеною тим, що вона є складовою частиною системи маркетингу.

          Практика західних країн показує, що на мікрорівні майже будь-який стан споживчого попиту може бути змінено маркетинговими діями, що включають цілеспрямовані рекламні заходи, до такої міри, щоб він відповідав реальним виробничим можливостям підприємства (фірми) або їх збутовій політиці.

         Якщо попит негативний, то реклама створює його відповідно до принципів конверсійного маркетингу, відсутній попит стимулює (стимулюючий маркетинг), потенційний попит робить реальним (розвиваючий маркетинг), що знижує відновлює (ремаркетинг), коливний стабілізує (синхромаркетинг), оптимальний попит фіксує на заданому рівні (що підтримує маркетинг), надмірний знижує (демаркетинг), ірраціональний попит зводить до нуля (протидіючий маркетинг).

         Практика зарубіжних фірм показує, що в більшості випадків завдання, пов'язані зі збільшенням попиту і управлінням ним, вирішуються не відразу для всього ринку, а тільки для окремого його сегмента або сукупності сегментів. Сегментація в цьому випадку виступає як ефективний спосіб "омолодження" продукції, яка вступає в фазу зниження попиту, і додання їй нового

життєвого імпульсу на ринку.

         Очевидний перехід від маркетингу до таргетинга (target – мета) – від оперативного реагування на сигнали ринку до активного впровадження на ринок програм з реалізації за допомогою реклами поставлених цілей.

          У механізмі взаємодії маркетингової системи управління діяльністю підприємства (фірми) і її рекламною діяльністю, як складовою частиною зазначеної системи відводиться особлива керуюча роль контролю і коригуванню. З їх допомогою виявляють і виправляють допущені помилки, дають можливість вчасно зреагувати на непередбачені або раптово виниклі обставини. Саме в такій системі реклама виступає коригуючим інструментом і забезпечує можливість виконання контролюючих функцій. Завдяки рекламі використовується сприятлива обстановка в цих відносинах, або вона змінюється в напрямках, вигідних товаровиробнику і відповідає його промислово-збутової або експортній політиці. Це досягається впливом рекламної інформації на ринок, у процесі якого реклама, будучи єдино активною по відношенню до ринку складової маркетингу, набуває унікальну можливість вийти за рамки внутрішньофірмової діяльності. Всі інші маркетингові заходи виробника по суті справи не виходять за межі його власних структур. Таким чином, ринок реагує на дії виробника, а у разі міжнародної діяльності – експортера, завдяки рекламі, і ця реакція – необхідна умова можливості контролю результатів таких дій. Очевидно, що в даному випадку реклама виконує функції не тільки регулятора, але й індикатора розвитку збутової і експортної діяльності товаровиробника.

         Ринок, отримавши по каналах реклами інформацію про дії виробника, генерує підбадьорюючі або насторожуючи відомості, зокрема, інформацію з різних рівнів збутової мережі – від торгових агентів, оптових і роздрібних торговців, споживачів. Крім того, виробник отримує потрібні йому дані від спеціалізованих організацій, що працюють з інформацією, – асоціацій, інститутів, агентств, що надають своїм клієнтам готові дослідження, а також рекомендації, що містять відомості про фактори, прямо або побічно впливають на збут. Таким чином, виробник отримує інформацію про контрольовані чинники, на які він може вплинути, і про зовнішні, неконтрольовані, що виникають в результаті впливу середовища, в якому організовується маркетингова і як її складова частина рекламна діяльність. Ці неконтрольовані фактори є наслідком існуючих в тій або іншій країні політичних, економічних, правових умов, державних і громадських інститутів, рівня і специфіки культури, національних особливостей населення і т.д. і обов'язково враховуються при розробці рекламних компаній.

            У кінцевому рахунку інформація про ринок і його реакції на дії виробника акумулюється в його маркетинговій службі або в працюючій з ним спеціалізованій маркетинговій організації. На основі цієї інформації розробляються нові і коректуються старі рекламні кампанії, а також зразки рекламної продукції по певних товарах.


Гросу Дмитро Андрійович

Миколаївський державний аграрний університет м. Миколаїв

dimetrius1989@gmail.com


^ ВДОСКОНАЛЕННЯ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ АГРАРНИХ ПІДПРИЄМСТВ


Перехід економіки України до ринкових умов господарювання вимагає застосування нових підходів щодо вирішення проблем ефективності функціонування всіх галузей. У ринкових умовах система трудових відносин набуває іншого змісту, працівник стає центром цих відносин і управлінські рішення мають бути націлені на якнайповніше використання його вмінь та можливостей, які є основою ефективної діяльності підприємства. Структурні зміни в середовищі функціонування аграрних формувань, зміни відносин власності, становлення аграрних підприємств ринкового типу, урізноманітнення їх форм виявили широке коло проблем, які потребують вирішення. Менеджмент персоналу та мотивація праці зокрема завжди належали до вирішальних чинників забезпечення ефективного функціонування аграрних підприємств.

Питання менеджменту персоналу знайшли своє відображення в працях зарубіжних дослідників А.Сміта, Ф. Тейлора, А. Файоля, Е. Мейо, Р.Фалмера, Пітера Друкера, Герберта Саймона, крім того питання мотивації праці досліджували А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг та ін.

Серед вітчизняних учених, у наукових працях яких висвітлюються проблеми менеджменту підприємств слід назвати Й.С. Завадського, Ф.І. Хміля, В.В. Юрчишина, П.Т. Саблука, В.В. Зіновчука, О.М. Бородіну, І.Х. Степаненка, К.І. Якубу, О.Г. Булавку, Ю.С. Коваленка, Л.В. Романову, В.Г. Андрійчука, А.Я. Кібанова, В.Г. Асєєва, питання мотивації праці досліджують М.Й. Малік, В.В. Вітвіцький, О.Г. Боброва, В.С. Дієсперов, Е.А. Уткін та ін. Проте не досить глибоко дослідженими залишаються окремі питання менеджменту аграрних підприємств зокрема, щодо формування і розвитку кадрового потенціалу, а також мотивації праці, ефективності менеджменту в умовах становлення ринкових відносин.

З цих позицій, та з урахуванням сучасного рівня продуктивності праці і ефективності сільськогосподарського виробництва досліджувана тема є актуальною. Вона дасть змогу пізнати сутність і природу процесів, які відбуваються в системі управління персоналом аграрних підприємств у нових умовах, виявити особливості, та основні недоліки.

Метою дослідження є узагальнення теоретичних і методологічних засад менеджменту аграринх підприємств та мотивації праці, опрацювання пропозицій щодо удосконалення системи управління персоналом як засобу підвищення ефективності аграрного підприємництва в умовах становлення ринкових відносин і функціонування робочої сили.

Проблемним аспектом діяльності будь-якого підприємства є його персонал. Це пов’язано з тим, що поряд з матеріальними, фінансовими та інформаційними ресурсами людські є найважливішими компонентами підприємства. Оскільки за своїм змістом вони суттєво відрізняються від інших ресурсів, то й вимагають відповідно особливої уваги. На відміну від інших ресурсів, чим більше люди залучені до професійної діяльності, тим більше в них накопичується життєвого і професійного досвіду, тим менше часу їм потрібно для якісного вирішення професійних завдань. Успіх аграрних підприємств, спрямованих на нарощування обсягів виробництва конкурентоспроможної продукції, забезпечення продовольчої безпеки країни та проведення соціальної політики на селі значною мірою залежить саме від кадрового потенціалу аграрного сектору економіки, рівня підготовки та здібностей керівників і спеціалістів, зайнятих в аграрній сфері.

Результат діяльності багатьох підприємств і накопичений в них досвід роботи з кадрами показує, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва і конкурентоспроможності продукції. Впровадження досягнень НТП у більшості випадків визначається якістю робочої сили і призводить до глибоких змін у трудовій діяльності людини. З’являються нові робочі місця, що потребує для підприємства висококваліфікованих кадрів, які здатні працювати в умовах нових технологій.

На нашу думку, основними факторами успіху у вирішенні проблем менеджменту на аграрних підприємствах є:

• Розробка ефективної кадрової політики.
  
• Постійне удосконалювання кадрової роботи на підприємстві.
  
• Турбота керівництва про підвищення рівня кваліфікації своїх співробітників.
  
• Поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації і мотивації для розвитку здібностей працівників.
  
• Чітка система управління коштами, виділеними на навчання і підвищення кваліфікації, облаштування робочого місця, виплату заробітної плати.
  
• Продумана соціальна політика, в якій важливу роль відіграє матеріальне стимулювання персоналу, програми щодо покращення умов праці, відпочинку, пільгове харчування.
  

Таким чином, одним із негативних наслідків реформування сільського господарства є поступове зниження рівня забезпеченості кадрами сільськогосподарських підприємств, що породжує чимало інших проблем.

Саме тому нині особливо важливим є формування нової системи підготовки та перепідготовки менеджерського персоналу, яка враховуватиме особливості розвитку сільського господарства, а також соціально-психологічні особливості діяльності керівників сільськогосподарських підприємств.

Це в цілому сприятиме кращій адаптації менеджерського персоналу до проблемних ситуацій, що виникають у процесі виробничо – господарської діяльності, а отже, підвищення рівня їх професіоналізму.


^ СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. 
   Линдюк А.О. Соціально-психологічні особливості діяльності менеджерів сільськогосподарських підприємств / А.О. Линдюк // Економіка АПК. — 2010.— № 5. — С. 110-114.
   
2. Янишин Я.С. Планування потреби в менеджерському персоналі / Я.С. Янишин // Економіка АПК. — 2010. — № 4. — С. 116-120.
   

Іваненко Лілія Вікторівна

Красноармійський індустріальний інститут Державного вищого навчального закладу «Донецький Національний технічний університет»

м. Красноамійськ